a建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建

1、建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建杜海軍(鄭州大學(xué)商學(xué)院450000)【摘要】20世紀(jì)初職業(yè)規(guī)劃就已經(jīng)存在了。中國企業(yè)的員工開始認(rèn)識(shí)和應(yīng)用職業(yè)規(guī)劃是在20世紀(jì)90年代中期，目前國內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用都是“摸著石頭過河”，理論界和實(shí)踐中都沒有完整可行的體系可以借鑒。國內(nèi)建筑企業(yè)對(duì)員工實(shí)行職業(yè)生涯管理的更加是鳳毛麟角。文章結(jié)合A公司員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀和存在的問題，為其構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。【關(guān)鍵詞】職業(yè)

2、生涯管理；體系；構(gòu)建一、A公司職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀(一)公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有正式職工2437人，其中所占比例最大的為高中學(xué)歷層次人員；最小的為研究生學(xué)歷層次人員；受過高等教育的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的3153％，具體詳見表1。從崗位工種看，管理人員過多，與工人比例達(dá)到151，嚴(yán)重失調(diào)，詳見表2。表1人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷研究生本科大專中專高中初中合計(jì)人數(shù)1318l5752248585862437比例053％743％2359％919％3521％2405

3、％表2崗位結(jié)構(gòu)分布表崗位或工種工人一般管理管理干部合計(jì)人數(shù)10807366212437比例4431％3020％2548％特別說明：為保護(hù)公司隱私，圖表中的數(shù)據(jù)均做了相應(yīng)縮減，但不影響結(jié)果分析的方向性。(二)A公司職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀A(yù)公司作為一個(gè)典型的國有企業(yè)，目前雖然在人力資源管理方面做得初具規(guī)模，但并沒有職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策。相對(duì)于私企、外企來說，A公司是近乎單一的行政通道，員工只有通過在公司謀個(gè)一官半職才有可能獲得一系列的良好待遇。

4、在A公司內(nèi)部，另外一條上升通道就是技術(shù)路線，但是在多年的實(shí)踐中，由于技術(shù)路線的待遇落實(shí)不徹底，且與管理路線相比上升慢，收入低，因此大家多傾向于管理路線。一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)是：清晰的管理上升路線導(dǎo)致大部分員工把“當(dāng)官”作為奮斗目標(biāo)，為的就是有個(gè)一官半職。這種傾向不僅增加了企業(yè)的管理成本和管理難度，而且嚴(yán)重背離了企業(yè)的奮斗目標(biāo)，因此必須弱化管理路線，堅(jiān)持技術(shù)路線，開發(fā)第三條(業(yè)務(wù))路線。二、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的目標(biāo)及原則(一)以

5、員工個(gè)體為中心原則設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)就是使員工全面了解自我。即我是誰我想做什么我會(huì)做什么環(huán)境支持或允許我做什么在這個(gè)過程中，人力資源管理人員應(yīng)該應(yīng)該充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，幫助其深入和客觀地認(rèn)識(shí)自己，提高其參與感和自主性。(二)個(gè)人與組織目標(biāo)一致性原則職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵是組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。而兩者的共同實(shí)現(xiàn)是強(qiáng)烈相關(guān)、相互依賴的。日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論直觀地表明關(guān)系(見圖3)。J令人方向—＼

6、向圖3目標(biāo)一致論從圖中我們可以看出，組織獲得個(gè)人能力的最大限度釋放只有在個(gè)人努力方向和組織目標(biāo)完全一致時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。這一理論告訴我們，通過員工個(gè)人潛力最大化的實(shí)現(xiàn)來獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是現(xiàn)代企業(yè)的必經(jīng)之路。而企業(yè)只有真正的了解員工的需求和目標(biāo)并且不斷營造適合其快速成長的外部環(huán)境，不斷對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，才能真正地實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人潛力的最大化。而員工個(gè)人潛力的最大化反過來又能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)獲得巨大的人才競(jìng)

7、爭優(yōu)勢(shì)，最終達(dá)到企業(yè)和員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。(三)三大序列人才共同推進(jìn)原則工作性質(zhì)不同的A公司的各崗位可以設(shè)置成三個(gè)職系：行政職系、技術(shù)職系和業(yè)務(wù)職系。員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì)，也可以結(jié)合自己的職業(yè)興趣和能力按照公司相關(guān)制度獲得不同通道之間的轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)。三種職業(yè)發(fā)展通道都要設(shè)置一定的檔次和等級(jí)，并且明確規(guī)定達(dá)到每一個(gè)等級(jí)的能力和資質(zhì)要求，使不同職業(yè)發(fā)展通道的員工都能找到適合自己的位置，都有自己可預(yù)期的發(fā)展軌跡，而且可以獲得和

8、其他通道人員同等的薪酬，同等的待遇，同等的尊重。三、建立多階梯、全通道的職位體系公司全面推行員工三大序列管理，旨在提高員工的科學(xué)化管理水平，暢通員I職業(yè)發(fā)展通道，為人才的成長和發(fā)展提供體制保障，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同提升。三大序列是指公司根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對(duì)應(yīng)的職位或崗位。三大序列中的每個(gè)序列縱向各成體系，在序列內(nèi)構(gòu)建起高層、中層、基層三個(gè)任職層次若

9、干個(gè)任職級(jí)別的職位(崗位)分層分級(jí)遞進(jìn)通道；橫向相互連接，在序列之間確立對(duì)應(yīng)的職位變換關(guān)系。三木序列各級(jí)人員原則上在本職位(崗位)序列內(nèi)交流，需在序列之間進(jìn)行職位變動(dòng)、崗位流動(dòng)的，需履行必要的管理程序。(一)操作序列操作序列人才，即崗位技能人才，是指直接從事生產(chǎn)操作、生產(chǎn)輔助、后勤服務(wù)等工作性質(zhì)，具有中級(jí)職業(yè)資質(zhì)以上的人員。操(下轉(zhuǎn)第125頁)萬方數(shù)據(jù)細(xì)程度是不同的，越往上，范圍越大、越綜合；越往下，范圍越小、越細(xì)致。(2)選擇合適的預(yù)

10、測(cè)方法和模型首先，考慮不同類型方法和模型的適合性。單變量判別分析適用于精度較低的場(chǎng)合，但它可以提供快速、便捷的預(yù)測(cè)結(jié)果。多元線性概率模型、羅吉斯蒂克模型和費(fèi)希爾線性判別模型適用于對(duì)短期預(yù)測(cè)精度較高的場(chǎng)合，而因子分析方法、主成分分析法和熵值法則適用于對(duì)預(yù)測(cè)精度較高，對(duì)預(yù)測(cè)能力的穩(wěn)定性要求較高的場(chǎng)合。信息生成者應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際需要和成本效益原則加以選擇。其次，考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素的影響。各個(gè)行業(yè)之間的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況相差甚遠(yuǎn)。農(nóng)業(yè)和房地產(chǎn)行

11、業(yè)是財(cái)務(wù)表現(xiàn)差異很大的兩個(gè)行業(yè)，如果按照統(tǒng)一的財(cái)務(wù)預(yù)警模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，其結(jié)果是不準(zhǔn)確的。比如，受風(fēng)險(xiǎn)投資者青睞行業(yè)中的企業(yè)，能承受更多的風(fēng)險(xiǎn)。該類行業(yè)中的企業(yè)，有時(shí)可能表現(xiàn)出這樣的狀況：現(xiàn)金鏈對(duì)外依賴嚴(yán)重、公司運(yùn)營缺乏謹(jǐn)慎、短期資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以償還短期負(fù)債等，看似已經(jīng)如履薄冰，財(cái)務(wù)危機(jī)重重：但由于受到風(fēng)險(xiǎn)投資者的青睞，仍能獲得有效的投資，可以繼續(xù)有效運(yùn)營很久。再次，不同規(guī)模的企業(yè)，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)警的關(guān)注重點(diǎn)、警報(bào)閉值、和信息生產(chǎn)能力不同。一般來說

12、，中小企業(yè)的信息生產(chǎn)能力低于大型企業(yè)。根據(jù)我國中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的管理模式、人員素質(zhì)偏低、企業(yè)融資比較困難、企業(yè)經(jīng)營周轉(zhuǎn)的營運(yùn)資金短缺、盈利能力低下、企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力相對(duì)較弱等特點(diǎn)，認(rèn)為我國中小企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)警模式宜簡不宜繁。中小企業(yè)利用現(xiàn)金流量表和現(xiàn)金預(yù)算表來進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)警不失為經(jīng)濟(jì)的做法。其他因素如銀企關(guān)系、企業(yè)生命周期階段、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國家扶持政策、審計(jì)意見、管理層聲譽(yù)等對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)警信息的生成也會(huì)嚴(yán)生影響。(3)注意預(yù)測(cè)

13、模型使用的限制條件模型的使用在時(shí)間、空間和行業(yè)上存在一定的限制。不但財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和比率受到諸如會(huì)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)、各國政府政治的影響，而且預(yù)警指標(biāo)、預(yù)警模型以及預(yù)警指標(biāo)或模型的判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受到企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)、地域、面臨的經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境以及樣本選取范圍和樣本時(shí)間區(qū)間等諸多差異的影響，因而在做出企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)判斷時(shí)存在著一定的局限性。同時(shí)，不同的模型需要不同的前提條件，多元線性判別模型要求自變量呈正態(tài)分布，兩組樣本等協(xié)方差，而事實(shí)上很多時(shí)候這些條件并不

14、能得到滿足，這使得很多模型的正確性和預(yù)測(cè)精度受到影響。在企業(yè)內(nèi)部，由于信息利用者的層次、主管范圍，以及保密的需要，需要對(duì)預(yù)警信息進(jìn)行分類分級(jí)。不同類別、級(jí)別的信息的重點(diǎn)、詳略程度等可能都是有區(qū)別的。評(píng)估不同報(bào)警渠道(統(tǒng)一收發(fā)、逐級(jí)匯報(bào)、還是可以越級(jí)直接反映等)、報(bào)警手段(內(nèi)部局域網(wǎng)、口頭報(bào)告、書面報(bào)告、電話等)、報(bào)警時(shí)限、表達(dá)方式、信號(hào)系統(tǒng)等發(fā)布方式的效率與成本，然后進(jìn)行權(quán)衡。(上接第103頁)作序列人才，是企業(yè)安全生產(chǎn)的支撐和基石，應(yīng)

15、該以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以生產(chǎn)建設(shè)、運(yùn)輸設(shè)備操作等重點(diǎn)工種的高級(jí)技師和技師為培養(yǎng)重點(diǎn)，培養(yǎng)一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、技術(shù)過硬，善于解決問題的人才隊(duì)伍。(二)專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)序列人才，如建筑安裝分公司的造價(jià)師、建造師、人力資源管理師等這些從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。隨著建筑行業(yè)競(jìng)爭的日趨激烈，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)內(nèi)部技術(shù)革新，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，打造一支規(guī)模合理、業(yè)務(wù)精通的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍迫在眉睫。(三)管理序列l(wèi)E處級(jí)五星員：I副處

16、級(jí)國家注冊(cè)級(jí)四星員工正科級(jí)高級(jí)i員：_r副科級(jí)中級(jí)兩星員[正隊(duì)級(jí)助理級(jí)一飄員]：副隊(duì)級(jí)技術(shù)員操作階梯管理階梯技術(shù)階梯圖4多階梯職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖經(jīng)營管理人才，是指處于公司劃分的組織層次中，在經(jīng)營管理崗位上指揮一定的下級(jí)開展工作的管理人員。為了進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化進(jìn)程，管理人才以提高職業(yè)化管理水平為核心，重點(diǎn)培養(yǎng)項(xiàng)目管理、經(jīng)營管理，培養(yǎng)一支職業(yè)素質(zhì)高、市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)、結(jié)構(gòu)合理的管理人才隊(duì)伍和一支政治堅(jiān)定、結(jié)構(gòu)合理、

17、復(fù)合型政工人才。管理崗位的劃分按照嚴(yán)格的行政職位；技術(shù)崗位的劃分按照職稱級(jí)別；業(yè)務(wù)崗位的劃分按照星級(jí)級(jí)別。在崗位之間建立不同途徑和層次的開放式通道。員工可以自主選擇不同的崗位發(fā)展途徑，而且一旦發(fā)現(xiàn)自己不適合在這個(gè)崗位發(fā)展，可以實(shí)現(xiàn)向其他崗位的轉(zhuǎn)軌。如圖4所示。清晰的職業(yè)發(fā)展預(yù)期軌跡可以極大地增強(qiáng)員工們的發(fā)展活力，充分發(fā)揮他們的自主性和積極性。我們可以通過大力宣傳先進(jìn)典型的崗位成才事跡，達(dá)到鼓勵(lì)員工尋找自己的人生定位，弘揚(yáng)崗位成才努力精神

18、。教育他們?cè)谌魏螎徫欢寄軌蜃鞒龀煽儯寄軌蛘业阶约旱穆殬I(yè)生涯預(yù)期。四、結(jié)語職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建不是一朝一夕的事情，也不是人力資源部門可以單獨(dú)完成的，它需要領(lǐng)導(dǎo)重視給予支持，整個(gè)公司上下形成合力，共同參與體系的構(gòu)建、實(shí)施和效果反饋，這樣才會(huì)取得職業(yè)生涯管理應(yīng)該達(dá)到的效用。職業(yè)生涯管理對(duì)于大部分國企職員來說還是一個(gè)新名詞，他們大多已經(jīng)習(xí)慣于目前的工作狀態(tài)，除了升職加薪很少有人想過改變自己的職業(yè)狀態(tài)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]王曉欣翟少華翟藏庫，關(guān)