需要層次論視域下的企業(yè)人力資源管理

1、需要層次論視域下的企業(yè)人力資源管理瀘州醫(yī)學(xué)院李國輝摘要:當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心之一，有效激發(fā)員工的工作積極性，成為了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要目標(biāo)?！靶枰獙哟握摗睂θ诵孕枨筮M(jìn)行了層次性的分析，對企業(yè)人力資源開發(fā)有很好地借鑒意義。企業(yè)可以據(jù)此制定人力資源開發(fā)的目標(biāo)和具體實(shí)施措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞:需要層次企業(yè)人力資源管理目標(biāo)中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10055800(2009)11(b)0700

2、2經(jīng)濟(jì)全球化趨勢下，公司企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)都通過各種途徑提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力，其中人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是當(dāng)代企業(yè)改革投入的重心。隨著管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科知識的實(shí)踐性轉(zhuǎn)化，企業(yè)人力資源過程中逐漸融入這些學(xué)科最新的研究發(fā)現(xiàn)，較具代表性的，近些年來許多企業(yè)都考慮到員工的主體需求，希望通過建立有效的員工激勵(lì)體制以提高員工的工作積極性和工作效率。而針對依據(jù)怎樣的理論構(gòu)想，采取怎樣的激勵(lì)方式才更有效，許多

3、企業(yè)經(jīng)營管理者莫衷一是，在種種備受青睞又備受批判的理論中，“需要層次論”可謂獨(dú)樹一幟，從獨(dú)特的人性需求視角詮釋著人力資源開發(fā)的本質(zhì)，其人本主義主張的思想源泉又恰恰與當(dāng)前我國“以人為本”為核心的科學(xué)發(fā)展理念存在某種契合，因此有必要在這一獨(dú)特視域下探索當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的新模式，以圖對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所借鑒。1“需要層次論”對企業(yè)員工人性需求的解析“需要層次論”是上世紀(jì)40年代美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出的，這一時(shí)期以美國為代表的西方國家經(jīng)濟(jì)

4、正面臨資源積累后的尷尬境地，許多企業(yè)也處在企業(yè)管理的瓶頸期，因此，“需要層次論”一經(jīng)提出便廣泛受到人們尤其是管理界的重視。這一理論認(rèn)為，人的需要由低到高可以分為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要?！靶枰獙哟握摗睂⑷说男枰?jiǎng)澐譃榍逦?、由低至高的幾類，并建立了具有重要管理學(xué)意義的兩點(diǎn)假設(shè)：其一，人的需要總是由低級向高級發(fā)展的，高級需要的出現(xiàn)是以低級需要為條件的；其二，只有高級需要的滿足才能產(chǎn)生令人滿意的主觀效果，才能

5、得到一種鼓舞力量?；谶@兩個(gè)假設(shè)，我們可以推斷，當(dāng)企業(yè)員工的低級需要(生理的、安全的、社交的)滿足后，員工才能并且一定會出現(xiàn)高級需要(自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要)，低級需要滿足后便對員工的工作不再具有激勵(lì)作用，而高級需要越是得到滿足，員工從事工作的熱情就會越高。在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)員工的高級需要不可能得到完全的滿足，所以高級需要便具有了長期的激勵(lì)作用。從“需要層次論”對人性需要本質(zhì)的闡述上，我們不難看出，建立在這一理論體系下的企業(yè)人力資源管理

6、似乎具有了更清晰地操縱性和更長遠(yuǎn)的發(fā)展性。2“需要層次論”對企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)的確立在不同的領(lǐng)域、不同的階段，“需要層次論”所闡釋的人的層次需要有著不同的具體內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，這一理論的作用便是體現(xiàn)在企業(yè)員工開發(fā)利用具體目標(biāo)的確立上。生理需要層面，反映在企業(yè)員工管理的目標(biāo)上便是企業(yè)提供給員工的基本薪資，各種福利，以及良好的工作環(huán)境，這是企業(yè)員工能夠安心工作的基本保證，如果不能夠滿足員工這些基本的條件，企業(yè)員工便沒有工

7、作的基本推動力量，出現(xiàn)工作懈怠和牢騷抱怨等情況，更談不上對企業(yè)的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)了。安全需要層面，體現(xiàn)的是企業(yè)為員工提供的職業(yè)保障和意外傷害事件的防止上，這在當(dāng)前就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻、崗位競爭日趨激烈的局面下更為典型，現(xiàn)實(shí)中的突出表現(xiàn)便是企業(yè)員工往往擔(dān)心被突然“炒魷魚”和“摔下馬”，造成過大的失業(yè)威脅感和長期的焦慮，對突發(fā)事件的處理也關(guān)系著員工對企業(yè)的信任。社交需要層面，體現(xiàn)出企業(yè)員工良好人際關(guān)系、組織接納的個(gè)人需求，企業(yè)內(nèi)部亞組織、小群體的存在

8、是無法避免的，也是必要的，員工處于一個(gè)或幾個(gè)亞組織中，便于締結(jié)個(gè)人友情和穩(wěn)定的交際網(wǎng)絡(luò)，這些都有利于增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。尊重需要層面，做到崗位有責(zé)任高低，無地位高低，本著尊重員工人格的原則平等看待每一個(gè)工作崗位，通過崗位輪換的主觀體驗(yàn)，激發(fā)員工的進(jìn)取心；自我實(shí)現(xiàn)層面的需求則是反映出企業(yè)員工個(gè)人潛力、創(chuàng)造性和企業(yè)發(fā)展主體參與性的高級需要，如果企業(yè)組織環(huán)境有利于員工個(gè)人特長的發(fā)揮，倡導(dǎo)員工以主人翁的地位參與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，這將是最能提高員

9、工積極性的動力，成為激勵(lì)員工努力工作的不竭源泉。3“需要層次論”對企業(yè)人力資源開發(fā)的措施要求明確了“需要層次論”對企業(yè)人力資源開發(fā)的層次目標(biāo)設(shè)定，我們便可以遵循“重基礎(chǔ)、促發(fā)展”的管理原則，沿著員工需要的層次遞增方向制定有效的企業(yè)人力資源管理措施，具體有以下幾點(diǎn)。第一，要為企業(yè)員工提供基本的、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，建立規(guī)范化管理的住宅和食堂設(shè)施；要完善企業(yè)內(nèi)部的醫(yī)療體制，購買齊全的基本醫(yī)療設(shè)備，滿足員工身體保健需求，并給予員工充足的工作休息時(shí)

10、間；為打消員工顧慮，要提供給他們職業(yè)保證，建立企業(yè)系統(tǒng)的退休金制度、員工健康保險(xiǎn)制度和意外保險(xiǎn)制度。第二，通過開展豐富的活動和塑造企業(yè)文化氛圍，幫助員工建立個(gè)體友誼和組織認(rèn)同感、歸屬感；通過實(shí)施部門利潤分配制度、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)制度增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作；使用現(xiàn)代培訓(xùn)方法如素質(zhì)拓展等，在鍛煉員工個(gè)人能力的同時(shí)強(qiáng)化他們的組織性，提高他們的集體榮譽(yù)感。第三，建立人性化、全面性的績效考核體系，對表現(xiàn)突出的員工及時(shí)表彰并獎(jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)落后的員工及時(shí)幫助其認(rèn)識

11、工作中的疏漏；細(xì)化晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)，避免概括性、模糊性的指標(biāo)；通過提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)員工的自我能力提升。另外，要保護(hù)員工的申訴權(quán)利，對存在質(zhì)疑的管理環(huán)節(jié)，要耐心解釋，虛心納言。第四，要充分發(fā)揮員工的個(gè)人優(yōu)勢，做到“人盡其才，才盡其作者簡介：李國輝(1969)，女，漢族，四川廣安人，副教授。70《中國商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADEManagement經(jīng)管空間用”，鼓勵(lì)具有特殊能力的員工承擔(dān)具有特殊性、創(chuàng)造性的工作，促進(jìn)他們

12、的能力提升和對自我的挑戰(zhàn)與超越；通過工人委員會制度，讓員工參與企業(yè)的發(fā)展決策和規(guī)劃研究，提高他們的主人翁意識和深刻體驗(yàn)。4企業(yè)人力資源管理的“需要層次論”反思“需要層次論”對企業(yè)從人本主義的角度對員工進(jìn)行人力資源開發(fā)與利用有非常好的指導(dǎo)作用，但是作為頗為理想化的人性管理理論，它也存在不足，值得我們在實(shí)踐應(yīng)用時(shí)進(jìn)行反思。首先，這一理論反映了個(gè)人對社會的要求，卻沒有考慮社會對個(gè)人的要求，對于企業(yè)管理而言則是主張企業(yè)被動接受員工的個(gè)體需要，忽

13、視了企業(yè)對員工的必要約束性，因此，為確保企業(yè)人力資源管理的有效性，必須有完善的企業(yè)紀(jì)律作為制約和保障；其次，這一理論將人的需要進(jìn)行層次劃分，并將低級需要作為高級需要的基礎(chǔ)來闡釋，這在許多情況下是符合現(xiàn)實(shí)的，但是，作為主體性存在的員工，在一定時(shí)間內(nèi)會存在多種需求，這種復(fù)雜性需求往往不再遵循嚴(yán)格的層次性，這給企業(yè)制定人力資源開發(fā)方案帶來了壓力，需要更加綜合地進(jìn)行規(guī)劃，才能保證“需要層次論”在企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮?？傊靶枰獙哟握摗?/p>

14、視域下的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該緊緊把握“以人為本”的發(fā)展理念，充分考慮員工個(gè)體需求的階段性和延續(xù)性，并促進(jìn)員工在履行崗位職責(zé)過程中的自我實(shí)現(xiàn)，激發(fā)他們的主動性，挖掘員工個(gè)人潛力，促成員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]穆剛.商場人力資源管理中的需要層次論[J].商場現(xiàn)代化2007.[2]黃成福.從需要層次論談增強(qiáng)企業(yè)凝聚力[J].企業(yè)科技與發(fā)展2009.[3]邢振江.也談需要層次論與管理[J].忻州師

15、范學(xué)院學(xué)報(bào)2006.[4]袁淑玉.企業(yè)人力資本管理的熱點(diǎn)與難點(diǎn)[J].經(jīng)營與管理2007.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與探索濟(jì)源供電公司張建軍李清波范紅強(qiáng)摘要:經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對新時(shí)期企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。新時(shí)期企業(yè)應(yīng)該針對本行業(yè)的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理方式，靈活運(yùn)用績效評估，提高企業(yè)員工的積極性，提升企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效評估中圖分類號:F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:10055800(2009)11

16、(b)07102隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，自然資源的分配漸趨平衡，越來越多的企業(yè)開始將發(fā)展?jié)摿Φ哪抗庥韶?cái)產(chǎn)資本轉(zhuǎn)向企業(yè)員工，越來越多的人也介入到企業(yè)人事工作中。上世紀(jì)80年代，人力資源管理新潮迅速興起與發(fā)展，標(biāo)志著新的企業(yè)管理時(shí)代產(chǎn)生，人力資源管理部門也成為了企業(yè)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略部門之一?？梢哉f，目前蓬勃發(fā)展的人力資源管理已成為成功企業(yè)的生命力和競爭力所在。可以說，經(jīng)過改革開放三十多年的洗禮，我國企業(yè)已經(jīng)完成了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場經(jīng)濟(jì)時(shí)

17、代的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的國有計(jì)劃性、行業(yè)壟斷性正在不斷被削弱，而取之以獨(dú)立經(jīng)營的公司制單位，在這樣的發(fā)展變革背景下，新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展，更多的將會在員工知識技能提高與創(chuàng)新、合理的人才培訓(xùn)模式及有效的績效管理體制下得以體現(xiàn)。因此，有必要針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，充分認(rèn)識新形勢下企業(yè)人力資源管理的特殊之處，實(shí)施更加科學(xué)的人才培養(yǎng)、選拔、任用、調(diào)配和激勵(lì)措施，以圖最大程度地調(diào)動起企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)的生命力，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益增長和企業(yè)社會

18、價(jià)值回報(bào)。1經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對新時(shí)期企業(yè)人力資源的要求眾所周知，人事工作是組織管理的重要方面，它的好壞對于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與活動效率的提高有直接影響。改革開放后，在市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用下，我國企業(yè)開始走向競爭之路，這就要求企業(yè)不斷提高效益，人力資源管理的作用也逐漸被廣泛認(rèn)可，可以說，當(dāng)代人力資源管理正是在傳統(tǒng)的高計(jì)劃性質(zhì)的人事管理模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與傳統(tǒng)的人事管理相同，人力資源管理也致力于尋找有效的方式對企業(yè)員工進(jìn)行遴選、培訓(xùn)、評估、開發(fā)和獎(jiǎng)

19、勵(lì)，但是相比之下，人力資源管理更是在管理的范圍、內(nèi)容、體制以及方式上進(jìn)行了轉(zhuǎn)變和超越。首先，以往的企業(yè)人事管理屬于一種業(yè)務(wù)管理，更多著眼于人員的調(diào)配管理和工資福利管理，并沒有將企業(yè)員工的發(fā)展即人力資源當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的第一資源，相反，往往會因?yàn)樾袠I(yè)的固有性質(zhì)，將自然資源、部門資產(chǎn)凌駕于人力資源之上。而新形勢下的企業(yè)，隨著市場調(diào)節(jié)性的加強(qiáng)，商業(yè)運(yùn)作程序的規(guī)范，人力資源管理則成為了企業(yè)的戰(zhàn)略部門，人事工作也上升到企業(yè)管理的高層決策地位。其次，人

20、力資源管理不僅僅停留在對企業(yè)員工的簡單培訓(xùn)、工資發(fā)放等，而要突破舊有計(jì)劃分工式的管理模式，更多致力于企業(yè)人力資源的預(yù)測、規(guī)劃與人才開發(fā)，會通過各種措施挖掘員工的潛力，并在吸引人才方面成為企業(yè)投資的重要決策環(huán)節(jié)。再次，人力資源管理要改革以往壟斷行業(yè)所具有的松散單一、缺乏活力等弊端，除了發(fā)展傳統(tǒng)人事管理具備的基本服務(wù)性質(zhì)業(yè)務(wù)，還要更新工作內(nèi)容，將提高員工工作積極性作為一項(xiàng)重要工作，通過創(chuàng)造良好的組織環(huán)境和暢通的員工溝通渠道等，調(diào)動員工的積極

21、性和創(chuàng)造力。另外，企業(yè)文化對于增加企業(yè)的凝聚力有重要作用，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展都非常重視的一項(xiàng)內(nèi)容。傳統(tǒng)企業(yè)長期以來的人事管理體制僵化，對員工的要求往往是刻板的，員工也很少有機(jī)會參與企業(yè)的整體發(fā)展決策，甚至連基本的反饋途徑都被堵塞。而新時(shí)期的企業(yè)人力資源管理則要重視員工的自我完善、自我管理和自我監(jiān)督，堅(jiān)持以人為本的管理理念，采用更加靈活和人性化的方式對員工進(jìn)行工作指導(dǎo)、生活關(guān)心、問題解答等，這有利于發(fā)揮企業(yè)員工主體地位作用和增強(qiáng)企業(yè)的整體活力