企業(yè)如何經(jīng)營人力姿源

1、雜熟拿、令律。ln黑替愁烹企業(yè)如何經(jīng)營人力資源熬姚強(qiáng)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地就要尊重每位員工最大限度地調(diào)動其積極性。尊重是建立在了解之上的除了常用的檔案法、推薦法、訪談法等了解員工的方法外現(xiàn)代心理測量技術(shù)更提供了標(biāo)準(zhǔn)化的參考依據(jù)。對員工的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職業(yè)適合度、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評估可為不同的專業(yè)領(lǐng)域選拔人才、培養(yǎng)人才提供科學(xué)診斷。例如心理測量中的卡特爾16種人格因素測驗(yàn)(16PF)及霍蘭德

2、職業(yè)傾向測驗(yàn)量表等。企業(yè)通過對員工的素質(zhì)診斷可以為培訓(xùn)開發(fā)方向、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供全面、科學(xué)、詳實(shí)的綜合測評為員工的發(fā)展創(chuàng)造有利條件為選人、用人提供科學(xué)依據(jù)。目前很多企業(yè)特別是國企對員工的績效評價主要以年度工作總結(jié)為主并沒有按崗位具體目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價還是停留在以“德能勤績”為主的定性評價階段受員工身份、資歷地位、人際關(guān)系影響較大這種定性評價員工績效在內(nèi)容設(shè)計上具有由現(xiàn)在斷定過去進(jìn)行評價的色彩而由現(xiàn)在看將來的前瞻性做法更能使

3、員工的技能和潛力成為關(guān)注重點(diǎn)。而且定性評價員工績效的標(biāo)準(zhǔn)大都不公開員工對主管以什么尺度來考核一概不知評價結(jié)果偏向總括性和抽象性。如果采取自我評價和主管評價相結(jié)合輔以面談交流指導(dǎo)的形式并且設(shè)定一定的場所跨越部門或所屬的限制來進(jìn)行多方面的評價則更公平、更全面。一是前期準(zhǔn)備階段。首先對員工的崗位進(jìn)行分析以利于制定有效的績效評價其次制定工作目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上設(shè)計考核指標(biāo)和內(nèi)容最后制定考核改進(jìn)計劃?？梢苑譃閮蓚€層次:第一是分層評價按照人員的工作特點(diǎn)

4、采用不同的考核方法以真實(shí)考核各類人員的工作績效。第二是綜合評價分別從員工績效評價組織機(jī)制、員工績效評價結(jié)果的反饋機(jī)制、與績效掛鉤的員工激勵機(jī)制三個方面綜合評價并在此基礎(chǔ)上對評價效果進(jìn)行客觀合理的分析。二是實(shí)施記錄階段。首先應(yīng)認(rèn)清預(yù)期的目標(biāo)是什么包括讓部屬知道主管對他的評價讓主管了解部屬對其所作評價的看法雙方同意一個公平的評價雙方對部屬的優(yōu)點(diǎn)工作中應(yīng)改進(jìn)部分的意見、看法、改進(jìn)計劃等達(dá)成一致擬定具體計劃事項(xiàng)以助改進(jìn)。其次使績效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)

5、變成主管日常工作的一部分并隨雙方同意的改進(jìn)計劃進(jìn)行。通過這種方式主管與部屬可以建立上下溝通的管道以達(dá)到公開公正使當(dāng)事人更好地完成工作。三是系統(tǒng)評價階段。企業(yè)經(jīng)營連續(xù)不斷績效評價只有在循環(huán)往復(fù)的過程中才能得到修正和完善績效意識、績效行為也只有在績效評價的循環(huán)往復(fù)中得到強(qiáng)化。懲罰是手段而不是目的單純的物質(zhì)獎勵不是唯一的激勵手段采用綜合的激勵手段可使員工士氣提高、認(rèn)同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化并通過更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來間接地為企業(yè)創(chuàng)造更大的

6、利潤。撇排者單位:開灤集團(tuán)公司資金結(jié)算中J叨責(zé)任編輯楊受4、借助市場與社會力量加強(qiáng)對大股東的約束。公司的外部治理需要依賴一個能夠評價公司價值、轉(zhuǎn)移公司控制權(quán)、實(shí)現(xiàn)充分競爭的市場環(huán)境。在完成股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上要大力推動資本市場的發(fā)展鼓勵各種資本參與并購競爭促進(jìn)“控制權(quán)市場”的形成并發(fā)揮其作用使大股東不敢輕易違規(guī)造次。要注重發(fā)展和規(guī)范會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)使其誠實(shí)守信地開展中介業(yè)務(wù)發(fā)揮其專業(yè)監(jiān)督作用設(shè)立一道阻止大股東違法違規(guī)

7、的“防火墻”。要對媒體的社會功能準(zhǔn)確定位加大新聞媒體對大股東違規(guī)的監(jiān)督力度。摹(作者單位:山東理工大學(xué)管理學(xué)院)責(zé)任編輯陳利花60財務(wù)與會計理財版20804雜熟拿、令律。ln黑替愁烹企業(yè)如何經(jīng)營人力資源熬姚強(qiáng)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地就要尊重每位員工最大限度地調(diào)動其積極性。尊重是建立在了解之上的除了常用的檔案法、推薦法、訪談法等了解員工的方法外現(xiàn)代心理測量技術(shù)更提供了標(biāo)準(zhǔn)化的參考依據(jù)。對員工的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、職

8、業(yè)適合度、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評估可為不同的專業(yè)領(lǐng)域選拔人才、培養(yǎng)人才提供科學(xué)診斷。例如心理測量中的卡特爾16種人格因素測驗(yàn)(16PF)及霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)量表等。企業(yè)通過對員工的素質(zhì)診斷可以為培訓(xùn)開發(fā)方向、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供全面、科學(xué)、詳實(shí)的綜合測評為員工的發(fā)展創(chuàng)造有利條件為選人、用人提供科學(xué)依據(jù)。目前很多企業(yè)特別是國企對員工的績效評價主要以年度工作總結(jié)為主并沒有按崗位具體目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評價還是停留在以“德能勤

9、績”為主的定性評價階段受員工身份、資歷地位、人際關(guān)系影響較大這種定性評價員工績效在內(nèi)容設(shè)計上具有由現(xiàn)在斷定過去進(jìn)行評價的色彩而由現(xiàn)在看將來的前瞻性做法更能使員工的技能和潛力成為關(guān)注重點(diǎn)。而且定性評價員工績效的標(biāo)準(zhǔn)大都不公開員工對主管以什么尺度來考核一概不知評價結(jié)果偏向總括性和抽象性。如果采取自我評價和主管評價相結(jié)合輔以面談交流指導(dǎo)的形式并且設(shè)定一定的場所跨越部門或所屬的限制來進(jìn)行多方面的評價則更公平、更全面。一是前期準(zhǔn)備階段。首先對員工

10、的崗位進(jìn)行分析以利于制定有效的績效評價其次制定工作目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上設(shè)計考核指標(biāo)和內(nèi)容最后制定考核改進(jìn)計劃。可以分為兩個層次:第一是分層評價按照人員的工作特點(diǎn)采用不同的考核方法以真實(shí)考核各類人員的工作績效。第二是綜合評價分別從員工績效評價組織機(jī)制、員工績效評價結(jié)果的反饋機(jī)制、與績效掛鉤的員工激勵機(jī)制三個方面綜合評價并在此基礎(chǔ)上對評價效果進(jìn)行客觀合理的分析。二是實(shí)施記錄階段。首先應(yīng)認(rèn)清預(yù)期的目標(biāo)是什么包括讓部屬知道主管對他的評價讓主管了解部

11、屬對其所作評價的看法雙方同意一個公平的評價雙方對部屬的優(yōu)點(diǎn)工作中應(yīng)改進(jìn)部分的意見、看法、改進(jìn)計劃等達(dá)成一致擬定具體計劃事項(xiàng)以助改進(jìn)。其次使績效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)變成主管日常工作的一部分并隨雙方同意的改進(jìn)計劃進(jìn)行。通過這種方式主管與部屬可以建立上下溝通的管道以達(dá)到公開公正使當(dāng)事人更好地完成工作。三是系統(tǒng)評價階段。企業(yè)經(jīng)營連續(xù)不斷績效評價只有在循環(huán)往復(fù)的過程中才能得到修正和完善績效意識、績效行為也只有在績效評價的循環(huán)往復(fù)中得到強(qiáng)化。懲罰是手段而

12、不是目的單純的物質(zhì)獎勵不是唯一的激勵手段采用綜合的激勵手段可使員工士氣提高、認(rèn)同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化并通過更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來間接地為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。撇排者單位:開灤集團(tuán)公司資金結(jié)算中J叨責(zé)任編輯楊受4、借助市場與社會力量加強(qiáng)對大股東的約束。公司的外部治理需要依賴一個能夠評價公司價值、轉(zhuǎn)移公司控制權(quán)、實(shí)現(xiàn)充分競爭的市場環(huán)境。在完成股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上要大力推動資本市場的發(fā)展鼓勵各種資本參與并購競爭促進(jìn)“控制權(quán)市場”的形成并發(fā)