員工主動離職對現(xiàn)有在崗員工的心理沖擊研究

1、員工主動離職對現(xiàn)有在崗員工的心理沖擊研究229員工主動離職對現(xiàn)有在崗員工的心理沖擊研究鞠志紅(長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院吉林長春130117)摘要：隨著勞動力市場管理規(guī)則的變化，員工自我權(quán)利主張意識的增強(qiáng)，員工離職已經(jīng)成為一種常態(tài)，保持在一定合理范圍內(nèi)的離職率對于企業(yè)來講是有益的，但員工的離職無疑會對現(xiàn)有員工產(chǎn)生一定的心理沖擊。本文將從對員工離職的界定入手，剖析員工離職對于員工的心理沖擊，進(jìn)而探索企業(yè)應(yīng)采取的減小這種沖擊的途徑和措施。關(guān)鍵

2、詞：員工離職心理沖擊措施中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10095349(2016)15022901勞動合同法的誕生，給員工的權(quán)益保護(hù)加了一個保護(hù)傘，員工的離職主動性在逐漸加強(qiáng)，員工主動離職的現(xiàn)象在逐漸增加，這種離職現(xiàn)象具有一定的突然性，會對企業(yè)和現(xiàn)有員工產(chǎn)生一系列的漣漪效應(yīng)的影響。企業(yè)應(yīng)該積極主動的采取措施預(yù)防和減少這種負(fù)面的影響。一、員工主動離職的現(xiàn)象分析員工離職的原因，一般可劃分為兩種，一種是由于個人的某種原因，

3、不得不離開現(xiàn)公司，稱為主動離職；一種是非個人原因?qū)е碌碾x職，稱為被動離職。被動離職對企業(yè)來講大部分情況是屬于企業(yè)的淘汰換新的需求，可預(yù)知性較高，其不良影響可以被控制在一個較小的范圍內(nèi)。相比較而言，主動離職具有一定的突然性和不可預(yù)知性，其帶來的影響的可控性較差，給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)相較于被動離職要大得多。員工離職之后的未來發(fā)展方向必然是進(jìn)人職場中的另外一家公司，尤其是能力比較高的主動離職員工，是勞動力市場中的“搶手貨”，大部分在離職的時候

4、就已經(jīng)達(dá)成了下一家公司的就業(yè)意向，而且新單位的整體雇主形象、所提供的工作崗位、薪資待遇都要比現(xiàn)單位的條件要好一些，這就導(dǎo)致這種離職現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的心理沖擊會比較大。二、員工主動離職對現(xiàn)有員工的心理沖擊分析員工主動離職后，尤其是跳槽到條件更優(yōu)越的單位后或有更好的未來規(guī)劃時，給企業(yè)現(xiàn)有員工帶來的心理沖擊表現(xiàn)如下：1.影響現(xiàn)有在崗員工對企業(yè)的忠誠度員工的主動離職，往往是員工的愿望與企業(yè)提供的條件之間沖突的表現(xiàn)結(jié)果。員工的主動離職現(xiàn)象發(fā)生后，會

5、導(dǎo)致現(xiàn)有在崗員工對公司的價值觀、所提供的崗位、待遇、未來發(fā)展機(jī)遇等進(jìn)行反思，影響公司在員工心目中的理想形象，對公司留下一種不好的印象，這會大大降低員工對企業(yè)的信心和忠誠度。2.影響現(xiàn)有在崗員工自身的心理穩(wěn)定性員工跳槽到更好的企業(yè)及崗位后，與該離職員工有千絲萬縷聯(lián)系的其他員工也會將自身能力與離職員工進(jìn)行比較，將自身所得與離職員工新工作所得進(jìn)行比較，一旦比較結(jié)果失衡后，就會產(chǎn)生憑借自身的能力也完全可以在市場中找到類似崗位的想法。員工就會去積

6、極搜尋各種潛在的工作機(jī)會，有了這種隨時可能離開公司的想法，員工現(xiàn)期行為將變成一種短期行為，不會考慮公司的長期發(fā)展，公司會錯失很多發(fā)展的好機(jī)會。3.影響現(xiàn)有在崗員工工作積極性的發(fā)揮在崗員工，尤其是與離職員工比較熟悉的同一辦公室的同事，工作接觸比較多的其他辦公室的同事，辦理離職手續(xù)會接觸到的各種工作人員，都會私下議論紛紛，羨慕者有之，嫉妒者有之，質(zhì)疑者有之，無感者有之。大家對離職員工的離職原因和動向進(jìn)行種種猜測，對公司管理進(jìn)行種種質(zhì)疑，沒有

7、心情工作，主要心思都放在了各種猜測、各種質(zhì)疑、各種動搖、各種打算之中，這些行為嚴(yán)重影響了在崗員工的工作積極性和主動性的發(fā)揮。三、弱化員工心理沖擊的應(yīng)對策略1.適當(dāng)公開離職部分信息有一些可公開的離職信息，如離職動向、離職原因、離職時間等，應(yīng)該適當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部小范圍內(nèi)進(jìn)行公開宣布，避免現(xiàn)有在崗員工的各種猜測和質(zhì)疑，也避免員工私下議論，導(dǎo)致輿論導(dǎo)向脫離組織掌控，帶來更加不好的負(fù)面影響。2.建立和諧的離職文化(1)正確認(rèn)識員工的自愿離職行為。員工

8、自愿離職行為，有利有弊，不必談之色變，畏之如虎。尊重員工的離職選擇，放到明面上敞開來談，員工離職前采取各種隱瞞措施的情形才會大幅度減少，才能使企業(yè)避免各種措手不及。(2)從制度上完善對離職員工的人文關(guān)懷。員工離職手續(xù)的辦理可以體現(xiàn)出一個企業(yè)對離職員工的態(tài)度。員工選擇離職，肯定是經(jīng)過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰、鼓勵，而不是處處作梗。3.建立現(xiàn)有在崗員工心理疏通機(jī)制建立離職員工談話機(jī)制，深人了解員工離職的原因，如果這種原因

9、確實是由于企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制造成的，企業(yè)在可行范圍內(nèi)進(jìn)行修正，而如果是短期內(nèi)不可改變的，也應(yīng)該有主管人員對和離職人員工作聯(lián)系比較緊密的員工進(jìn)行非正式溝通，了解現(xiàn)有員工的真實想法，幫助員工紓解心理的不適應(yīng)感，盡快平穩(wěn)度過這段離職帶來的心理動搖期。參考文獻(xiàn)：[1]朱曉妹，王重鳴.員工心理契約及其組織效果研究[J].管理工程學(xué)報，2006(3).[2]郭志文，B.I.J.M.范.德.赫登.無邊界職業(yè)生涯時代的就業(yè)能力：一種新的心理契約[J].心

10、理科學(xué)，2006(2).責(zé)任編輯：孫瑤作者簡介：鞠志紅，長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院講師，碩士，研究方向：人力資源管理員工主動離職對現(xiàn)有在崗員工的心理沖擊研究229員工主動離職對現(xiàn)有在崗員工的心理沖擊研究鞠志紅(長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院吉林長春130117)摘要：隨著勞動力市場管理規(guī)則的變化，員工自我權(quán)利主張意識的增強(qiáng)，員工離職已經(jīng)成為一種常態(tài)，保持在一定合理范圍內(nèi)的離職率對于企業(yè)來講是有益的，但員工的離職無疑會對現(xiàn)有員工產(chǎn)生一定的心理沖擊

11、。本文將從對員工離職的界定入手，剖析員工離職對于員工的心理沖擊，進(jìn)而探索企業(yè)應(yīng)采取的減小這種沖擊的途徑和措施。關(guān)鍵詞：員工離職心理沖擊措施中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10095349(2016)15022901勞動合同法的誕生，給員工的權(quán)益保護(hù)加了一個保護(hù)傘，員工的離職主動性在逐漸加強(qiáng)，員工主動離職的現(xiàn)象在逐漸增加，這種離職現(xiàn)象具有一定的突然性，會對企業(yè)和現(xiàn)有員工產(chǎn)生一系列的漣漪效應(yīng)的影響。企業(yè)應(yīng)該積極主動的采取措

12、施預(yù)防和減少這種負(fù)面的影響。一、員工主動離職的現(xiàn)象分析員工離職的原因，一般可劃分為兩種，一種是由于個人的某種原因，不得不離開現(xiàn)公司，稱為主動離職；一種是非個人原因?qū)е碌碾x職，稱為被動離職。被動離職對企業(yè)來講大部分情況是屬于企業(yè)的淘汰換新的需求，可預(yù)知性較高，其不良影響可以被控制在一個較小的范圍內(nèi)。相比較而言，主動離職具有一定的突然性和不可預(yù)知性，其帶來的影響的可控性較差，給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)相較于被動離職要大得多。員工離職之后的未來發(fā)展

13、方向必然是進(jìn)人職場中的另外一家公司，尤其是能力比較高的主動離職員工，是勞動力市場中的“搶手貨”，大部分在離職的時候就已經(jīng)達(dá)成了下一家公司的就業(yè)意向，而且新單位的整體雇主形象、所提供的工作崗位、薪資待遇都要比現(xiàn)單位的條件要好一些，這就導(dǎo)致這種離職現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的心理沖擊會比較大。二、員工主動離職對現(xiàn)有員工的心理沖擊分析員工主動離職后，尤其是跳槽到條件更優(yōu)越的單位后或有更好的未來規(guī)劃時，給企業(yè)現(xiàn)有員工帶來的心理沖擊表現(xiàn)如下：1.影響現(xiàn)有在崗

14、員工對企業(yè)的忠誠度員工的主動離職，往往是員工的愿望與企業(yè)提供的條件之間沖突的表現(xiàn)結(jié)果。員工的主動離職現(xiàn)象發(fā)生后，會導(dǎo)致現(xiàn)有在崗員工對公司的價值觀、所提供的崗位、待遇、未來發(fā)展機(jī)遇等進(jìn)行反思，影響公司在員工心目中的理想形象，對公司留下一種不好的印象，這會大大降低員工對企業(yè)的信心和忠誠度。2.影響現(xiàn)有在崗員工自身的心理穩(wěn)定性員工跳槽到更好的企業(yè)及崗位后，與該離職員工有千絲萬縷聯(lián)系的其他員工也會將自身能力與離職員工進(jìn)行比較，將自身所得與離職員

15、工新工作所得進(jìn)行比較，一旦比較結(jié)果失衡后，就會產(chǎn)生憑借自身的能力也完全可以在市場中找到類似崗位的想法。員工就會去積極搜尋各種潛在的工作機(jī)會，有了這種隨時可能離開公司的想法，員工現(xiàn)期行為將變成一種短期行為，不會考慮公司的長期發(fā)展，公司會錯失很多發(fā)展的好機(jī)會。3.影響現(xiàn)有在崗員工工作積極性的發(fā)揮在崗員工，尤其是與離職員工比較熟悉的同一辦公室的同事，工作接觸比較多的其他辦公室的同事，辦理離職手續(xù)會接觸到的各種工作人員，都會私下議論紛紛，羨慕者

16、有之，嫉妒者有之，質(zhì)疑者有之，無感者有之。大家對離職員工的離職原因和動向進(jìn)行種種猜測，對公司管理進(jìn)行種種質(zhì)疑，沒有心情工作，主要心思都放在了各種猜測、各種質(zhì)疑、各種動搖、各種打算之中，這些行為嚴(yán)重影響了在崗員工的工作積極性和主動性的發(fā)揮。三、弱化員工心理沖擊的應(yīng)對策略1.適當(dāng)公開離職部分信息有一些可公開的離職信息，如離職動向、離職原因、離職時間等，應(yīng)該適當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部小范圍內(nèi)進(jìn)行公開宣布，避免現(xiàn)有在崗員工的各種猜測和質(zhì)疑，也避免員工私下議

17、論，導(dǎo)致輿論導(dǎo)向脫離組織掌控，帶來更加不好的負(fù)面影響。2.建立和諧的離職文化(1)正確認(rèn)識員工的自愿離職行為。員工自愿離職行為，有利有弊，不必談之色變，畏之如虎。尊重員工的離職選擇，放到明面上敞開來談，員工離職前采取各種隱瞞措施的情形才會大幅度減少，才能使企業(yè)避免各種措手不及。(2)從制度上完善對離職員工的人文關(guān)懷。員工離職手續(xù)的辦理可以體現(xiàn)出一個企業(yè)對離職員工的態(tài)度。員工選擇離職，肯定是經(jīng)過深思熟慮和痛苦煎熬的，此時他們最需要的是安慰

18、、鼓勵，而不是處處作梗。3.建立現(xiàn)有在崗員工心理疏通機(jī)制建立離職員工談話機(jī)制，深人了解員工離職的原因，如果這種原因確實是由于企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制造成的，企業(yè)在可行范圍內(nèi)進(jìn)行修正，而如果是短期內(nèi)不可改變的，也應(yīng)該有主管人員對和離職人員工作聯(lián)系比較緊密的員工進(jìn)行非正式溝通，了解現(xiàn)有員工的真實想法，幫助員工紓解心理的不適應(yīng)感，盡快平穩(wěn)度過這段離職帶來的心理動搖期。參考文獻(xiàn)：[1]朱曉妹，王重鳴.員工心理契約及其組織效果研究[J].管理工程學(xué)報，2