基于“雙因素”理論下的企業(yè)員工薪酬分析

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息基于“雙因素”理論下的企業(yè)員工薪酬分析陳建鋼彭艷包鋼集團(tuán)巴潤礦業(yè)有限責(zé)任公司摘要：雙因素理論是美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的管理心理學(xué)理論，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動。當(dāng)前，很多企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問題。如果把雙因素理論應(yīng)用到薪酬管理中對于那些問題是很有幫助的。本文在理論探究的基礎(chǔ)上，提出了基于雙因素理論的薪酬管理體系的建設(shè)意見。關(guān)鍵詞：薪酬；雙因素；問題；建立中圖分類號：1=27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

2、1001828X(2011)10001801隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，居民消費(fèi)價格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時候，都考慮了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合Z的調(diào)薪方案。但是，隨著全球金融危機(jī)的沖擊，我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢，而市場上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑。薪酬調(diào)整的機(jī)制到底是怎樣的呢本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)。探討了該理論在薪酬管理

3、中的激勵作用。一、弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素：E要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用。所以稱為激勵因素。這是那

4、些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。二，員工薪酬中的雙因1“非雙因薪酬”及其分析在很多公司中特別是國有企業(yè)和小公司文職崗位上普遍存在的一種固定工資。因?yàn)閱T工長期工資是同定不變的或者一年小幅度提一次。而且提薪主要是工齡原因這樣的工資結(jié)構(gòu)，基本全郡是保健因素，屬于典型的“非雙因薪酬”。美國研究人員曾進(jìn)行過這樣一個實(shí)驗(yàn)：每年圣誕節(jié)前，某企業(yè)主額外給員工發(fā)放一筆獎金。幾年后，研究

5、人員發(fā)現(xiàn)這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這獎金而表現(xiàn)得特別努力。而當(dāng)企業(yè)主決定停發(fā)這筆獎金后，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。為什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動。而取消獎金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢根據(jù)雙因素理論，導(dǎo)致員工滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿

6、意的因素是有本質(zhì)差別的。上述案例中，獎金只處于維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)。而保健因素的金錢并不會對員工起到真正的激勵作用，因?yàn)椋@筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額所以在性質(zhì)上就與員工每月固定領(lǐng)取的、屬于“非雙因素”的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關(guān)系，助長了員工工作的惰性。員工惟一期待的就是日期一到，獎金落袋為安，而不是良好的工作表現(xiàn)。而員工薪酬若能夠在與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素”上謀收稿日期：20

7、111006求改善，不會僅限于在只有保健作用的因素上做文章，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵。2“雙因薪酬”及其激勵作用以一定的底薪為基礎(chǔ)，根據(jù)員工績效貢獻(xiàn)提供具有差另0的績效工資或激勵性質(zhì)的福利待遇是雙閡薪酬的典型特征。它既有同定的“保健”部分。(并且“保健”也會隨績效貢獻(xiàn)提高)，也有變動的“激勵”部分。保障員工的穩(wěn)定性的同時，能最大限度的激勵主動性和積極性。在企業(yè)員工薪酬確定過程中。在堅(jiān)持人本原則的前提下，管理者應(yīng)重視薪酬的“保健因

8、素”向“激勵因素”轉(zhuǎn)化，因?yàn)橹挥小凹钜蛩亍辈拍苷嬲鸬綄T工的激勵作用。依據(jù)員工的業(yè)績和努力程度確定工資級別或發(fā)放數(shù)額不等的獎金，使員工明顯地預(yù)期到，努力工作的行為會給個人帶來有形的物質(zhì)利益從而使員工獲得極大程度的激勵感，達(dá)成企業(yè)與員工個人的“雙贏”。三，“雙因素薪酬”的設(shè)定1合理界定激勵因素和保健因索在各部門之間的比例。一般來說。營銷、項(xiàng)目和業(yè)務(wù)等部門采用40％左右為“保健工資”。60％左右為“激勵工資”；而采購管理、HR、客戶服務(wù)

9、等部門這一比例結(jié)構(gòu)為60：40；行政。財(cái)務(wù)等部門的這一比例為70：30；后勤、支持的部門可以為∞：20。但激勵因素一旦小于20％。效果就不佳。2轉(zhuǎn)化“激勵因素”和“保健因素”的結(jié)構(gòu)管理。以上的比例只是一個大體的分類既然分解了結(jié)構(gòu)。要達(dá)到理想效果就不能墨守成規(guī)，而應(yīng)進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)管理。要對雙岡進(jìn)行轉(zhuǎn)化。方法是將部分工資變成既是“保健”又是“激勵”的交叉部分。例如。某業(yè)務(wù)助理(職責(zé)是為銷售部門提供有意向的預(yù)約客戶單)一般每月簽單達(dá)到6張就比

10、較優(yōu)秀。7單是一個極限。在到達(dá)提工資的階段時，就將其中100元變?yōu)椤懊吭逻_(dá)到7張以上獎勵100元”，這就將保健工資轉(zhuǎn)化成激勵工資。3需從廣義的角度看“報(bào)酬”。除了工資外?？稍谠谢A(chǔ)I增加的福利，也將福利轉(zhuǎn)化成激勵的形式。特別是對固定工資比例高，即保健部分高，由于歷史原因不能很快調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，要從廣義的概念定義薪酬。例如，基于績效考評而獲得的培訓(xùn)，帶薪假期獎勵、旅游獎勵等，其實(shí)也是貨幣工資的一種轉(zhuǎn)化形式。而激勵因素也可以轉(zhuǎn)化成保健

11、福利。參考文獻(xiàn)：【l】廖春陽員工薪酬制度的基本理論和設(shè)計(jì)原則【J】企業(yè)改革與管理2007(02)【2】范嘉關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考陰理論界，2005(05)【3】薪酬制度改革換來企業(yè)勃勃生機(jī)嘰人才資源開發(fā)，2005(02)【4】于東陽A集團(tuán)薪酬制度再造個案分析仞人才資源開發(fā)，2005(01)一18一萬方數(shù)據(jù)亂代任講館息基于“雙因素“理論下的企業(yè)員王薪酬分析陳建鋼彭袍，包鋼集團(tuán)已潤礦業(yè)有限責(zé)任公司摘要:雙因素理論是美國行為學(xué)家赫茨伯格

12、提出的管理心理學(xué)理論，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動。當(dāng)前，很多企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問題，如果把雙因素理論應(yīng)用到薪酬管理中.對于那些問題是很有幫助的。本文在理論探究的基礎(chǔ)上，提出了基于xt因素理論的薪酬管理體系的建設(shè)意見。關(guān)鍵詞:薪酬雙因素問題建立中圖分類號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)10∞1801隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，居民消費(fèi)價格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時

13、候，都考慮了CPI的增翩。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合開的調(diào)薪方案。但是，隨著全球金融危機(jī)的沖擊，我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢，而市場上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈.這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑，薪酬調(diào)格的機(jī)制到底是怎樣的呢本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)，探討了該理論在薪酬管理中的激勵作用。一、弗雷德坦克.赫菠怕格的雙因素理論弗雷德里克.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這

14、些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用.故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感.產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。二、員工薪酬中的雙困1...非

15、雙因薪酬“及其分析在很多公司中，特別是國有企業(yè)和小公司文職崗位上普遍存在的一種固定工資，因?yàn)閱T工長期工資是同定不變的，或者一年小幅度提一次，而且提薪主要是工齡原因，這樣的工資結(jié)構(gòu)，基本全都是保健因素，屬于典型的“非雙因薪酬“。美國研究人員曾進(jìn)行過這樣一個實(shí)驗(yàn):每年圣誕節(jié)前，某企業(yè)主額外給員工發(fā)放一筆獎金。幾年后，研究人員發(fā)現(xiàn)這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的

16、工作中也沒有人會為這獎金而表現(xiàn)得特別努力。而當(dāng)企業(yè)主決定停發(fā)這筆獎金后，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。為什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢根據(jù)雙因素理論，導(dǎo)致員工滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的閔素是有本質(zhì)差別的。上述案例中，獎金只處于維持沒有不滿的“保健“狀態(tài)。而保健因素的金錢并不會對員工起到真正的激勵作用

17、，因?yàn)椋@筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額.所以在性質(zhì)上就與員工每月固定領(lǐng)取的、屬于“非雙因素“的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關(guān)系，助長了員工工作的惰性。員工惟一期待的就是日期一到，獎金落袋為安，而不是良好的工作表現(xiàn)。而員工薪酬若能夠在與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素“上謀收稿日期:20111島06求改善，不會僅限于在只有保健作用的因素上做文章，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵。2...雙因薪酬“及其搬

18、勵作用以一定的底薪為基礎(chǔ)，根據(jù)員工績效貢獻(xiàn)提供具有差別的績效工資或激勵性質(zhì)的福利待遇是雙肉薪酬的典型特征。它既有罔定的“保健“部分，(并且“保健“也會隨績效貢獻(xiàn)提高)，也有變動的“激勵“部分。保障員工的穩(wěn)定性的同時，能最大限度的激勵主動性和秘極性。在企業(yè)員工薪酬確定過程中，在堅(jiān)持人本原則的前提下，管理者應(yīng)重視薪酬的“保健因素“向“激勵因素“轉(zhuǎn)化，因?yàn)橹挥小凹钜蛩亍安拍苷嬲鸬綄T工的激勵作用。依據(jù)員工的業(yè)績和努力程度確定工資級別或發(fā)放

19、數(shù)額不等的獎金，使員工明顯地預(yù)期到，努力工作的行為會給個人帶來有形的物質(zhì)利益，從而使員工獲得極大程度的激勵感，達(dá)成企業(yè)與員工個人的“雙贏“三、“雙因素薪酬“的設(shè)定1.合理界定激勵網(wǎng)索和保健因素在各部門之間的比例。一般來說，營銷、項(xiàng)目和業(yè)務(wù)等部門，采用40%左右為“保健t資ω%左右為“激勵工資而采購管理、HR、客戶服務(wù)等部門這一比例結(jié)構(gòu)為ω40行政，財(cái)務(wù)等部門的這一比例為70:30后勤、支持的部門可以為80:20。但激勵因素一旦小于20%

20、，效果就不佳。2.轉(zhuǎn)化“激勵因素“和“保健因素“的結(jié)構(gòu)管理。以上的比例只是一個大體的分類，既然分解了結(jié)構(gòu)，要達(dá)到理想效果就不能墨守成規(guī)，而應(yīng)進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)管理，要對雙閔進(jìn)行轉(zhuǎn)化。方法是將部分工資變成既是“保健“又是“激勵“的交叉部分。例如，某業(yè)務(wù)助理(職責(zé)是為銷售部門提供有意向的預(yù)約客戶單)一般每月簽單達(dá)到6張就比較優(yōu)秀，7單是一個極限。在到達(dá)提工資的階段時，就將其中l(wèi)∞元變?yōu)椤懊吭逻_(dá)到~7張以上獎勵1∞元這就將保健工資轉(zhuǎn)化成激勵工資。

21、3.需從廣義的角度看“報(bào)酬“。除了工資外，可在原有基礎(chǔ)t增加的福利，也將福利轉(zhuǎn)化成激勵的形式。特別是對固定工資比例尚，即保健部分高，由于歷史原因不能很快調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，要從廣義的概念定義薪酬。例如，基于績效考評而獲得的培訓(xùn)，帶薪假期獎勵、旅游獎勵等，其實(shí)也是貨幣工資的一種轉(zhuǎn)化形式。而激勵因素也可以轉(zhuǎn)化成保健福利。參考文獻(xiàn):[1]廖春陽.員工薪酬制度的基本理論和設(shè)計(jì)原則[1].企業(yè)改革與管理).∞7(02).[2]范嘉.關(guān)于薪酬制度與

22、管理創(chuàng)新的思考[月理論界，2∞5(05).[3]薪酬制度改革換來企業(yè)勃勃生機(jī)問.人才資源開發(fā)，2∞5(02).[4]于東陽.A集團(tuán)薪酬制度再造個案分析[月.人才資源開發(fā)，2005(01).18現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息基于“雙因素”理論下的企業(yè)員工薪酬分析陳建鋼彭艷包鋼集團(tuán)巴潤礦業(yè)有限責(zé)任公司摘要：雙因素理論是美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的管理心理學(xué)理論，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動。當(dāng)前，很多企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問題。如果把雙因素理論應(yīng)

23、用到薪酬管理中對于那些問題是很有幫助的。本文在理論探究的基礎(chǔ)上，提出了基于雙因素理論的薪酬管理體系的建設(shè)意見。關(guān)鍵詞：薪酬；雙因素；問題；建立中圖分類號：1=27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)10001801隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，居民消費(fèi)價格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時候，都考慮了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合Z的調(diào)薪方案。但是，隨著全球金融危機(jī)的

24、沖擊，我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢，而市場上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑。薪酬調(diào)整的機(jī)制到底是怎樣的呢本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)。探討了該理論在薪酬管理中的激勵作用。一、弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督

25、、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素：E要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用。所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。二，員工薪酬中的雙因1“非雙因薪酬”及其分析在很多公司中特別是國有企業(yè)和小公司文職崗位上普遍存在的一種固定工資。因?yàn)閱T工長期工資是同定不變的或者一

26、年小幅度提一次。而且提薪主要是工齡原因這樣的工資結(jié)構(gòu)，基本全郡是保健因素，屬于典型的“非雙因薪酬”。美國研究人員曾進(jìn)行過這樣一個實(shí)驗(yàn)：每年圣誕節(jié)前，某企業(yè)主額外給員工發(fā)放一筆獎金。幾年后，研究人員發(fā)現(xiàn)這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這獎金而表現(xiàn)得特別努力。而當(dāng)企業(yè)主決定停發(fā)這筆獎金后，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒

27、低落，工作效率也受到不同程度的影響。為什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動。而取消獎金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢根據(jù)雙因素理論，導(dǎo)致員工滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有本質(zhì)差別的。上述案例中，獎金只處于維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)。而保健因素的金錢并不會對員工起到真正的激勵作用，因?yàn)?，這筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額所以在性質(zhì)上就與員工每月固定領(lǐng)取的、屬于“非雙因素”的薪水沒有什么區(qū)別，這就

28、割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關(guān)系，助長了員工工作的惰性。員工惟一期待的就是日期一到，獎金落袋為安，而不是良好的工作表現(xiàn)。而員工薪酬若能夠在與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素”上謀收稿日期：20111006求改善，不會僅限于在只有保健作用的因素上做文章，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵。2“雙因薪酬”及其激勵作用以一定的底薪為基礎(chǔ)，根據(jù)員工績效貢獻(xiàn)提供具有差另0的績效工資或激勵性質(zhì)的福利待遇是雙閡薪酬的典型特征。它既有同定的“保健”部分。

29、(并且“保健”也會隨績效貢獻(xiàn)提高)，也有變動的“激勵”部分。保障員工的穩(wěn)定性的同時，能最大限度的激勵主動性和積極性。在企業(yè)員工薪酬確定過程中。在堅(jiān)持人本原則的前提下，管理者應(yīng)重視薪酬的“保健因素”向“激勵因素”轉(zhuǎn)化，因?yàn)橹挥小凹钜蛩亍辈拍苷嬲鸬綄T工的激勵作用。依據(jù)員工的業(yè)績和努力程度確定工資級別或發(fā)放數(shù)額不等的獎金，使員工明顯地預(yù)期到，努力工作的行為會給個人帶來有形的物質(zhì)利益從而使員工獲得極大程度的激勵感，達(dá)成企業(yè)與員工個人的“雙

30、贏”。三，“雙因素薪酬”的設(shè)定1合理界定激勵因素和保健因索在各部門之間的比例。一般來說。營銷、項(xiàng)目和業(yè)務(wù)等部門采用40％左右為“保健工資”。60％左右為“激勵工資”；而采購管理、HR、客戶服務(wù)等部門這一比例結(jié)構(gòu)為60：40；行政。財(cái)務(wù)等部門的這一比例為70：30；后勤、支持的部門可以為∞：20。但激勵因素一旦小于20％。效果就不佳。2轉(zhuǎn)化“激勵因素”和“保健因素”的結(jié)構(gòu)管理。以上的比例只是一個大體的分類既然分解了結(jié)構(gòu)。要達(dá)到理想效果就不

31、能墨守成規(guī)，而應(yīng)進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)管理。要對雙岡進(jìn)行轉(zhuǎn)化。方法是將部分工資變成既是“保健”又是“激勵”的交叉部分。例如。某業(yè)務(wù)助理(職責(zé)是為銷售部門提供有意向的預(yù)約客戶單)一般每月簽單達(dá)到6張就比較優(yōu)秀。7單是一個極限。在到達(dá)提工資的階段時，就將其中100元變?yōu)椤懊吭逻_(dá)到7張以上獎勵100元”，這就將保健工資轉(zhuǎn)化成激勵工資。3需從廣義的角度看“報(bào)酬”。除了工資外?？稍谠谢A(chǔ)I增加的福利，也將福利轉(zhuǎn)化成激勵的形式。特別是對固定工資比例高，即

32、保健部分高，由于歷史原因不能很快調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，要從廣義的概念定義薪酬。例如，基于績效考評而獲得的培訓(xùn)，帶薪假期獎勵、旅游獎勵等，其實(shí)也是貨幣工資的一種轉(zhuǎn)化形式。而激勵因素也可以轉(zhuǎn)化成保健福利。參考文獻(xiàn)：【l】廖春陽員工薪酬制度的基本理論和設(shè)計(jì)原則【J】企業(yè)改革與管理2007(02)【2】范嘉關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考陰理論界，2005(05)【3】薪酬制度改革換來企業(yè)勃勃生機(jī)嘰人才資源開發(fā)，2005(02)【4】于東陽A集團(tuán)薪酬

33、制度再造個案分析仞人才資源開發(fā)，2005(01)一18一萬方數(shù)據(jù)亂代任講館息基于“雙因素“理論下的企業(yè)員王薪酬分析陳建鋼彭袍，包鋼集團(tuán)已潤礦業(yè)有限責(zé)任公司摘要:雙因素理論是美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的管理心理學(xué)理論，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動。當(dāng)前，很多企業(yè)在薪酬管理方面存在很多問題，如果把雙因素理論應(yīng)用到薪酬管理中.對于那些問題是很有幫助的。本文在理論探究的基礎(chǔ)上，提出了基于xt因素理論的薪酬管理體系的建設(shè)意見。關(guān)鍵詞:薪酬

34、雙因素問題建立中圖分類號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)10∞1801隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，居民消費(fèi)價格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時候，都考慮了CPI的增翩。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合開的調(diào)薪方案。但是，隨著全球金融危機(jī)的沖擊，我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢，而市場上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈.這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑，薪酬調(diào)格的機(jī)制到底是怎樣的呢

35、本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)，探討了該理論在薪酬管理中的激勵作用。一、弗雷德坦克.赫菠怕格的雙因素理論弗雷德里克.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用.故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲

36、得滿足感.產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。二、員工薪酬中的雙困1...非雙因薪酬“及其分析在很多公司中，特別是國有企業(yè)和小公司文職崗位上普遍存在的一種固定工資，因?yàn)閱T工長期工資是同定不變的，或者一年小幅度提一次，而且提薪主要是工齡原因，這樣的工資結(jié)構(gòu)，基本全都是保健因素，屬于典型的“非雙因薪酬“。美國研究人員曾進(jìn)行過這

37、樣一個實(shí)驗(yàn):每年圣誕節(jié)前，某企業(yè)主額外給員工發(fā)放一筆獎金。幾年后，研究人員發(fā)現(xiàn)這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用，因?yàn)閱T工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這獎金而表現(xiàn)得特別努力。而當(dāng)企業(yè)主決定停發(fā)這筆獎金后，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。為什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同

38、地指責(zé)抱怨甚至消極怠工呢根據(jù)雙因素理論，導(dǎo)致員工滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的閔素是有本質(zhì)差別的。上述案例中，獎金只處于維持沒有不滿的“保健“狀態(tài)。而保健因素的金錢并不會對員工起到真正的激勵作用，因?yàn)?，這筆獎金有固定的發(fā)放日期和每個人都相等的數(shù)額.所以在性質(zhì)上就與員工每月固定領(lǐng)取的、屬于“非雙因素“的薪水沒有什么區(qū)別，這就割裂了獎金與員工業(yè)績之間的關(guān)系，助長了員工工作的惰性。員工惟一期待的就是日期一到，獎金落袋為安，而不是良好的工作表現(xiàn)。

39、而員工薪酬若能夠在與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵因素“上謀收稿日期:20111島06求改善，不會僅限于在只有保健作用的因素上做文章，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵。2...雙因薪酬“及其搬勵作用以一定的底薪為基礎(chǔ)，根據(jù)員工績效貢獻(xiàn)提供具有差別的績效工資或激勵性質(zhì)的福利待遇是雙肉薪酬的典型特征。它既有罔定的“保健“部分，(并且“保健“也會隨績效貢獻(xiàn)提高)，也有變動的“激勵“部分。保障員工的穩(wěn)定性的同時，能最大限度的激勵主動性和秘極性。

40、在企業(yè)員工薪酬確定過程中，在堅(jiān)持人本原則的前提下，管理者應(yīng)重視薪酬的“保健因素“向“激勵因素“轉(zhuǎn)化，因?yàn)橹挥小凹钜蛩亍安拍苷嬲鸬綄T工的激勵作用。依據(jù)員工的業(yè)績和努力程度確定工資級別或發(fā)放數(shù)額不等的獎金，使員工明顯地預(yù)期到，努力工作的行為會給個人帶來有形的物質(zhì)利益，從而使員工獲得極大程度的激勵感，達(dá)成企業(yè)與員工個人的“雙贏“三、“雙因素薪酬“的設(shè)定1.合理界定激勵網(wǎng)索和保健因素在各部門之間的比例。一般來說，營銷、項(xiàng)目和業(yè)務(wù)等部門，采

41、用40%左右為“保健t資ω%左右為“激勵工資而采購管理、HR、客戶服務(wù)等部門這一比例結(jié)構(gòu)為ω40行政，財(cái)務(wù)等部門的這一比例為70:30后勤、支持的部門可以為80:20。但激勵因素一旦小于20%，效果就不佳。2.轉(zhuǎn)化“激勵因素“和“保健因素“的結(jié)構(gòu)管理。以上的比例只是一個大體的分類，既然分解了結(jié)構(gòu)，要達(dá)到理想效果就不能墨守成規(guī)，而應(yīng)進(jìn)行合理的結(jié)構(gòu)管理，要對雙閔進(jìn)行轉(zhuǎn)化。方法是將部分工資變成既是“保健“又是“激勵“的交叉部分。例如，某業(yè)務(wù)助

42、理(職責(zé)是為銷售部門提供有意向的預(yù)約客戶單)一般每月簽單達(dá)到6張就比較優(yōu)秀，7單是一個極限。在到達(dá)提工資的階段時，就將其中l(wèi)∞元變?yōu)椤懊吭逻_(dá)到~7張以上獎勵1∞元這就將保健工資轉(zhuǎn)化成激勵工資。3.需從廣義的角度看“報(bào)酬“。除了工資外，可在原有基礎(chǔ)t增加的福利，也將福利轉(zhuǎn)化成激勵的形式。特別是對固定工資比例尚，即保健部分高，由于歷史原因不能很快調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，要從廣義的概念定義薪酬。例如，基于績效考評而獲得的培訓(xùn)，帶薪假期獎勵、旅游獎