酒店行業(yè)人力資源流失原因解析

1、酒店行業(yè)人力資源流失原因解析◆金渝琳(重慶工業(yè)職業(yè)技術學院)【摘要】我國酒店人力資源流失現(xiàn)象日益嚴重，對酒店造成了很大的負面影響。本文以我國酒店人力資源流失現(xiàn)狀為基礎結合酒店實例，簡析了酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀，探討了酒店行業(yè)人力資源流失的主要原因，提出了酒店人力資源流失的應對策略?！娟P鍵詞】酒店行業(yè)人力資源流失近年來，無論是東部沿海發(fā)達地區(qū)還是西部經濟欠發(fā)達地區(qū)，酒店行業(yè)都呈迅猛發(fā)展之勢，人才成為影響酒店長遠發(fā)展和內部穩(wěn)定的至關重要

2、因素。而酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)象甚為嚴重，高流失率成為困擾酒店管理者的一個難題，也必然會導致酒店面臨嚴峻的市場競爭的重大風險。一、我國酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀據中國旅游協(xié)會資源開發(fā)培訓中心統(tǒng)計調查，20072010年我國酒店行業(yè)人力資源平均流失率達到258％。多數行業(yè)正常的流失率應該在5％一10％左右，作為勞動密集型酒店行業(yè)其人力資源流失率應該也不超過15％。然而，國內酒店行也遠遠超過這個數目。據有關統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東、杭州

3、等地區(qū)的人力資源流失率在32％左右，有的酒店甚至高達45％。人力資源的流動對于整個社會而言，有利于人力資源的合理分配，有效地提高人力資源的使用率。但是，從酒店行業(yè)來看，人力資源的高流失率卻會給酒店帶來嚴重的經濟和信譽損失。二、酒店人力資源流失原因分析(一)勞動強度大、工作時間長。酒店是服務性行業(yè)，員工每天都在重復著同樣的工作，由于工作單調，機械化，環(huán)境惡劣，員工容易對長時間的繁重服務工作產生厭倦。特別是旅游旺季，工作量增大，員工可自由支

4、配的時間少，不能準時上下班，或是取消休息回店加班。在一些人員緊張的對客部門，在入住率高的時候甚至幾個月沒有合理的休息安排。高勞動強度，長時間工作在某些部門屢見不鮮，但又不能得到很好的改善，致使員工抱怨地離開。(二)工資及福利待遇問題。美國學者阿姆克尼克特和阿利在員工辭職率分析中發(fā)現(xiàn)，相對工資水平是決定員工自愿離職的重要素。酒店行業(yè)工資福利水平與其它行業(yè)存在客觀差距，處于社會整體水平的中下等位置。許多酒店除對員工提供當班期間的廉價工作餐以

5、外，一般不安排住宿，更談不上生活補助等其它福利，有的連基本的勞動保護等都不提供，這些與員工進入酒店時的期望相去甚遠。重慶酒店行業(yè)管事部的管事員，客房部的樓層服務員的平均工資為840元和960元(重慶市最低工資為680元)?？鄢ｋU和其它費用，他們的可支配收入只有700800元，而在這部分員工中大多數是3O歲左右，生活壓力最大的人群。勞動強度大、工作環(huán)境惡劣、工作時間長與低廉的工資福利嚴重不相匹配。(三)酒店人力資源管理機制不完善。首先，

6、酒店的人力資源配置不合理。酒店把相當多的精力投入到追逐經濟效益方面，導致很少考慮員工的價值取向、素質、專業(yè)對口等問題，這是造成日后員工跳槽的主要原因。其次，有些酒店經常通過外部招聘來彌補職位空缺而不是內部提拔，酒店的考評晉升主觀性太強。再次，酒店高層深刻認識到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才，因而希望能多招聘和留住更多的實習生，以此提高員工隊伍的素質，但是酒店中層和基層管理人員往往不重視對實習生的使用和培養(yǎng)。(四)其他因素。與客人發(fā)生分歧

7、，被客人投訴，被迫離開酒店；觸及法律法規(guī)或是酒店相關制度被酒店開除；退休離職等等。囊38三、酒店人力資源流失的幾點對策(一)提高招聘的有效性。在人力資源部招聘的時候我們要把握各個環(huán)節(jié)，確保有效的招聘而不是只是把人招聘進酒店就撒手不管。要招聘酒店需要的人才的類型，按崗位的不同特點選拔適合其要求的人才，使招聘的新員工與酒店崗位相配。有些酒店在部分崗位招聘環(huán)節(jié)采取了“試工”的形式，如客房部樓層服務員、咖啡廳服務員、宴會廳服務員等。如有應聘者基

8、本條件符合這個崗位，得到用人部門的同意，應聘者就可以參加由用人部門安排的“試工”。這樣就會縮小應聘者想象與現(xiàn)實工作的差距，真實地體現(xiàn)出工作任務，特別是對以前沒有相關工作經驗的應聘者非常有效。達到招聘部門和用人部門的目的，也節(jié)約很多經營成本。(二)提高管理者的素質，建立科學合理的人事管理制度。提高酒店各級管理人員的管理者素質，加強培訓，做好員工的職業(yè)發(fā)展計劃。酒店可以開展各種活動，增強員工交流，提高員工團隊合作精神；酒店也可以協(xié)助員工制定

9、良好個人發(fā)展計劃，員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能，增強員工綜合能力，適應酒店發(fā)展需要，使員工在職業(yè)生涯中看到自己的優(yōu)勢。重慶JW萬豪酒店對于員工的培訓和職業(yè)規(guī)劃就相當重視。入職時有為期3天的“入職培訓”，在試用期三個月中有叫“首九十天”的各個部門聯(lián)合參加的培訓，服務滿9個月以后你可以申請“自我增值培訓”，員工可以申請利用自己的空余時間到自己想去的部門學習，在這過程中有專業(yè)的培訓導師為員工制定培訓計劃，培訓內容，培訓時間

10、等，經過考核可以得到由總經理親自頒發(fā)的證書。(三)完善酒店文化建設，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。管理者把員工看著是酒店最寶貴的財富和重要的資源，充分尊重每一位員工，尊重他們的勞動，維護他們的權益，了解員工之間、上司與下屬之間和睦相處的期望，為他t1“]的工作創(chuàng)建良好的、和諧的工作氣氛和人際氛圍，這些也是能夠大大降低員工流動的方法。(四)加強校企合作，增強人力資源儲備。酒店有相當多的臨時性用工，其中來自院校的實習生是最重要的組成部分。他們不但幫酒

11、店協(xié)調了人力資源的淡旺季波動，帶動了整個員工素質的提高，也節(jié)約很多成本。但短暫的實習還不能使實習生真正融入酒店的企業(yè)文化，同時還增加了酒店服務質量的不穩(wěn)定性。所以，建立穩(wěn)定的酒店人才輸送渠道才是留住這些實習生的最好途徑，建立校企合作、工學結合的酒店人才培養(yǎng)機制，選擇理念先進、實力優(yōu)勢的旅游院校進行合作增強酒店人力資源儲備的有效方式。參考文獻：[1]吳冬艷、紀春艷，《旅游飯店員工流失現(xiàn)象的探討》，山東省農業(yè)管理干部學院學報，2009[2]

12、李梅《我國酒店員工流失問題淺析》大眾商務20092[3]焦念濤《飯店員工流失原因、影響及對策淺析》科技信息2009[4]竇梓雯《飯店旅游管理專業(yè)學生員工流失分析及建議》大眾商務20092[5]陳輝《飯店員工高流失率成因分析與對策研究》西南交通大學碩士學位論文，2007[6]黃亞芬，吳偉琦：《從核心員工的流失反思飯店人力資源管理》《跨世紀》，2008年第16卷第三期[7]顧沉珠、田剛《人力資源管理實務》東南大學出版社2007作者簡介：金渝

13、琳(1975年一)，重慶工業(yè)職業(yè)技術學院講師，工商管理碩士，主要研究方向酒店管理、旅游管理、高等職業(yè)教育。酒店行業(yè)人力資源流失原因解析◆金渝琳(重慶工業(yè)職業(yè)技術學院)【摘要】我國酒店人力資源流失現(xiàn)象日益嚴重，對酒店造成了很大的負面影響。本文以我國酒店人力資源流失現(xiàn)狀為基礎結合酒店實例，簡析了酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀，探討了酒店行業(yè)人力資源流失的主要原因，提出了酒店人力資源流失的應對策略?！娟P鍵詞】酒店行業(yè)人力資源流失近年來，無論是東部

14、沿海發(fā)達地區(qū)還是西部經濟欠發(fā)達地區(qū)，酒店行業(yè)都呈迅猛發(fā)展之勢，人才成為影響酒店長遠發(fā)展和內部穩(wěn)定的至關重要因素。而酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)象甚為嚴重，高流失率成為困擾酒店管理者的一個難題，也必然會導致酒店面臨嚴峻的市場競爭的重大風險。一、我國酒店行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀據中國旅游協(xié)會資源開發(fā)培訓中心統(tǒng)計調查，20072010年我國酒店行業(yè)人力資源平均流失率達到258％。多數行業(yè)正常的流失率應該在5％一10％左右，作為勞動密集型酒店行業(yè)其人

15、力資源流失率應該也不超過15％。然而，國內酒店行也遠遠超過這個數目。據有關統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東、杭州等地區(qū)的人力資源流失率在32％左右，有的酒店甚至高達45％。人力資源的流動對于整個社會而言，有利于人力資源的合理分配，有效地提高人力資源的使用率。但是，從酒店行業(yè)來看，人力資源的高流失率卻會給酒店帶來嚴重的經濟和信譽損失。二、酒店人力資源流失原因分析(一)勞動強度大、工作時間長。酒店是服務性行業(yè)，員工每天都在重復著同樣的工作，由于工

16、作單調，機械化，環(huán)境惡劣，員工容易對長時間的繁重服務工作產生厭倦。特別是旅游旺季，工作量增大，員工可自由支配的時間少，不能準時上下班，或是取消休息回店加班。在一些人員緊張的對客部門，在入住率高的時候甚至幾個月沒有合理的休息安排。高勞動強度，長時間工作在某些部門屢見不鮮，但又不能得到很好的改善，致使員工抱怨地離開。(二)工資及福利待遇問題。美國學者阿姆克尼克特和阿利在員工辭職率分析中發(fā)現(xiàn)，相對工資水平是決定員工自愿離職的重要素。酒店行業(yè)工

17、資福利水平與其它行業(yè)存在客觀差距，處于社會整體水平的中下等位置。許多酒店除對員工提供當班期間的廉價工作餐以外，一般不安排住宿，更談不上生活補助等其它福利，有的連基本的勞動保護等都不提供，這些與員工進入酒店時的期望相去甚遠。重慶酒店行業(yè)管事部的管事員，客房部的樓層服務員的平均工資為840元和960元(重慶市最低工資為680元)?？鄢ｋU和其它費用，他們的可支配收入只有700800元，而在這部分員工中大多數是3O歲左右，生活壓力最大的人群。

18、勞動強度大、工作環(huán)境惡劣、工作時間長與低廉的工資福利嚴重不相匹配。(三)酒店人力資源管理機制不完善。首先，酒店的人力資源配置不合理。酒店把相當多的精力投入到追逐經濟效益方面，導致很少考慮員工的價值取向、素質、專業(yè)對口等問題，這是造成日后員工跳槽的主要原因。其次，有些酒店經常通過外部招聘來彌補職位空缺而不是內部提拔，酒店的考評晉升主觀性太強。再次，酒店高層深刻認識到酒店的發(fā)展必須有充足的后備人才，因而希望能多招聘和留住更多的實習生，以此提

19、高員工隊伍的素質，但是酒店中層和基層管理人員往往不重視對實習生的使用和培養(yǎng)。(四)其他因素。與客人發(fā)生分歧，被客人投訴，被迫離開酒店；觸及法律法規(guī)或是酒店相關制度被酒店開除；退休離職等等。囊38三、酒店人力資源流失的幾點對策(一)提高招聘的有效性。在人力資源部招聘的時候我們要把握各個環(huán)節(jié)，確保有效的招聘而不是只是把人招聘進酒店就撒手不管。要招聘酒店需要的人才的類型，按崗位的不同特點選拔適合其要求的人才，使招聘的新員工與酒店崗位相配。有些

20、酒店在部分崗位招聘環(huán)節(jié)采取了“試工”的形式，如客房部樓層服務員、咖啡廳服務員、宴會廳服務員等。如有應聘者基本條件符合這個崗位，得到用人部門的同意，應聘者就可以參加由用人部門安排的“試工”。這樣就會縮小應聘者想象與現(xiàn)實工作的差距，真實地體現(xiàn)出工作任務，特別是對以前沒有相關工作經驗的應聘者非常有效。達到招聘部門和用人部門的目的，也節(jié)約很多經營成本。(二)提高管理者的素質，建立科學合理的人事管理制度。提高酒店各級管理人員的管理者素質，加強培訓

21、，做好員工的職業(yè)發(fā)展計劃。酒店可以開展各種活動，增強員工交流，提高員工團隊合作精神；酒店也可以協(xié)助員工制定良好個人發(fā)展計劃，員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能，增強員工綜合能力，適應酒店發(fā)展需要，使員工在職業(yè)生涯中看到自己的優(yōu)勢。重慶JW萬豪酒店對于員工的培訓和職業(yè)規(guī)劃就相當重視。入職時有為期3天的“入職培訓”，在試用期三個月中有叫“首九十天”的各個部門聯(lián)合參加的培訓，服務滿9個月以后你可以申請“自我增值培訓”，員工可以申

22、請利用自己的空余時間到自己想去的部門學習，在這過程中有專業(yè)的培訓導師為員工制定培訓計劃，培訓內容，培訓時間等，經過考核可以得到由總經理親自頒發(fā)的證書。(三)完善酒店文化建設，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。管理者把員工看著是酒店最寶貴的財富和重要的資源，充分尊重每一位員工，尊重他們的勞動，維護他們的權益，了解員工之間、上司與下屬之間和睦相處的期望，為他t1“]的工作創(chuàng)建良好的、和諧的工作氣氛和人際氛圍，這些也是能夠大大降低員工流動的方法。(四)加強

23、校企合作，增強人力資源儲備。酒店有相當多的臨時性用工，其中來自院校的實習生是最重要的組成部分。他們不但幫酒店協(xié)調了人力資源的淡旺季波動，帶動了整個員工素質的提高，也節(jié)約很多成本。但短暫的實習還不能使實習生真正融入酒店的企業(yè)文化，同時還增加了酒店服務質量的不穩(wěn)定性。所以，建立穩(wěn)定的酒店人才輸送渠道才是留住這些實習生的最好途徑，建立校企合作、工學結合的酒店人才培養(yǎng)機制，選擇理念先進、實力優(yōu)勢的旅游院校進行合作增強酒店人力資源儲備的有效方式。

24、參考文獻：[1]吳冬艷、紀春艷，《旅游飯店員工流失現(xiàn)象的探討》，山東省農業(yè)管理干部學院學報，2009[2]李梅《我國酒店員工流失問題淺析》大眾商務20092[3]焦念濤《飯店員工流失原因、影響及對策淺析》科技信息2009[4]竇梓雯《飯店旅游管理專業(yè)學生員工流失分析及建議》大眾商務20092[5]陳輝《飯店員工高流失率成因分析與對策研究》西南交通大學碩士學位論文，2007[6]黃亞芬，吳偉琦：《從核心員工的流失反思飯店人力資源管理》《跨