企業(yè)后備人才管理體系建設——基于職業(yè)生涯管理的視角

1、oC管理AREER研究HORIz。N職業(yè)時空2011年8月企業(yè)后備人才管理體系建設——基于職業(yè)生涯管理的視角閆旭(安徽大學，安徽摘要：建設完善的后備人才管理體系，將對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到支撐作用。職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工成長和企業(yè)發(fā)展的重要方法。首先論述了在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理的意義；其次分析了目前企業(yè)后備人才管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，最后從職業(yè)生涯管理的視角提出了構建企業(yè)后備人才管理體系的策略。關鍵詞：后備人才。管理體系，職

2、業(yè)生涯管理隨著企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境的劇烈變化和技術革新速度的不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)要想適應這種變化和擁有持久的競爭力，必須逐步建設完善的后備人才管理體系，因為后備人才的成長直接關系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。后備人才管理體系就是企業(yè)一系列關于后備人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策措施和具體制度的集合體。完善、有效的后備人才管理體系能實現(xiàn)后備人才的選拔、培養(yǎng)和考核任用等環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化，為企業(yè)發(fā)展和提升競爭力奠定堅實基礎。職業(yè)生涯管理理論是西方學者在20世紀50年代

3、末60年代初提出來的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標的過程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義：第一，企業(yè)是員工職業(yè)生涯發(fā)展的載體，企業(yè)有責任幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，協(xié)助員工做好自我評價，為員工提供必要的培訓、發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的實現(xiàn)；第二，員工是實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，員工最終要對自己的職業(yè)生涯負責，自我管理是職業(yè)生涯成功的關鍵。因此，只有通過企業(yè)和員工的共同努力

4、，使每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標和組織目標有機結合，才能實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展相契合，達到雙贏的目的。一、在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理的意義1實施職業(yè)生涯管理能夠提升企業(yè)的競爭力通過開展職業(yè)生涯管理，能為企業(yè)建立寶貴的內部人才資源儲備庫，只要一有需要，就能夠迅速知道誰可以頂崗工作，極大地提高了工作的連續(xù)性，有力地推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力的提升。2實施職業(yè)生涯管理能夠引導后備人才加速發(fā)展研究表明，員工離職的首要

5、原因是企業(yè)不能提供個人發(fā)展空間或工作缺乏挑戰(zhàn)性。通過在后備人才管理中實施職業(yè)生涯管理，能夠讓后備人才了解倪其潤合肥230039)企業(yè)提供給員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道，并因此明確個人的發(fā)展機會，從而激勵和鼓舞員工士氣，引導后備人才安心伴隨企業(yè)成長。5達到后備人才管理和職業(yè)生涯管理的契合后備人才管理關注于企業(yè)未來人才資源需求的滿足，職業(yè)生涯管理重點在于實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標。兩者的契合之處就是把“員工發(fā)展”作為共有目標。完善的后備人才管理體系

6、有助于企業(yè)保持其人員的連續(xù)性進而促進其可持續(xù)發(fā)展，職業(yè)生涯管理有助于后備人才發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯發(fā)展目標及實現(xiàn)目標的方法。因此，把兩者有機整合能夠實現(xiàn)將員工利益和企業(yè)需求統(tǒng)一起來的目的。二企業(yè)后備人才管理體系建設的現(xiàn)狀和問題1后備人才管理方案重具體制度輕戰(zhàn)略規(guī)劃近年來，很多企業(yè)在認識到后備人才的重要性后，開始籌備建設后備人才管理體系，有的已經(jīng)形成了較為健全的選拔、培養(yǎng)、考核任用方案，為后備人才管理做出了有益的探索。但是，多數(shù)企業(yè)還處在傳統(tǒng)

7、的后備人才管理階段，缺乏后備人才戰(zhàn)略意識。主要表現(xiàn)在：首先后備人才是戰(zhàn)略資源的觀念沒有深入人心；其次在日常工作中，疏于后備人才的管理，后備人才管理體系各環(huán)節(jié)銜接不緊密，常常是后備人才選拔出來，就好像后備人才的工作已經(jīng)做完一樣，后續(xù)分類、分層培養(yǎng)，績效考核和任用等環(huán)節(jié)沒有跟進，任憑后備人才自我發(fā)展；最后是“備而不用”，對選拔出來的后備人才很少使用甚至不用，這既造成企業(yè)人才資源的閑置浪費，又嚴重挫傷了后備人才的積極性。2主要在企業(yè)層面實施后

8、備人才管理，重組織管理輕員工參與長期以來，企業(yè)后備人才管理采用黨政機關后備人才管理的做法，對后備人才人選秘而不宣，主觀上造成一種神秘感。普通員工很難知曉后備人才的身份和選拔標準。培養(yǎng)方案也主要由企業(yè)主管部門單獨制定，實施統(tǒng)一培訓，忽視了后備人才的不同類別和層次，造成培訓針對性不強。在考核任用上，企業(yè)的決策層掌控了后備人才的晉升和發(fā)展，作為個體的后備人才很難有機會參與其中，表達自己的愿望。5沿襲傳統(tǒng)后備人才管理方法，重經(jīng)驗管理輕科學管理在

9、后備人才管理體系中主要有三個環(huán)節(jié)：一是收稿日期：20110615作者簡介：閆旭(1982一)，男，安徽大學管理學院2009級研究生，研究方向：公共部門人力資源管理。38萬方數(shù)據(jù)。黑黑職業(yè)時空2011年8月企業(yè)后備人才管理體系建設一一基于職業(yè)生涯管理的視角閏旭倪其潤(安徽大學，安徽合肥230039)摘要:建設完善的后備人才管理體系，將對企業(yè)企業(yè)提供給員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道，并因此明確的穩(wěn)定和發(fā)展起到支撐作用。職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)個人的發(fā)展機

10、會，從而激勵和鼓舞員工士氣，引導后員工成長和企業(yè)發(fā)展的重要方法。首先論述了在后備人才安心伴隨企業(yè)成長。備人才管理中導入職業(yè)生涯管理的意義，其次分析3.達到后備人才管理和職業(yè)生涯管理的契合了目前企業(yè)后備人才管理體系的現(xiàn)狀和存在的問題，后備人才管理關注于企業(yè)未來人才資源需求的最后從職業(yè)生涯管理的視角提出了構建企業(yè)后備人滿足，職業(yè)生涯管理重點在于實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)才管理體系的策略。展目標。兩者的契合之處就是把“員工發(fā)展“作為共關鍵詞:后備人才

11、，管理體系，職業(yè)生涯管理有目標。完善的后備人才管理體系有助于企業(yè)保持隨著企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境的劇烈變化和技術革新速度的不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)要想適應這種變化和擁有持久的競爭力，必須逐步建設完善的后備人才管理體系，因為后備人才的成長直接關系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。后備人才管理體系就是企業(yè)一系列關于后備人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策措施和具體制度的集合體。完善、有效的后備人才管理體系能實現(xiàn)后備人才的選拔、培養(yǎng)和考核任用等環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化，為企業(yè)發(fā)展和提升競爭力

12、奠定堅實基礎。職業(yè)生握管理理論是西方學者在20世紀50年代末60年代初提出來的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標的過程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義z第一，企業(yè)是員工職業(yè)生涯發(fā)展的載體，企業(yè)有責任幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，協(xié)助員工做好自我評價，為員工提供必要的培訓、發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的實現(xiàn)$第二，員工是實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，員工最終要對自己的職業(yè)生握負責，自我管

13、理是職業(yè)生涯成功的關鍵。因此，只有通過企業(yè)和員工的共同努力，使每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標和組織目標有機結合，才能實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展相契合，達到雙贏的目的。一、在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理的意義1.實施職業(yè)生涯管理能夠提升企業(yè)的競爭力通過開展職業(yè)生涯管理，能為企業(yè)建立寶貴的內部人才資源儲備庫，只要一有需要，就能夠迅速知道誰可以頂崗工作，極大地提高了工作的連續(xù)性，有力地推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力的提升。2.實

14、施職業(yè)生涯管理能夠引導后各人才加速發(fā)展研究表明，員工離職的首要原因是企業(yè)不能提供個人發(fā)展空間或工作缺乏挑戰(zhàn)性。通過在后備人才管理中實施職業(yè)生涯管理，能夠讓后備人才了解收稿日期20110615其人員的連續(xù)性進而促進其可持續(xù)發(fā)展，職業(yè)生涯管理有助于后備人才發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯發(fā)展目標及實現(xiàn)目標的方法。因此，把兩者有機整合能夠實現(xiàn)將員工利益和企業(yè)需求統(tǒng)一起來的目的。二、企業(yè)后備人才管理體系建設的現(xiàn)狀和問題1.后備人才管理方案重具體制度輕戰(zhàn)略規(guī)劃

15、近年來，很多企業(yè)在認識到后備人才的重要性后，開始籌備建設后備人才管理體系，有的已經(jīng)形成了較為健全的選拔、培養(yǎng)、考核任用方案，為后備人才管理做出了有益的探索。但是，多數(shù)企業(yè)還處在傳統(tǒng)的后備人才管理階段，缺乏后備人才戰(zhàn)略意識。主要表現(xiàn)在z首先后備人才是戰(zhàn)略資源的觀念沒有深入人心，其次在日常工作中，疏于后備人才的管理，后備人才管理體系各環(huán)節(jié)銜接不緊密，常常是后備人才選拔出來，就好像后備人才的工作已經(jīng)做完一樣，后續(xù)分類、分層培養(yǎng)，績效考核和任用

16、等環(huán)節(jié)沒有跟進，任憑后備人才自我發(fā)展$最后是“備而不用“對選拔出來的后備人才很少使用甚至不用，這既造成企業(yè)人才資源的閑置浪費，又嚴重挫傷了后備人才的積極性。2.主要在企業(yè)層面實施后備人才管理，重組織管理輕員工參與長期以來，企業(yè)后備人才管理采用黨政機關后備人才管理的做法，對后備人才人選秘而不宣，主觀上造成一種神秘感。普通員工很難知曉后備人才的身份和選拔標準。培養(yǎng)方案也主要由企業(yè)主管部門單獨制定，實施統(tǒng)一培訓，忽視了后備人才的不同類別和層次

17、，造成培訓針對性不強。在考核任用上，企業(yè)的決策層掌控了后備人才的晉升和發(fā)展，作為個體的后備人才很難有機會參與其中，表達自己的愿望。3.沿襲傳統(tǒng)后備人才管理方法，重經(jīng)驗管理輕科學管理在后備人才管理體系中主要有三個環(huán)節(jié):一是作者簡介g閏旭(1982)，男，安徽大學管理學院2009級研究生，研究方向z公共部門人力資源管理。.38.第7卷第8期職業(yè)時空CARE管理ERHO研究RIZONo’‘薌后備人才選拔t二是后備人才培養(yǎng)；三是后備人才考核任用

18、，即所謂的“選人、育人、用人”工作。現(xiàn)有后備人才選拔方法關注的重心是過去的業(yè)績，據(jù)此預測未來的工作效果。因此，在實踐中難免會出現(xiàn)一些問題，如有的員工在基層崗位業(yè)績突出，但是被提拔到中、高層次崗位后業(yè)績平平；有的員工在技術崗位工作得心應手，但是被提拔到管理崗位就難堪大任。究其原因，就是沒有實施人才測評，導致選人不當。傳統(tǒng)的后備人才培養(yǎng)更多是注重文本制度的制定，沒有為后備人才培養(yǎng)提供成長鍛煉的舞臺，出現(xiàn)“用而不備”的現(xiàn)象。當企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺

19、的時候，首先想到的是直接調崗使用，突擊提拔。由于前期沒有進行很好地培養(yǎng)，員工個人能力和崗位要求不匹配，導致不能很好地完成工作，既耽誤生產經(jīng)營又挫傷員工的積極性。在后備人才的考核任用上，考核方式簡單、內容單一。對后備人才的考核以上級考核為主，忽視同事、下屬的參與。只注重工作業(yè)績等硬指標的增長，忽視思想作風等軟指標的提升。另外，考核時間跨度大，多數(shù)實行年度或季度考核，造成無法及時準確掌握后備人才的日常工作表現(xiàn)，容易使考核結果失真。三、基于職

20、業(yè)生涯管理的后備人才管理體系建設1制定后備人才發(fā)展戰(zhàn)略，導入職業(yè)生涯管理企業(yè)最高決策層必須高度重視后備人才管理體系的建設，將后備人才管理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，制定一套比較科學、系統(tǒng)的后備人才隊伍建設規(guī)劃，明確后備人才隊伍建設近期、中期、遠期的目標和任務。通過企業(yè)內部人力資源盤點、確定后備人才候選范圍，為后備人才的管理奠定基礎。作為企業(yè)未來發(fā)展的中堅力量，后備人才的追求不僅僅滿足于吃飽穿曖等生理、安全需要，更多是希望通過

21、職業(yè)生涯發(fā)展，來實現(xiàn)自我完善，自我發(fā)展。因此，在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理，幫助員工正確認識自己的技能、興趣，使員工能夠找到更加適合自己的崗位，并持續(xù)提升自己的能力。為此就需要企業(yè)為后備人才提供職業(yè)生涯發(fā)展支持，包括提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢、創(chuàng)造發(fā)展空間、建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案等措施。在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理，同樣要站在戰(zhàn)略的高度去開展。職業(yè)生涯管理作為一項系統(tǒng)性、長期性工作，如果沒有戰(zhàn)略眼光，就會只追求立竿見影的效果，犯急于求成

22、的錯誤。2引導后備人才參與職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)企業(yè)管理和自我管理之間的融合職業(yè)生涯管理的內涵包括：一是企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展平臺，即企業(yè)層面的職業(yè)生涯管理；二是員工在企業(yè)這個載體上通過選擇合適的崗位來發(fā)揮自己的才干，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展，即員工職業(yè)生涯的自我管理。因此，在后備人才管理中開展職業(yè)生涯管理，就為企業(yè)和員工之間搭起一座溝通的橋梁，能夠改變過去由上到下的單向企業(yè)管理模式，實現(xiàn)企業(yè)層面管理和員工自我管理的融合。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理

23、中，企業(yè)的角色是推動者。在現(xiàn)代經(jīng)濟、社會環(huán)境下，企業(yè)的角色要向服務者轉變，盡可能為后備人才創(chuàng)造良好的職業(yè)生涯發(fā)展平臺。后備人才也要切實擔負起職業(yè)生涯自我管理的責任和義務，不斷積累崗位所需知識和技能，為個人職業(yè)生涯發(fā)展負責。5創(chuàng)新“選人、育人、用人”方法，實現(xiàn)后備人才職業(yè)生涯的科學管理在后備人才的選拔階段，要采用現(xiàn)代測評手段，改進選拔流程，提高選拔效果。企業(yè)需將以往工作業(yè)績、現(xiàn)有崗位能力和未來發(fā)展?jié)撡|測評三者有機結合起來，形成既對現(xiàn)有能力

24、進行客觀評價，又對未來發(fā)展?jié)撡|進行科學預測的選拔方式，切實把好“選人關”。后備人才培養(yǎng)作為承上啟下的環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。在培養(yǎng)階段要通過調查后備人才的培訓需求，制定培養(yǎng)計劃，分層、分類實施有針對性地培訓，這樣才能保證培養(yǎng)效果，最后對培養(yǎng)效果進行評估，并將情況反饋給個人。在培養(yǎng)階段要將后備人才個人職業(yè)生涯發(fā)展目標和組織目標銜接起來，為后備人才提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路線圖，讓后備人才明白他們目前所處的位置，以及讓員工認識到在職業(yè)生涯發(fā)展

25、的過程中他們該做些什么。如果具備晉升的能力和資格，他們將來能走到什么位置，這對后備人才具有極大的導向激勵作用。因此，在培養(yǎng)環(huán)節(jié)貫徹落實職業(yè)生涯管理，是把好后備人才“育人關”的抓手。在考核任用環(huán)節(jié)，要建立全方位、多層次的績效考核方式。重視同事、下級的參與，做到既考核工作業(yè)績增長，也考核思想作風提升，軟、硬考核指標兼顧。通過建立后備人才日常績效考核檔案，為年度或季度考評提供重要的事實依據(jù)。日常績效考核檔案主要跟蹤記錄后備人才的Et常工作表現(xiàn)

26、、培訓經(jīng)歷等材料。最后通過建立暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道，為后備人才成長提供平臺?？傊诤髠淙瞬殴芾碇?，要通過制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方式，結合現(xiàn)代信息化手段實現(xiàn)后備人才的動態(tài)管理，推進“選人”、“育人”、“用人”的協(xié)調發(fā)展。后備人才是推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，需要完善、有效的后備人才管理體系來保障這一目標的實現(xiàn)。因此，在充分借鑒傳統(tǒng)后備人才管理體系建設經(jīng)驗的基礎上，引入職業(yè)生涯管理，共同打造一支優(yōu)秀的后備人才隊伍，不僅能促進企業(yè)更加穩(wěn)健

27、持續(xù)地發(fā)展，而且也使后備人才管理體系更加系統(tǒng)化、科學化。參考文獻：[1】白翰姆，史密斯，皮爾斯，費書東，柯亞，柯恩(譯)培養(yǎng)接班人[M】北京：中國人民大學出版社，2006[2】歐陽暉(譯)尋找與留住優(yōu)秀人才[M】北京：中國人民大學出版社，2005[5】劉桂林，汪震，杜慧萍，等寶鋼分公司分層次全方位的后備人才開發(fā)培養(yǎng)體系淺析[J】中國人力資源開發(fā)，2008，(11)[4】吳貴軍，嚴永權淺議人才隊伍建設中的職業(yè)生涯管理運用[J】湖北電力，2

28、008，(5)[5】葉曉倩中小型企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理[J】人力資源，2009。(21)39萬方數(shù)據(jù)第7卷第8期職業(yè)時空J53120后備人才選拔$二是后備人才培養(yǎng)=三是后備人才考核任用，即所謂的“選人、育人、用人“工作?，F(xiàn)有后備人才選拔方法關注的重心是過去的業(yè)績，據(jù)此預測未來的工作效果。因此，在實踐中難免會出現(xiàn)一些問題，如有的員工在基層崗位業(yè)績突出，但是被提拔到中、高層次崗位后業(yè)績平平s有的員工在技術崗位工作得心應手，但是被提拔到管理崗

29、位就難堪大任。究其原因，就是沒有實施人才測評，導致選人不當。傳統(tǒng)的后備人才培養(yǎng)更多是注重文本制度的制定，沒有為后備人才培養(yǎng)提供成長鍛煉的舞臺，出現(xiàn)“用而不備“的現(xiàn)象。當企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺的時候，首先想到的是直接調崗使用，突擊提拔。由于前期沒有進行很好地培養(yǎng)，員工個人能力和崗位要求不匹配，導致不能很好地完成工作，既耽誤生產經(jīng)營又挫傷員工的積極性。在后備人才的考核任用上，考核方式簡單、內容單一。對后備人才的考核以上級考核為主，忽視同事、下屬的

30、參與。只注重工作業(yè)績等硬指標的增長，忽視思想作風等軟指標的提升。另外，考核時間跨度大，多數(shù)實行年度或季度考核，造成無法及時準確掌握后備人才的日常工作表現(xiàn)，容易使考核結果失真。三、基于職業(yè)生涯管理的后備人才管理體系建設1.制定后備人才發(fā)展戰(zhàn)略，導入職業(yè)生涯管理企業(yè)最高決策層必須高度重視后備人才管理體系的建設，將后備人才管理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，制定一套比較科學、系統(tǒng)的后備人才隊伍建設規(guī)劃，明確后備人才隊伍建設近期、中期、

31、遠期的目標和任務。通過企業(yè)內部人力資源盤點、確定后備人才候選范圍，為后備人才的管理奠定基礎。作為企業(yè)未來發(fā)展的中豎力量，后備人才的追求不僅僅滿足于吃飽穿暖等生理、安全需要，更多是希望通過職業(yè)生涯發(fā)展，來實現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展。因此，在后備人才管理中導入職業(yè)生涯管理，幫助員工正確認識自己的技能、興趣，使員工能夠找到更加適合自己的崗位，并持續(xù)提升自己的能力。為此就需要企業(yè)為后備人才提供職業(yè)生涯發(fā)展支持，包括提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢、創(chuàng)造發(fā)展空間

32、、建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案等措施。在后備人才管理中導人職業(yè)生涯管理，同樣要站在戰(zhàn)略的高度去開展。職業(yè)生涯管理作為一項系統(tǒng)性、長期性工作，如果沒有戰(zhàn)略眼光，就會只追求立竿見影的效果，犯急于求成的錯誤。2.引導后備人才參與職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)企業(yè)管理和自我管理之間的融合職業(yè)生涯管理的內涵包括:一是企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展平臺，即企業(yè)層面的職業(yè)生涯管理，二是員工在企業(yè)這個載體上通過選擇合適的崗位來發(fā)揮自己的才干，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展，即員工職在傳

33、統(tǒng)職業(yè)生涯管理中，企業(yè)的角色是推動者。在現(xiàn)代經(jīng)濟、社會環(huán)境下，企業(yè)的角色要向服務者轉變，盡可能為后備人才創(chuàng)造良好的職業(yè)生涯發(fā)展平臺。后備人才也要切實擔負起職業(yè)生涯自我管理的責任和義務，不斷積累崗位所需知識和技能，為個人職業(yè)生涯發(fā)展負責。3.創(chuàng)新“選人、育人、用人“方法，實現(xiàn)，后備人才職業(yè)生涯的科學管理在后備人才的選拔階段，要采用現(xiàn)代測評手段，改進選拔流程，提高選拔效果。企業(yè)需將以往工作業(yè)績、現(xiàn)有崗位能力和未來發(fā)展?jié)撡|測評三者有機結合起來

34、，形成既對現(xiàn)有能力進行客觀評價，又對未來發(fā)展?jié)撡|進行科學預測的選拔方式，切實把好“選人關“。后備人才培養(yǎng)作為承上啟下的環(huán)節(jié)，其重要性不吉而喻。在培養(yǎng)階段要通過調查后備人才的培訓需求，制定培養(yǎng)計劃，分層、分類實施有針對性地培訓，這樣才能保證培養(yǎng)效果，最后對培養(yǎng)效果進行評估，并將情況反饋給個人。在培養(yǎng)階段要將后備人才個人職業(yè)生涯發(fā)展目標和組織目標銜接起來，為后備人才提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路線圖，讓后備人才明白他們目前所處的位置，以及讓員工認

35、識到在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中他們該做些什么。如果具備晉升的能力和資格，他們將來能走到什么位置，這對后備人才具有極大的導向激勵作用。因此，在培養(yǎng)環(huán)節(jié)貫徹落實職業(yè)生涯管理，是把好后備人才“育人關“的抓手。在考核任用環(huán)節(jié)，要建立全方位、多層次的績效考核方式。重視同事、下級的參與，做到既考核工作業(yè)績增長，也考核思想作風提升，軟、硬考核指標兼顧。通過建立后備人才日常績效考核檔案，為年度或季度考評提供重要的事實依據(jù)。日?？冃Э己藱n案主要跟蹤記錄后備人

36、才的日常工作表現(xiàn)、培訓經(jīng)歷等材料。最后通過建立暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道，為后備人才成長提供平臺?？傊?，在后備人才管理中，要通過制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方式，結合現(xiàn)代信息化手段實現(xiàn)后備人才的動態(tài)管理，推進“選人“、“育人“、“用人“的協(xié)調發(fā)展。后備人才是推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，需要完善、有效的后備人才管理體系來保障這一目標的實現(xiàn)。因此，在充分借鑒傳統(tǒng)后備人才管理體系建設經(jīng)驗的基礎上，引人職業(yè)生涯管理，共同打造一支優(yōu)秀的后備人才隊伍，不僅能

37、促進企業(yè)更加穩(wěn)健持續(xù)地發(fā)展，而且也使后備人才管理體系更加系統(tǒng)化、科學化。參考文獻:川白翰姆，史密斯，皮爾斯，費書悉，柯亞，柯息(譯).培養(yǎng)接班人[叫.北京:中國人民大學出版社，2006.[2]歐陽暉(譯).尋找與留住優(yōu)秀人才[M].北京:中國人民大學出版社，2003.[3]劉桂林，汪震，杜毯萍，等.寶鋼分公司分層次全方位的后備人才開發(fā)培養(yǎng)體系淺析[J].中國人fJ資源開發(fā)，2006(11).業(yè)生涯的自我管理。因此，在后備人才管理中開展職