國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題淺析

1、50現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息從人力資源管理有效性的角度來(lái)看員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素如何有效激勵(lì)員工成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。一、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用1.激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在實(shí)行按時(shí)計(jì)酬制度的情況下一個(gè)人如果沒(méi)有受到激勵(lì)僅能發(fā)揮其能力的20%~30%如果受到激勵(lì)其能力能發(fā)揮到80

2、%~90%甚至更高。2.激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。3.激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)不僅直接作用于人而且還間接影響其周?chē)娜?。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)有

3、歸屬感、有忠誠(chéng)度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、施工企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1.未能建立科學(xué)的薪酬體系。國(guó)有施工企業(yè)目前多采用領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制、操作工人計(jì)件制等三種薪酬模式。三者之間收入差距往往比較大。企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平主要依賴(lài)職務(wù)的提升，未能以?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。一旦個(gè)人感到職位升遷無(wú)望，往往會(huì)消極怠工。2.績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段。目前國(guó)有施工企

4、業(yè)的績(jī)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。3.激勵(lì)方式單一，缺乏文化和精神激勵(lì)。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，通常都是下達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者過(guò)于依賴(lài)用管理制度來(lái)約束員工。缺乏文化和精神激勵(lì)，員工也經(jīng)常感覺(jué)處于邊緣

5、化狀態(tài)。三、解決國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策分析1.科學(xué)設(shè)計(jì)薪資激勵(lì)模式。繼續(xù)優(yōu)化完善領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制，操作人員計(jì)件制的薪酬模式。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起。加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。2.建立有效的績(jī)效考核制度。完善績(jī)效考核制度是有效

6、進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地、不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的業(yè)績(jī)，以及每個(gè)員工貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。3.實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。在建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。要做

7、到“賞要合理”，報(bào)酬與工作績(jī)效相聯(lián)系，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工予以重獎(jiǎng)。要做到“罰要合情”建立嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，對(duì)因工作失誤給企業(yè)帶來(lái)不可避免的影響時(shí)，懲罰時(shí)絕不手軟。4.發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵(lì)作用。搞好企業(yè)文化建設(shè)對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上重視職業(yè)道德改善人際關(guān)系培養(yǎng)企業(yè)精神對(duì)外有利于樹(shù)立企業(yè)形象提高企業(yè)聲譽(yù)擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工

8、個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。5.制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

9、四、結(jié)束語(yǔ)總之，施工企業(yè)若想開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳:海天出版社2000.[2]任佩瑜等.企業(yè)改革績(jī)效評(píng)價(jià)體系淺析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2001

10、.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究.中國(guó)建設(shè)教育2008(1).[4]肖本長(zhǎng).企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策分析[J].今日科苑2008(06).國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題淺析張錦天津二十冶鋼結(jié)構(gòu)制造有限公司天津301500摘要：由于施工企業(yè)具有人力資源組成的復(fù)雜性、布局的分散性、流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)。因此，如何合理地配置人力資源、如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。本

11、文通過(guò)對(duì)目前國(guó)有施工企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出一些相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵(lì)；對(duì)策分析50現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息從人力資源管理有效性的角度來(lái)看員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素如何有效激勵(lì)員工成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。一、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用1.激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究

12、發(fā)現(xiàn)在實(shí)行按時(shí)計(jì)酬制度的情況下一個(gè)人如果沒(méi)有受到激勵(lì)僅能發(fā)揮其能力的20%~30%如果受到激勵(lì)其能力能發(fā)揮到80%~90%甚至更高。2.激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。3.激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)

13、不僅直接作用于人而且還間接影響其周?chē)娜?。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、有忠誠(chéng)度，不僅有利于形成良好的企業(yè)文化還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、施工企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1.未能建立科學(xué)的薪酬體系。國(guó)有施工企業(yè)目前多采用領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制、操作工人計(jì)件制等三種薪酬模式。三者之間收入差距往往比較大。企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平主要依賴(lài)職務(wù)的提升，未能以?xún)r(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。一

14、旦個(gè)人感到職位升遷無(wú)望，往往會(huì)消極怠工。2.績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段。目前國(guó)有施工企業(yè)的績(jī)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。3.激勵(lì)方式單一，缺乏文化和精神激勵(lì)。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，通常都是下

15、達(dá)行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者過(guò)于依賴(lài)用管理制度來(lái)約束員工。缺乏文化和精神激勵(lì)，員工也經(jīng)常感覺(jué)處于邊緣化狀態(tài)。三、解決國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策分析1.科學(xué)設(shè)計(jì)薪資激勵(lì)模式。繼續(xù)優(yōu)化完善領(lǐng)導(dǎo)年薪制，管理人員崗薪制，操作人員計(jì)件制的薪酬模式。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起。加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，

16、打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。2.建立有效的績(jī)效考核制度。完善績(jī)效考核制度是有效進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地、不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的業(yè)績(jī)，以及每個(gè)員工貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)

17、伍整體素質(zhì)的提升。3.實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。在建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則。要做到“賞要合理”，報(bào)酬與工作績(jī)效相聯(lián)系，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工予以重獎(jiǎng)。要做到“罰要合情”建立嚴(yán)格的責(zé)任追究制度，對(duì)因工作失誤給企業(yè)帶來(lái)不可避免的影響時(shí)，懲罰時(shí)絕不手軟。4.發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵(lì)作用。搞好企業(yè)文化建設(shè)對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上重視職業(yè)道德改善人際關(guān)系培養(yǎng)企業(yè)精神對(duì)外有利于樹(shù)立企業(yè)形象提高企業(yè)聲譽(yù)擴(kuò)大企業(yè)影響

18、。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。5.制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的

19、改革。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。四、結(jié)束語(yǔ)總之，施工企業(yè)若想開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]冉斌.薪酬

20、設(shè)計(jì)與管理[M].深圳:海天出版社2000.[2]任佩瑜等.企業(yè)改革績(jī)效評(píng)價(jià)體系淺析[J].經(jīng)濟(jì)體制改革2001.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究.中國(guó)建設(shè)教育2008(1).[4]肖本長(zhǎng).企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策分析[J].今日科苑2008(06).國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問(wèn)題淺析張錦天津二十冶鋼結(jié)構(gòu)制造有限公司天津301500摘要：由于施工企業(yè)具有人力資源組成的復(fù)雜性、布局的分散性、流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)。因此，如何合理地