集團(tuán)公司薪酬模式設(shè)計(jì)淺析

1、薪酬設(shè)計(jì)的目是勞有所獲，是維持和促進(jìn)雇員滿意與敬業(yè)的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)在，企業(yè)更加注重將職工的薪酬水平和其努力程度及工作績(jī)效的相互銜接。所以，設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，是當(dāng)前企業(yè)高層管理者和人力資源部門(mén)的重要職責(zé)和管理使命。一、徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬觀念設(shè)計(jì)和施行新的薪酬模式，需要首先改變觀念。要改變過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，樹(shù)立起“薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行

2、為”的觀念，更多的是考慮如何有效利用這種投資，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在那些地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，怎樣組合投資(薪酬項(xiàng)目)，對(duì)什么進(jìn)行投資(業(yè)績(jī)結(jié)果)，誰(shuí)會(huì)及怎樣獲得這些投資(不同職工群體與薪酬的關(guān)聯(lián))，投資的回報(bào)如何(激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值)等問(wèn)題。薪酬必須在建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念上提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。以前，薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行價(jià)值分配，崗位是

3、薪酬支付計(jì)劃的一個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫(huà)崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級(jí)體系，薪酬與等級(jí)體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062下半月刊《總第192期)升相掛鉤，晉升也就成為職工獲取薪酬增加的主要?jiǎng)恿?。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)或地位，再由于對(duì)職工的評(píng)價(jià)來(lái)源于其上級(jí)，從而致使職工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞?jí)。當(dāng)今，企業(yè)要獲得經(jīng)營(yíng)成功或取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的

4、需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方式，轉(zhuǎn)變職工工作行為關(guān)注對(duì)象。從薪酬對(duì)職工行為的影響來(lái)講，薪酬激勵(lì)對(duì)象的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬觀念，職工就會(huì)沿襲原來(lái)的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，對(duì)于一個(gè)渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重要的。二、建立公平的薪兩體系的思路管理中沒(méi)有一勞永逸的方法，沒(méi)有包治百病的靈丹妙藥，每一種薪酬設(shè)計(jì)的方法都有其缺

5、點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，選擇優(yōu)多劣少的薪酬設(shè)計(jì)是我們要努力要做的工作。企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素為導(dǎo)向，以薪酬市場(chǎng)調(diào)查為基礎(chǔ)，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)施促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的薪酬，為職工提供有針對(duì)性的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃。既要滿足當(dāng)前人才吸引和保留的迫切需要，又要兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)和具備一定超前性的特殊情況。(一)薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，和其他任何投資過(guò)程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內(nèi)外兩個(gè)方

6、面的影響。薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來(lái)管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過(guò)頒布相關(guān)法律、法規(guī)來(lái)強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個(gè)相對(duì)的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不同。薪酬在內(nèi)部主

7、要受企業(yè)和職工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟(jì)能力、支付文化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)承受能力決定了薪酬支付的絕對(duì)量；支付文化主要決定薪酬支付的價(jià)值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結(jié)果。職工個(gè)人對(duì)薪酬的影響主要表現(xiàn)在職工個(gè)人的能力水平、能力施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬如何來(lái)平衡職工行為和結(jié)果，職工的業(yè)績(jī)回報(bào)和企業(yè)收益之間的關(guān)系。

8、(二)關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間應(yīng)有直接萬(wàn)方數(shù)據(jù)醒解I二:各團(tuán)研究邸[IIIII~all:lllii“.文曹慧賢、司薪酬模式設(shè)計(jì)淺析薪酬設(shè)計(jì)的目是勞有所獲，是維升相掛鉤，晉升也就成為職工獲取薪程，和其他任何投資過(guò)程一樣，它也受持和促進(jìn)雇員滿意與敬業(yè)的最重要酬增加的主要?jiǎng)恿?。因此，薪酬關(guān)注相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，激勵(lì)于段之一，也是企業(yè)吸引和留住的是企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)或地位，再由于主要

9、受到內(nèi)外兩個(gè)方面的影響。人才的關(guān)鍵所在。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激對(duì)職工的評(píng)價(jià)來(lái)源于其上級(jí)，從而致薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)烈的現(xiàn)在，企業(yè)更加注重將職工的薪使職工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于酬水平和其努力程度及工作績(jī)效的轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞?jí)。建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來(lái)管相互銜接。所以，設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的當(dāng)今，企業(yè)要獲得經(jīng)營(yíng)成功或取理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過(guò)薪酬體系，是當(dāng)前企業(yè)高層管理者和得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，必須將目光轉(zhuǎn)向其

10、外部頒布相關(guān)法律、法規(guī)來(lái)強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)人力資源部門(mén)的重要職責(zé)和管理使客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬。行業(yè)環(huán)境決定了企命。就要求企業(yè)改變其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)、徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)黛件下的方式，轉(zhuǎn)變職工工作行為關(guān)注對(duì)象。高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模薪酬觀念從薪酬對(duì)職工行為的影響來(lái)講，式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水設(shè)計(jì)和施行新的薪酬模式，需要薪酬激勵(lì)對(duì)象的調(diào)整能夠獲得期望平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供

11、了一個(gè)相首先改變觀念。要改變過(guò)去那種僅僅的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬對(duì)的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的將薪酬看作成本的思維方式，樹(shù)立起觀念，職工就會(huì)沿襲原來(lái)的行為方地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)“薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不為“的觀念.更多的是考慮如何有效關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因此，對(duì)于一個(gè)渴望同。利用這種投資，使其投放在最有效的以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的薪酬在內(nèi)部主要受

12、企業(yè)和職工兩領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟(jì)能力、考的是投資多少(薪酬總量)，投資要的。支付文化和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)承受能力在那些地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，怎樣二、建立公平的薪酬體系的思路決定了薪酬支付的絕對(duì)量支付文化組合投資(薪酬項(xiàng)目)，對(duì)什么進(jìn)行管理中沒(méi)有一勞永逸的方法，沒(méi)主要決定薪酬支付的價(jià)值觀念，如將投資(業(yè)績(jī)結(jié)果)，誰(shuí)會(huì)及怎樣獲得有包治百病的靈丹妙藥，每一種薪酬薪酬看作成本和

13、將薪酬看作投資就是這些投資(不同職工群體與薪酬的關(guān)設(shè)計(jì)的方法都有其缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，選擇兩種完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略的聯(lián))，投資的回報(bào)如何(激勵(lì)產(chǎn)生的優(yōu)多劣少的薪酬設(shè)計(jì)是我們要努力影響也完全不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略影響薪酬價(jià)值)等問(wèn)題。要做的工作。企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因的支付方式，即支付在哪些地方，重視薪酬必須在建立企業(yè)價(jià)值和組素出發(fā)，以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素什么結(jié)果。職工個(gè)人對(duì)薪酬的影響主織觀念上提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)為導(dǎo)向，以薪酬市場(chǎng)調(diào)查為基礎(chǔ)，確

14、要表現(xiàn)在職工個(gè)人的能力水平、能力經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。以前，定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)施促進(jìn)企業(yè)業(yè)施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行績(jī)成長(zhǎng)的薪酬，為職工提供有針對(duì)性薪酬如何來(lái)平衡職工行為和結(jié)果，職價(jià)值分配，崗位是薪酬支付計(jì)劃的一的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃。既要滿足當(dāng)前人才工的業(yè)績(jī)回報(bào)和企業(yè)收益之間的關(guān)個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫(huà)吸引和保留的迫切需要，又要兼顧長(zhǎng)系。崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從遠(yuǎn)和具備一定超前性的

15、特殊情況。(二)關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功而建立起內(nèi)部等級(jí)體系，薪酬與等級(jí)(一)薪酬的制約因素。薪酬既因素。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)成功所需的因體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉然是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間應(yīng)有直接集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2下半同時(shí)總第192期)的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會(huì)采用適合自己競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而變化不斷的市場(chǎng)必須要求企業(yè)具有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，企業(yè)只有理解客戶并為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和

16、服務(wù)，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)的薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)。如：企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快速市場(chǎng)響應(yīng)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量等，這就要求企業(yè)職工具備更快的學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以及適應(yīng)新環(huán)境和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等能力。薪酬應(yīng)關(guān)注執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并取得成功，那些是必須的結(jié)果和行為，是薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的。在對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明

17、確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標(biāo)，以及達(dá)到這些指標(biāo)可能的障礙；為了獲得業(yè)績(jī)成果，需要做些什么，由那些職工來(lái)做，要進(jìn)行到什么程度，這種程度職工是否理解等。(三)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。薪酬的調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)和職工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和差距、工資水平、操作過(guò)程公平性等滿意度的調(diào)查與分析。外部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)本行業(yè)、本地域的支付文化、薪酬

18、類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成、薪酬等級(jí)和差距、工資水平等進(jìn)行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)。(四)決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對(duì)職工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項(xiàng)目和投資活動(dòng)的一種行動(dòng)過(guò)程，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)鋈解決問(wèn)題的框架，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資理念。具體而言，薪酬戰(zhàn)略要解決以下問(wèn)題：1、計(jì)劃薪酬總量(企業(yè)要投資多少)一對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，從

19、而分析、預(yù)測(cè)薪酬的投資總量，必須投資的部分(固定薪酬)和可能投資的部分(與未來(lái)經(jīng)營(yíng)掛鉤的可變薪酬)，以及那些因素影響計(jì)劃可變薪酬總量。2、實(shí)際薪酬總量(能投資多少)一企業(yè)要對(duì)薪酬投資多少受企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)能力影響，既受企業(yè)財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)影響。特別對(duì)于薪酬占企業(yè)財(cái)務(wù)成本結(jié)構(gòu)較大部分的企業(yè)，薪酬總量在一定程度上就決定了企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的靈活性，也即產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)格策略操作空間。3、投資的地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)一作為企業(yè)投資的薪酬，當(dāng)然是應(yīng)投資在最

20、能產(chǎn)生效益的地方。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，最能產(chǎn)生效益的地方應(yīng)是對(duì)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，關(guān)注核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域既能體現(xiàn)薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)，更能建立薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)支持的連接。其他，如組合投資的薪酬項(xiàng)目、投資的受益者，以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等都是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須考慮的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。(五)將薪酬融入企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系。在企業(yè)對(duì)薪酬進(jìn)行實(shí)施過(guò)程中，不能孤立的進(jìn)行。從小的方面來(lái)講，薪酬是人力資源管理的一個(gè)方面，應(yīng)與招聘、培訓(xùn)、晉

21、升、業(yè)績(jī)管理等進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。從大的方面來(lái)講，薪酬能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營(yíng)變革等提供戰(zhàn)略支持和服務(wù)，因此，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)結(jié)。為了有效地發(fā)揮薪酬的功效，薪酬戰(zhàn)略與制度應(yīng)保持與企業(yè)其他管理體系的一致性?？傊?，我們要建立與國(guó)際接軌的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立”為崗位價(jià)值付薪、為個(gè)人技能付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)付薪“的薪酬支付理念，清晰地描繪出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在價(jià)值體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、管理辦法等各方面引入適用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念，通過(guò)以崗定

22、薪，崗變薪變；效益優(yōu)先，成本控制；整體設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突出；規(guī)范運(yùn)作，平穩(wěn)推進(jìn)，理順?lè)峙潢P(guān)系，合理拉開(kāi)差距，有效吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。具體地設(shè)計(jì)完整的薪酬體系可分為以下幾個(gè)步驟：1、薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)；2、崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問(wèn)題)；3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題；4、確定企業(yè)薪酬總額；5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式；6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。三、確實(shí)解決好薪翻的

23、內(nèi)部均衡問(wèn)墨內(nèi)部均衡的目的是為了滿足職工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過(guò)大：是指優(yōu)秀職工與普通職工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的職工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀職工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成職工的不滿。差距過(guò)?。翰町愡^(guò)小是指優(yōu)秀職工與普通職工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀職工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)職工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定職工的

24、情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，職工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低職工的工作效率(作者單位：華北制藥集團(tuán)公司董事)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062下半月刊(總第192期)萬(wàn)方數(shù)據(jù)|[8iJlll.~HI]:11]!Ill怠團(tuán)研究萬(wàn)翻翻的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會(huì)解決問(wèn)題的框架，反應(yīng)出企業(yè)在人力現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，確立“為崗位價(jià)采用適合自己競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，并以此建資源方麗的投資

25、理念。值付薪、為個(gè)人技能付薪、為業(yè)績(jī)表現(xiàn)立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而變化不斷的市具體而言，薪酬戰(zhàn)略要解決以下付薪“的薪酬支付理念，清晰地描繪場(chǎng)必須要求企業(yè)具有較強(qiáng)的靈活性問(wèn)題:出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在價(jià)值體系、和適應(yīng)性，企業(yè)只有理解客戶并為之1、計(jì)劃薪酬總量(企業(yè)要投資多薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、管理辦法等各方創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務(wù)，才能受到客戶的少)一對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入面引人適用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，從

26、而分析、預(yù)測(cè)薪酬理理念，通過(guò)以崗定薪，崗變薪變效的薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供的投資總量，必須投資的部分(固定益優(yōu)先，成本控制整體設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突支持和服務(wù)。如:企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，薪酬)和可能投資的部分(與未來(lái)經(jīng)出規(guī)范運(yùn)作，平穩(wěn)推進(jìn)，理順?lè)峙潢P(guān)其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)營(yíng)掛鉤的可變薪酬)，以及那些因素系，合理拉開(kāi)差距，有效吸引、保留和經(jīng)營(yíng)發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快影響計(jì)劃可變薪酬總量。激勵(lì)優(yōu)秀人才，有力支持企業(yè)達(dá)成短速市場(chǎng)響應(yīng)、新產(chǎn)品

27、開(kāi)發(fā)、客戶服務(wù)2、實(shí)際薪酬總量(能投資多少)期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。質(zhì)量等，這就要求企業(yè)職工具備更快一企業(yè)要對(duì)薪酬投資多少雯企業(yè)現(xiàn)具體地設(shè)計(jì)完整的薪酬體系可分的學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，以及適應(yīng)新有經(jīng)濟(jì)能力影響，既受企業(yè)財(cái)務(wù)成本為以下幾個(gè)步驟:環(huán)境和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等能力。結(jié)構(gòu)影響。特別對(duì)于薪酬占企業(yè)財(cái)務(wù)l、薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)薪酬應(yīng)關(guān)注執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成成本結(jié)構(gòu)較大部分的企業(yè)，薪酬總量2、崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問(wèn)題)果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并在一定程度

28、上就決定了企業(yè)產(chǎn)品在3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題取得成功，那些是必須的結(jié)果和行市場(chǎng)上的靈活性，也即產(chǎn)品在市場(chǎng)上4、確定企業(yè)薪酬總額為，是薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的。在對(duì)關(guān)鍵的價(jià)格策略操作空間。5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明確關(guān)鍵成3、投資的地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)期散勵(lì)模式功領(lǐng)域的基本指標(biāo)，以及達(dá)到這些指一作為企業(yè)投資的薪酬，當(dāng)然是應(yīng)投6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利標(biāo)可能的障礙為了獲得業(yè)績(jī)成果，資在最能產(chǎn)生效益的地方。對(duì)一個(gè)

29、企制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。需要做些什么，由那些職工來(lái)做，要業(yè)來(lái)講，最能產(chǎn)生效益的地方應(yīng)是對(duì)三、確實(shí)解決好黯田的內(nèi)部均衡進(jìn)行到什么程度，這種程度職工是否其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，間噩理解等。關(guān)注核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域既能體現(xiàn)薪酬對(duì)內(nèi)部均衡的目的是為了滿足職工(三)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。薪酬的企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)，更能建立薪酬對(duì)企業(yè)對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)支持的連接。有兩種情況:差距過(guò)大:是指優(yōu)秀職工調(diào)查，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)

30、查主要是對(duì)企業(yè)的其他，如組合投資的薪酬項(xiàng)目、與普通職工之間的薪酬差異大于工作戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、投資的受益者，以及決定薪酬增加的本身的差異，也有可能是干同等工作人才定位、經(jīng)濟(jì)承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等的職工之間存在著較大的差異。前者門(mén)和職工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、都是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須考慮的現(xiàn)實(shí)的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀職工，后等級(jí)和差距、工資水平、操作過(guò)程公問(wèn)題。者的差異過(guò)大會(huì)造成職工的不滿。差平性等滿

31、意度的調(diào)查與分析。外部市(五)將薪酬融入企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)距過(guò)小:差異過(guò)小是指優(yōu)秀職工與普?qǐng)稣{(diào)查主要是對(duì)本行業(yè)、本地域的支管理體系。在企業(yè)對(duì)薪酬進(jìn)行實(shí)施過(guò)通職工之間的薪酬差異小于工作本身付文化、薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組程中，不能孤立的進(jìn)行。從小的方面的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀職工的不滿。成、薪酬等級(jí)和差距、工資水平等進(jìn)來(lái)講，薪酬是人力資源管理的一個(gè)方企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與面，應(yīng)與招聘、培訓(xùn)“、晉升、業(yè)績(jī)管理均

32、衡問(wèn)題，對(duì)職工薪酬差異的有效調(diào)分析，才能為薪酬決策提供有效的決等進(jìn)行有效聯(lián)結(jié)。從大的方面來(lái)講，節(jié)，可以穩(wěn)定職工的情緒，提高工作效策依據(jù)。薪酬能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、經(jīng)營(yíng)變革等率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保(四)決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略提供戰(zhàn)略支持和服務(wù)，因此，應(yīng)與企健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)結(jié)。為了有效地發(fā)揮薪酬時(shí)，職工可以達(dá)到正常的工作效率當(dāng)列對(duì)職工行為和工作成果產(chǎn)生積極的功效，薪酬戰(zhàn)略與制度