a建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建

1、建筑公司員工職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建杜海軍(鄭州大學(xué)商學(xué)院450000)【摘要】20世紀(jì)初職業(yè)規(guī)劃就已經(jīng)存在了。中國企業(yè)的員工開始認(rèn)識和應(yīng)用職業(yè)規(guī)劃是在20世紀(jì)90年代中期，目前國內(nèi)大部分企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用都是“摸著石頭過河”，理論界和實踐中都沒有完整可行的體系可以借鑒。國內(nèi)建筑企業(yè)對員工實行職業(yè)生涯管理的更加是鳳毛麟角。文章結(jié)合A公司員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀和存在的問題，為其構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。【關(guān)鍵詞】職業(yè)

2、生涯管理；體系；構(gòu)建一、A公司職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀(一)公司人力資源現(xiàn)狀公司現(xiàn)有正式職工2437人，其中所占比例最大的為高中學(xué)歷層次人員；最小的為研究生學(xué)歷層次人員；受過高等教育的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的3153％，具體詳見表1。從崗位工種看，管理人員過多，與工人比例達(dá)到151，嚴(yán)重失調(diào)，詳見表2。表1人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷研究生本科大專中專高中初中合計人數(shù)1318l5752248585862437比例053％743％2359％919％3521％2405

3、％表2崗位結(jié)構(gòu)分布表崗位或工種工人一般管理管理干部合計人數(shù)10807366212437比例4431％3020％2548％特別說明：為保護公司隱私，圖表中的數(shù)據(jù)均做了相應(yīng)縮減，但不影響結(jié)果分析的方向性。(二)A公司職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀A(yù)公司作為一個典型的國有企業(yè)，目前雖然在人力資源管理方面做得初具規(guī)模，但并沒有職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策。相對于私企、外企來說，A公司是近乎單一的行政通道，員工只有通過在公司謀個一官半職才有可能獲得一系列的良好待遇。

4、在A公司內(nèi)部，另外一條上升通道就是技術(shù)路線，但是在多年的實踐中，由于技術(shù)路線的待遇落實不徹底，且與管理路線相比上升慢，收入低，因此大家多傾向于管理路線。一個不可回避的現(xiàn)實是：清晰的管理上升路線導(dǎo)致大部分員工把“當(dāng)官”作為奮斗目標(biāo)，為的就是有個一官半職。這種傾向不僅增加了企業(yè)的管理成本和管理難度，而且嚴(yán)重背離了企業(yè)的奮斗目標(biāo)，因此必須弱化管理路線，堅持技術(shù)路線，開發(fā)第三條(業(yè)務(wù))路線。二、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系構(gòu)建的目標(biāo)及原則(一)以

5、員工個體為中心原則設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)就是使員工全面了解自我。即我是誰我想做什么我會做什么環(huán)境支持或允許我做什么在這個過程中，人力資源管理人員應(yīng)該應(yīng)該充分發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)動員工的積極性和主動性，幫助其深入和客觀地認(rèn)識自己，提高其參與感和自主性。(二)個人與組織目標(biāo)一致性原則職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵是組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。而兩者的共同實現(xiàn)是強烈相關(guān)、相互依賴的。日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論直觀地表明關(guān)系(見圖3)。J令人方向—＼

6、向圖3目標(biāo)一致論從圖中我們可以看出，組織獲得個人能力的最大限度釋放只有在個人努力方向和組織目標(biāo)完全一致時才能實現(xiàn)。這一理論告訴我們，通過員工個人潛力最大化的實現(xiàn)來獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是現(xiàn)代企業(yè)的必經(jīng)之路。而企業(yè)只有真正的了解員工的需求和目標(biāo)并且不斷營造適合其快速成長的外部環(huán)境，不斷對其進行培訓(xùn)和開發(fā)，才能真正地實現(xiàn)員工個人潛力的最大化。而員工個人潛力的最大化反過來又能夠促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)獲得巨大的人才競

7、爭優(yōu)勢，最終達(dá)到企業(yè)和員工目標(biāo)的共同實現(xiàn)。(三)三大序列人才共同推進原則工作性質(zhì)不同的A公司的各崗位可以設(shè)置成三個職系：行政職系、技術(shù)職系和業(yè)務(wù)職系。員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會，也可以結(jié)合自己的職業(yè)興趣和能力按照公司相關(guān)制度獲得不同通道之間的轉(zhuǎn)換機會。三種職業(yè)發(fā)展通道都要設(shè)置一定的檔次和等級，并且明確規(guī)定達(dá)到每一個等級的能力和資質(zhì)要求，使不同職業(yè)發(fā)展通道的員工都能找到適合自己的位置，都有自己可預(yù)期的發(fā)展軌跡，而且可以獲得和

8、其他通道人員同等的薪酬，同等的待遇，同等的尊重。三、建立多階梯、全通道的職位體系公司全面推行員工三大序列管理，旨在提高員工的科學(xué)化管理水平，暢通員I職業(yè)發(fā)展通道，為人才的成長和發(fā)展提供體制保障，實現(xiàn)員工價值和企業(yè)價值的共同提升。三大序列是指公司根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對應(yīng)的職位或崗位。三大序列中的每個序列縱向各成體系，在序列內(nèi)構(gòu)建起高層、中層、基層三個任職層次若

9、干個任職級別的職位(崗位)分層分級遞進通道；橫向相互連接，在序列之間確立對應(yīng)的職位變換關(guān)系。三木序列各級人員原則上在本職位(崗位)序列內(nèi)交流，需在序列之間進行職位變動、崗位流動的，需履行必要的管理程序。(一)操作序列操作序列人才，即崗位技能人才，是指直接從事生產(chǎn)操作、生產(chǎn)輔助、后勤服務(wù)等工作性質(zhì)，具有中級職業(yè)資質(zhì)以上的人員。操(下轉(zhuǎn)第125頁)萬方數(shù)據(jù)細(xì)程度是不同的，越往上，范圍越大、越綜合；越往下，范圍越小、越細(xì)致。(2)選擇合適的預(yù)

10、測方法和模型首先，考慮不同類型方法和模型的適合性。單變量判別分析適用于精度較低的場合，但它可以提供快速、便捷的預(yù)測結(jié)果。多元線性概率模型、羅吉斯蒂克模型和費希爾線性判別模型適用于對短期預(yù)測精度較高的場合，而因子分析方法、主成分分析法和熵值法則適用于對預(yù)測精度較高，對預(yù)測能力的穩(wěn)定性要求較高的場合。信息生成者應(yīng)根據(jù)自己的實際需要和成本效益原則加以選擇。其次，考慮行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等因素的影響。各個行業(yè)之間的企業(yè)財務(wù)狀況相差甚遠(yuǎn)。農(nóng)業(yè)和房地產(chǎn)行

11、業(yè)是財務(wù)表現(xiàn)差異很大的兩個行業(yè)，如果按照統(tǒng)一的財務(wù)預(yù)警模型進行預(yù)測，其結(jié)果是不準(zhǔn)確的。比如，受風(fēng)險投資者青睞行業(yè)中的企業(yè)，能承受更多的風(fēng)險。該類行業(yè)中的企業(yè)，有時可能表現(xiàn)出這樣的狀況：現(xiàn)金鏈對外依賴嚴(yán)重、公司運營缺乏謹(jǐn)慎、短期資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以償還短期負(fù)債等，看似已經(jīng)如履薄冰，財務(wù)危機重重：但由于受到風(fēng)險投資者的青睞，仍能獲得有效的投資，可以繼續(xù)有效運營很久。再次，不同規(guī)模的企業(yè)，對財務(wù)預(yù)警的關(guān)注重點、警報閉值、和信息生產(chǎn)能力不同。一般來說

12、，中小企業(yè)的信息生產(chǎn)能力低于大型企業(yè)。根據(jù)我國中小企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的管理模式、人員素質(zhì)偏低、企業(yè)融資比較困難、企業(yè)經(jīng)營周轉(zhuǎn)的營運資金短缺、盈利能力低下、企業(yè)市場競爭力相對較弱等特點，認(rèn)為我國中小企業(yè)的財務(wù)預(yù)警模式宜簡不宜繁。中小企業(yè)利用現(xiàn)金流量表和現(xiàn)金預(yù)算表來進行財務(wù)預(yù)警不失為經(jīng)濟的做法。其他因素如銀企關(guān)系、企業(yè)生命周期階段、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、國家扶持政策、審計意見、管理層聲譽等對企業(yè)財務(wù)預(yù)警信息的生成也會嚴(yán)生影響。(3)注意預(yù)測

13、模型使用的限制條件模型的使用在時間、空間和行業(yè)上存在一定的限制。不但財務(wù)數(shù)據(jù)和比率受到諸如會計核算標(biāo)準(zhǔn)、各國政府政治的影響，而且預(yù)警指標(biāo)、預(yù)警模型以及預(yù)警指標(biāo)或模型的判斷標(biāo)準(zhǔn)會受到企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)、地域、面臨的經(jīng)濟法律環(huán)境以及樣本選取范圍和樣本時間區(qū)間等諸多差異的影響，因而在做出企業(yè)財務(wù)風(fēng)險判斷時存在著一定的局限性。同時，不同的模型需要不同的前提條件，多元線性判別模型要求自變量呈正態(tài)分布，兩組樣本等協(xié)方差，而事實上很多時候這些條件并不

14、能得到滿足，這使得很多模型的正確性和預(yù)測精度受到影響。在企業(yè)內(nèi)部，由于信息利用者的層次、主管范圍，以及保密的需要，需要對預(yù)警信息進行分類分級。不同類別、級別的信息的重點、詳略程度等可能都是有區(qū)別的。評估不同報警渠道(統(tǒng)一收發(fā)、逐級匯報、還是可以越級直接反映等)、報警手段(內(nèi)部局域網(wǎng)、口頭報告、書面報告、電話等)、報警時限、表達(dá)方式、信號系統(tǒng)等發(fā)布方式的效率與成本，然后進行權(quán)衡。(上接第103頁)作序列人才，是企業(yè)安全生產(chǎn)的支撐和基石，應(yīng)

15、該以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以生產(chǎn)建設(shè)、運輸設(shè)備操作等重點工種的高級技師和技師為培養(yǎng)重點，培養(yǎng)一支戰(zhàn)斗力強、技術(shù)過硬，善于解決問題的人才隊伍。(二)專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)序列人才，如建筑安裝分公司的造價師、建造師、人力資源管理師等這些從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。隨著建筑行業(yè)競爭的日趨激烈，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進內(nèi)部技術(shù)革新，提升企業(yè)核心競爭力，打造一支規(guī)模合理、業(yè)務(wù)精通的專業(yè)技術(shù)人才隊伍迫在眉睫。(三)管理序列l(wèi)E處級五星員：I副處

16、級國家注冊級四星員工正科級高級i員：_r副科級中級兩星員[正隊級助理級一飄員]：副隊級技術(shù)員操作階梯管理階梯技術(shù)階梯圖4多階梯職業(yè)生涯規(guī)劃模式圖經(jīng)營管理人才，是指處于公司劃分的組織層次中，在經(jīng)營管理崗位上指揮一定的下級開展工作的管理人員。為了進一步推進企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化進程，管理人才以提高職業(yè)化管理水平為核心，重點培養(yǎng)項目管理、經(jīng)營管理，培養(yǎng)一支職業(yè)素質(zhì)高、市場意識強、結(jié)構(gòu)合理的管理人才隊伍和一支政治堅定、結(jié)構(gòu)合理、

17、復(fù)合型政工人才。管理崗位的劃分按照嚴(yán)格的行政職位；技術(shù)崗位的劃分按照職稱級別；業(yè)務(wù)崗位的劃分按照星級級別。在崗位之間建立不同途徑和層次的開放式通道。員工可以自主選擇不同的崗位發(fā)展途徑，而且一旦發(fā)現(xiàn)自己不適合在這個崗位發(fā)展，可以實現(xiàn)向其他崗位的轉(zhuǎn)軌。如圖4所示。清晰的職業(yè)發(fā)展預(yù)期軌跡可以極大地增強員工們的發(fā)展活力，充分發(fā)揮他們的自主性和積極性。我們可以通過大力宣傳先進典型的崗位成才事跡，達(dá)到鼓勵員工尋找自己的人生定位，弘揚崗位成才努力精神

18、。教育他們在任何崗位都能夠作出成績，都能夠找到自己的職業(yè)生涯預(yù)期。四、結(jié)語職業(yè)生涯管理體系的構(gòu)建不是一朝一夕的事情，也不是人力資源部門可以單獨完成的，它需要領(lǐng)導(dǎo)重視給予支持，整個公司上下形成合力，共同參與體系的構(gòu)建、實施和效果反饋，這樣才會取得職業(yè)生涯管理應(yīng)該達(dá)到的效用。職業(yè)生涯管理對于大部分國企職員來說還是一個新名詞，他們大多已經(jīng)習(xí)慣于目前的工作狀態(tài)，除了升職加薪很少有人想過改變自己的職業(yè)狀態(tài)?！緟⒖嘉墨I】[1]王曉欣翟少華翟藏庫，關(guān)