外包型礦山薪酬問題及對策研究——以x公司為例

1、萬方數(shù)據(jù)外包型礦山茹酬問題段對策麗究一一一以X公司為例口唐衛(wèi)東王得民摘要本文通過對X公司這家以外包為主的礦業(yè)公司的薪酬體系進行研究，找出其中存在的薪酬問題，并提出一些粗淺的設(shè)計方案，以期對外包型礦業(yè)公司有一定的借鑒作用.關(guān)鍵詞X公司薪酬問題對策中圖分類號:FOI4.5文獻標i只碼:A在現(xiàn)代的人力資源管理體系中，薪酬管理是其中的一個核心模塊。在當前市場經(jīng)濟以及全球一體化的時代背景下，薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)了一個極為重要的位置，因為

2、革開酬管理的合理與否與企業(yè)的發(fā)展及總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)是緊密相關(guān)的。它關(guān)系到一個企業(yè)能不能留住企業(yè)的核心員工，能不能促進企業(yè)員工工作的積極性等等，薪酬管理對于企業(yè)來說也是它核心競爭力的體現(xiàn)。一些礦業(yè)公司為了降低成本，轉(zhuǎn)移風險，將礦山的一些非核心業(yè)務(wù)外包給其他一些相關(guān)產(chǎn)業(yè)公司。但是這些礦山公司卻沒有因為實行了新的Kdr酬管理制度，這對于它的長遠發(fā)展是極為不利的。X公司是在2005年出幾個投資公司共同出資建設(shè)的股份有限責任公司，以外包為主，己有6

3、年的發(fā)展時間，但是它的薪酬體系依然采用的依然是傳統(tǒng)型礦業(yè)公司的薪酬管理模式，這種薪酬管理對于當前的市場米說不具何競爭力，因準確:(5)審查定額使用、政策調(diào)整的合理性、準確性，審查是否按規(guī)定的工程量計算規(guī)則計貸工程量:(6)嚴格市查施工合同，核準工程結(jié)算范圍，確定施工工期，正確進行索賠(7)在結(jié)算審查過程中.正確處理審查方與被審查方的關(guān)系，保證工程結(jié)算工作順利開展?？⒐Q算的順利與否直接體IJI.了工程完成質(zhì)量，也體現(xiàn)了工程的效益性、效果

4、性和效率性對此工程審計人員擔當著重要的角色，他們在審計過程中必須堅持職業(yè)道德，絕不能伺私舞弊，進行附箱操作。為了體現(xiàn)審計質(zhì)量，審計人員應(yīng)當深入施工硯場，熟悉工程中的變更等情況。另外，“無規(guī)矩不成方圓“應(yīng)建立嚴格的審計制度，用制度的約束性保證決算的真實、可稚。4、提高業(yè)務(wù)人員的銀合素質(zhì)。工程jll價管理與控制對相關(guān)工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求較高，所以提高人員的素質(zhì)，才能保證管控過程的有效性和真實性。具體方法是:引進部分經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識扎實、

5、職業(yè)道德高尚的高素質(zhì)人才:定期對在職員工進行崗位培訓1:實行人盡其材的崗位競聘制度，盡快提高管理隊伍的整體水平。目前，工程造價業(yè)務(wù)人員的高素質(zhì)化成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然，因此，建筑企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，提前做好引進入才的準備，以免在用人之際缺乏相關(guān)人才而影響企業(yè)的發(fā)展。此對它的薪酬管理問題研究具有一定的理論與現(xiàn)實意義。、X公司薪酬管理存在的主要問題X公司自從組建到現(xiàn)在，薪酬體系的建立還沒有形成規(guī)范的體系，從整體來看，X公司的薪酬體系主要面臨以下

6、幾個方面的問題:(一)薪酬管理缺乏配套的戰(zhàn)略規(guī)劃。當前社會是一個高度競爭化的社會，如果企業(yè)沒有與之相匹配的戰(zhàn)略，那么對于公司的長遠發(fā)展極為不利。對于X公司來說更是如此，自X公司2005年創(chuàng)建以來，企業(yè)還沒有一個明確的戰(zhàn)略目標，從總經(jīng)理到中層員工對于公司戰(zhàn)略目標的理解就是每年采多少的礦，對于薪酬要實現(xiàn)什么樣的目標，如何去配合公司的總體戰(zhàn)略根本沒有任何思考。他們僅僅是將薪酬管理作為人力資源管理體系中一個環(huán)節(jié)來對待，缺少依靠薪酬管理去配合實行

7、公司總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略構(gòu)想.(二)薪酬體系不合理。X公司這樣一個外包型的礦山企業(yè)，它與傳統(tǒng)的礦山最大的區(qū)別在于它將由傳統(tǒng)礦山公司的生產(chǎn)主導型轉(zhuǎn)向了管理主導型。由于將礦山的非核心業(yè)務(wù)外包，它的人員組成也與傳統(tǒng)的礦業(yè)公司有著很大的區(qū)別，主要以管理人員為主，不再像傳統(tǒng)礦業(yè)公司那樣以一線生產(chǎn)人員為主:人數(shù)也比較少，僅有上百人。但是X公司到現(xiàn)在為止所采用的薪酬管理制度還是在另外，建筑企業(yè)還應(yīng)當認識到遠價管理與控制是全員參與的過程.所以企業(yè)應(yīng)做好成本觀

8、念的宣傳工作.使成本意識植根于每一個員工，只有使全員參與進去.才能真正實現(xiàn)遠價的管理與控制。三、結(jié)束語隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各投資主體對最大化利益的追求越來越苛刻。jll價管理可以有效的控制成本，是各投資主體獲得最大化利益的關(guān)鍵。造價管理是一項系統(tǒng)工程，它涉及建筑項目的投資決策至竣工驗收的全過程，只有將控制建設(shè)項目造價的觀念滲透進去，做到精細化管理，才能形成以主動控制為前提，以設(shè)計階段控制為重點的控制模式，才能更好地節(jié)約建設(shè)資金?？?作者

9、單位:中國葛洲壩集團西南分公司)參考文獻:川趙梓程造價管理在工程施工中的運用山西建筑.2010.10(8).5657[21周宗軍.韓輝悠筑工程實施造價管理的必要性湖南邵陽學院學報.2∞9.12:33433513J馬志強，徐試論建筑企業(yè)的jfi價管理河南建材，2010.18(4).6869.[4J王學賣，尹京濤建筑企業(yè)人才選型與地養(yǎng)中南科餃大學學報.2007.4.12.決策“銷息I1772011軍第8期總第80期l萬方數(shù)據(jù)延續(xù)傳統(tǒng)礦業(yè)公司

10、的薪酬管理制度.工資主要是看職務(wù)、學歷、職稱以及工齡等因..其跚酬嗨緝的精妖也是要看其職稱戴著是職務(wù)的上升，而不是著實際業(yè)務(wù)水平的高低。(二)il酬水平缺乏外部競爭能力。在X公司中因為其工資水平主要看職務(wù)、學歷以及職稱等因素，外部市場的因素考慮較少，一些高技能的老員工得不到與其枝能相E配的工資水平.如在X公司中，對于生產(chǎn)部部長這樣有著近三十年工作經(jīng)驗的老員工來說，在當?shù)厥袌龅男匠昕倲?shù)一般是每年20萬左右:但在X公司中其薪酬總數(shù)一年僅有1

11、0萬左右.可見這樣的霸酬水平對于留住公司的核心員工是很難的，因此X公司人員的流動性比較大，薪酬水平不具備競爭力.(四)績效考核流于形式。績效考核在企業(yè)之中主要是起到激勵員工，提高工作效率的作用.但在X公司，績效考核采用的是模糊考核基本由領(lǐng)導決定.如果未出現(xiàn)事故，本月的績效獎金就是固定的，績效工資變成了形式化定期的附加工資.失去了應(yīng)有的對員工的激勵、指導工作的作用.(五福利待遇不。柵利是作為編養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段使用的.

12、但由于X公司由幾個固有礦業(yè)公司共同投資組建的股份有限公司.它的利待遇因為員工來自投資公司的不同而有著很大的差別.例如來自控股公司的員工有駐外津貼，但其他投資公司的員工沒有:控股公司員工在住房公積金的比率也高于其他的非控股公司員工.這樣就形成了同工種或者是同崗位的員工在福利待遇上面卻有較大的差剔，有失公平，不利于公司的團結(jié).二、X公司薪酬管理問題的對策()建立薪刷管理的戰(zhàn)略規(guī)劃ω對于X公司這種外包型的礦業(yè)公司，與企業(yè)相E配的公司戰(zhàn)略是其當

13、前最為衙耍的.因為企業(yè)的一切管理活動都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略.在薪酬管理上更應(yīng)該讓其支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略與企業(yè)文化.因此對X公司提出了四點發(fā)展目標z市場目標、創(chuàng)新目標、盈利目標與社會目標.這四個目標體現(xiàn)的整體戰(zhàn)略就是客戶中心戰(zhàn)略，這個客戶不僅是與X公司有商業(yè)往來的客戶、承包相關(guān)業(yè)務(wù)的公司人員還包括其公司內(nèi)員工以及當?shù)氐氖钦认嚓P(guān)聯(lián)的任何人.因此X公司對于員工的薪酬將是依據(jù)員工對客戶提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及客戶的滿意度來支付的.(二)建立寬帶il

14、酬體系。由于X公司現(xiàn)行的薪酬管理體系延續(xù)傳統(tǒng)礦業(yè)公司，不再適合X公司這種外包模式的新型礦業(yè).因此需要對X公司的薪酬體系重新設(shè)計，寬帶薪酬無疑是枝適合的薪酬模式.首先對X公司現(xiàn)存的崗位進行職位分析，得到X公司所有工作人員的職位說明書，設(shè)定職位評價因素.從X公司內(nèi)部找出比較熟悉各個崗位工作的專家以及外聘兩位專家組成專家組.對專家組成員進行培訓，找出標桿崗位.對標軒崗位進行試評，測試職位評價因素進行測試并修改:其次進行職位評定。通過專家組對所

15、有崗位測評，得出每個崗位的薪點數(shù)。并對一178I梅篝.....I2011童在第s朗總第80期些專家評定差異比校大的職位進行重新測評:最后對每個在職人員雄行崗位勝任力分析，得出在職人員的肉位工資數(shù)目.通過對X公司的職位分析，最后將X公司的崗位劃分為五個檔次，每個檔次中又分為十個等級，這對于每個檔次中的工作人員來說者留下了足夠的升以與發(fā)展空間.三)引進工資特區(qū)。對于X公司，依寫在寬帶薪酬將整個薪酬體系設(shè)置的比較合理，但是對于一些關(guān)鍵的核心崗

16、位來說，僅有合理的薪酬體系還不能實現(xiàn)挽留核心人才的目的.只有考慮當?shù)氐氖袌銮闆r，對急稽的人才、行業(yè)內(nèi)入才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才進行區(qū)別對待，才能使X公司的薪酬比較具有吸引力，留住關(guān)鍵人才.因此在對X公司的薪酬體系設(shè)計中，考慮到X公司這種外包型礦業(yè)公司的特殊情況，對高級管理人才、高級技術(shù)人才經(jīng)及有豐富礦業(yè)經(jīng)驗的技術(shù)顧問實行工資特區(qū)，充分考慮當?shù)氐氖袌銮闆r進，達到吸引人才，提高薪酬外部競爭力的目的.(四)建立符合公司實際的績

17、效考核體系。由于X公司一直實行模糊考核體系.以領(lǐng)導的意志為主，無法提高員工的工作積極性和工作效率.因此改進策略就是設(shè)立“經(jīng)營管理“為主的績效考核方式.通過對X公司考查，認為應(yīng)該用BSC的理論對X公司進行考核.通過將公司的戰(zhàn)略分解為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及員工成沃四個維度.確認出員工考核的關(guān)鍵績放指標。將工資與績效考核有機結(jié)合，通過績效考核的得分評定出績效考核級別，根據(jù)績效考核級別設(shè)立出的不同比例系數(shù)與t~l位工資相乘得出績效基本工資。這

18、樣將績效考核與薪酬育機結(jié)合后，對于促進公司員工的工作積極性與提高員工的工作效率有著重妥作用，能讓員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略有著消醒的認識.(五)設(shè)立有效公司的福利模式。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報.在X公司中來自各投資公司的員工待遇不同，不能體現(xiàn)福利的公平性，自然不能達到保護員工工作積極性以及留住員工的目標.因此X公司需要建立起公平的福利制度采取消外在的不公平.將來自控股公司員工的駐

19、外津貼取消，以及其他福利調(diào)整到同一水平.設(shè)立了在社會統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、補充福利類和獎勵福利類幾個方面對公司員工都相對公平的福利制度。三、結(jié)論薪酬制度是現(xiàn)代人力資源體系中重要的一個環(huán)節(jié)，對X公司這樣的以外包業(yè)務(wù)為主的礦業(yè)公司來說更是如此，如果不能設(shè)立切合公司實際的、有效的、公平的薪酬制度，對于X公司來說是很難實現(xiàn)挽回公司的核心員工，促迸公司健康發(fā)展，達成公司的戰(zhàn)略目標?？?作者單位:合肥工業(yè)大學管理學院)，幫文獻:川王.平.民營企業(yè)薪酬