完善教育激勵(lì)機(jī)制的思考

1、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期●新視點(diǎn)完善教育激勵(lì)機(jī)制的思考摘要：在現(xiàn)代教育管理工作中建立健全教育激勵(lì)機(jī)制有著重要的作用。但目前社會(huì)外部環(huán)境、人員選用制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法、報(bào)酬制度、激勵(lì)方式等方面都存在一些問(wèn)題和弊端，不能很好地起到激勵(lì)作用，因而應(yīng)對(duì)教育激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全方位的改革和完善。建立與外部環(huán)境，現(xiàn)代化的工作目標(biāo)和教育人員的心理需要、物質(zhì)需要和精神需要以及個(gè)人目標(biāo)相適應(yīng)的教育激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)教育事業(yè)的快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：學(xué)校管理教育激勵(lì)機(jī)制

2、聘任制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中圖分類(lèi)號(hào)：G4003文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2004)05—047—02在教育改革日益深化的今天，如何隨著教師的生活需求和工作需求的不斷轉(zhuǎn)變，建立起高校的教育激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為教師管理與教育改革深化所亟待研究的問(wèn)題。本文著重分析當(dāng)前在教育激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題和不足。并對(duì)如何適應(yīng)教育改革和發(fā)展的需要，建立適宜的教育激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)功能進(jìn)行探討。一、目前教育激

3、勵(lì)機(jī)制的缺陷在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和教育體制改革日趨深化的今天，我國(guó)在教育激勵(lì)機(jī)制的建立方面已經(jīng)有了一定的進(jìn)展，不少教育管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到要有效地實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，就必須確立“以人為本”的管理思想，重視激勵(lì)手段的運(yùn)用：一些學(xué)校對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行了公開(kāi)選拔，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出；部分高校實(shí)行了分配制度的改革，教師薪酬中加入了課時(shí)工資、技能工資部分，獎(jiǎng)金也逐步拉開(kāi)檔次。在取得這些成績(jī)的同時(shí)，我國(guó)教育激勵(lì)機(jī)制的建立和健全仍存在和面臨著不少問(wèn)題。1促使教育激

4、勵(lì)機(jī)制有效形式的社會(huì)環(huán)境不夠?qū)捤伞，F(xiàn)在教師的地位雖然較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政府政策褒揚(yáng)的基礎(chǔ)上，更多的是一種政府行為，教師獲得的經(jīng)濟(jì)利益和直接滿足并不多；整個(gè)社會(huì)對(duì)教師這一職業(yè)的理解、支持和尊重感也有進(jìn)一步的提高，但在人們的頭腦申，仍存在教師就應(yīng)該“安貧樂(lè)道”的觀念，總以為教師不應(yīng)該追求物質(zhì)利益。殊不知有效的教育激勵(lì)機(jī)制的形成是要以物資生活待遇的提高為基礎(chǔ)的，是要靠物資激勵(lì)和精神激勵(lì)“雙輪”齊轉(zhuǎn)的。教師講奉獻(xiàn)的同時(shí)，憑借

5、其智力和才能獲得相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是無(wú)可厚非的。2領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用和教師的選聘制度不健全。目前在許多學(xué)校尚未建立有效的領(lǐng)導(dǎo)干部和教師能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用程序尚不規(guī)范。校級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)干部仍是以上級(jí)行政任命為主，缺乏競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)激勵(lì)機(jī)制，還難從制度上防止和克服用人上的不正之風(fēng)與腐敗現(xiàn)象，而且領(lǐng)導(dǎo)干部“職務(wù)終身制”的狀況還未根本改變。這既不利于激勵(lì)有志于教育管理的優(yōu)秀人才脫穎

6、而出，也不利于激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)工作的創(chuàng)新發(fā)展。教師職務(wù)聘任制還流于形式，普遍存在著“以評(píng)代聘”、“一聘到底”的情況，尚未因事設(shè)崗、按崗擇優(yōu)聘用、淡化職稱(chēng)觀念和身份管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)和任職水平，明確任職期限和工作目標(biāo)，嚴(yán)格聘任后考核與管理，形成優(yōu)勝劣汰的人員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和更新流動(dòng)機(jī)制。3對(duì)學(xué)校管理者和教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考核手段不夠科學(xué)。目前對(duì)學(xué)校管理者的考核是以上級(jí)評(píng)議或民主評(píng)議為主，上級(jí)評(píng)價(jià)往往容易導(dǎo)致學(xué)校管理者以上級(jí)的命令作為辦學(xué)的目標(biāo)，久而

7、久之，會(huì)喪失對(duì)學(xué)校發(fā)展予以獨(dú)立思考的能力，甚至?xí)霈F(xiàn)一些“形象工程”。而群眾評(píng)價(jià)盡管體現(xiàn)了一定的辦學(xué)民主性。但其中許多不可預(yù)測(cè)的因素會(huì)導(dǎo)致對(duì)學(xué)校管理者評(píng)價(jià)出現(xiàn)“異化”的形象，會(huì)挫傷管理者的積極性，甚至束縛了他們改革的手腳。對(duì)教師也未很好地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，以客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)和水平，并借此作為兌現(xiàn)待遇、續(xù)聘、解聘的依據(jù)。許多學(xué)校現(xiàn)行的年度考核缺乏量化的硬指標(biāo)，考核結(jié)果設(shè)優(yōu)秀、合格、不合格，規(guī)定優(yōu)秀上限，沒(méi)有多大的可比性。

8、尤其是優(yōu)秀的評(píng)定，存在著要么照顧個(gè)人晉升高聘，要么大家輪流坐莊的現(xiàn)象，不能反映出真實(shí)的成績(jī)，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。4報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績(jī)效掛鉤。報(bào)酬制度應(yīng)是對(duì)人力資源的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和報(bào)酬數(shù)量為基礎(chǔ)為人員進(jìn)行激勵(lì)的一種機(jī)制。一般而言，報(bào)酬可分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)。前者主要是指為員工提供可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等。后者則是只給員工提供的不能以量

9、化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的約束，我國(guó)教師報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)大多沿襲了舊的工作分配制度，工資獎(jiǎng)金的檔次沒(méi)有拉開(kāi)，收益沒(méi)有較好地與實(shí)際的工作績(jī)效掛起鉤來(lái)，久而久之即挫傷了努力工作者的積極性，也不能對(duì)后進(jìn)者產(chǎn)生鞭策和壓力。在這種報(bào)酬制度下，一些教師是憑著●李培俊責(zé)任心和優(yōu)良的品德在為教育事業(yè)做奉獻(xiàn)；一些教師得過(guò)且過(guò)，不花力氣去改進(jìn)

10、教學(xué)方法和提高教學(xué)質(zhì)量；還有一些教師在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下。不安心本職的教學(xué)科研工作，開(kāi)公司、東奔西跑賺外快。這樣下去勢(shì)必會(huì)影響教育事業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。5教學(xué)管理者對(duì)各年齡層次教師的工作需要認(rèn)識(shí)不足，激勵(lì)方式單一。只有學(xué)校管理者對(duì)教師工作需要的認(rèn)識(shí)與教師本身的實(shí)際需要保持高度的一致性，才能使管理者的激勵(lì)行為產(chǎn)生激勵(lì)的正向作用。真正調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。目前，在學(xué)校的管理工作中，不少學(xué)校管理者對(duì)各年齡層次教師的工作需要認(rèn)識(shí)不足，相應(yīng)地對(duì)他們

11、的工作激勵(lì)也就不到位。如對(duì)青年教師“實(shí)現(xiàn)自我”的需要未能給予充分的重視，還不能給予更多的展示自我的機(jī)會(huì)，用工作本身對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)于中青年教師，認(rèn)識(shí)到他們是學(xué)校的骨干更多地是關(guān)注其“工資福利”，而對(duì)他們欲得到“他人的尊重”、“集體歸屬感”等精神需要關(guān)注不夠；對(duì)老年教師的“工作穩(wěn)定性”的需要估計(jì)不足。由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏深入的溝通，對(duì)教師工作需要的多樣性分析不足，使得所采用的激勵(lì)方式也比較簡(jiǎn)單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致教師工作

12、的積極性得不到充分的發(fā)揮。二、完善健全教育激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1進(jìn)一步營(yíng)造尊師重教的社會(huì)環(huán)境不斷提高教師的社會(huì)地位。要通過(guò)宣傳媒介和輿論導(dǎo)向，大張旗鼓地宣傳教育對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重要作用和教師對(duì)社會(huì)作出的杰出貢獻(xiàn)。并通過(guò)政策傾斜，加大投入，改善待遇等行之有效的措施不斷提高教師的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)和文化地位，使教師這一職業(yè)獲得全社會(huì)的尊重，激勵(lì)教育人員在工作的創(chuàng)造性與成就感的滿足中不斷激發(fā)責(zé)任感以更加飽滿的熱情和精神投入到教育事業(yè)中。2恰

13、當(dāng)?shù)匕盐占?lì)的時(shí)間和分寸，堅(jiān)持公平公正的激勵(lì)原則。過(guò)早的激勵(lì)不僅造成被激勵(lì)者名不副實(shí)，還會(huì)挫傷他人的積極性，引發(fā)消極情緒。過(guò)遲的激勵(lì)會(huì)喪失激勵(lì)作用的最佳時(shí)機(jī)，使激勵(lì)作用減小甚至根本起不到好的作用。只有適時(shí)的激勵(lì)才可能產(chǎn)生事半功倍的最佳效果。激勵(lì)還要掌握好“度”，既不要過(guò)分夸大，也不要故意減小，而要和其實(shí)際貢獻(xiàn)的大小相適應(yīng)。同時(shí)要堅(jiān)持公平公正的激勵(lì)原則。這能增強(qiáng)教職工的向心力和凝聚力更能相互配合地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)公平理論指出人的心理有一種保持

14、平等、公正的需要。他在組織中所關(guān)注的相對(duì)報(bào)酬以及自己現(xiàn)在所得與過(guò)去所得的報(bào)酬的相對(duì)值當(dāng)他覺(jué)得自己的投入與得到的報(bào)酬的比值與一47—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●新視點(diǎn)別人的這項(xiàng)比值相等相近時(shí)，就有公平感，就會(huì)心情愉快地加倍努力工作；反之，則會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，或消極抵抗，影響工作績(jī)效。因此，學(xué)校管理者在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，一定要掌握實(shí)情、秉公辦事社絕不公正的和偏袒的激勵(lì)，盡量做到公平合理，使教職工心情舒暢地積極工作，為單位多做貢獻(xiàn)。3改革學(xué)校用人制度，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制

15、。學(xué)校中的教師是具有重要價(jià)值的財(cái)富。學(xué)校的發(fā)展取決于能否招聘到優(yōu)秀的教師。因此人事管理部門(mén)必須重視招聘優(yōu)秀的和有發(fā)展前途的教師。而對(duì)于一些不適舍教師工作的人，依法堅(jiān)決淘汰，寧缺勿濫，建立起優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。進(jìn)一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開(kāi)向社會(huì)招聘結(jié)合起來(lái)。當(dāng)前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據(jù)“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進(jìn)能出，特別是保

16、證優(yōu)秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機(jī)制。推行校長(zhǎng)職級(jí)制度，改革校長(zhǎng)的職級(jí)掛靠行政機(jī)關(guān)級(jí)別，不利于校長(zhǎng)流動(dòng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)象。有關(guān)部門(mén)應(yīng)制定評(píng)定校長(zhǎng)職級(jí)的條件和辦法以及工資制度，各等級(jí)校長(zhǎng)應(yīng)保持合理的比例，校長(zhǎng)職級(jí)的認(rèn)定將不受學(xué)校原級(jí)別、規(guī)模、類(lèi)型和性質(zhì)的限定，為校長(zhǎng)提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。還要通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗，將一批品德好、威信高、能力強(qiáng)的同志選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。在人員管理方面要淡化身份，強(qiáng)化崗位打破教師“職務(wù)、待遇終身制”的

17、意識(shí)。學(xué)校按需設(shè)崗實(shí)行評(píng)聘分離。聘任以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)。以學(xué)歷、資歷、教師職務(wù)任職資格為參考，優(yōu)秀者優(yōu)先聘任，不合格者不聘任?？梢源蚱坡殑?wù)、身份的界限，實(shí)行低職高聘、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期高職低聘。對(duì)高層次人才、拔尖人才可實(shí)行終身聘用管理；對(duì)一般人員和新進(jìn)人員實(shí)行聘任制管理，聘期屆滿后，實(shí)行雙向選擇，對(duì)管理人員實(shí)行職員聘任制；鼓勵(lì)和支持學(xué)校富裕人員轉(zhuǎn)崗分流。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)人盡其才，人盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)

18、的人事管理調(diào)整到人力資源開(kāi)發(fā)利用上來(lái)。4建立健全業(yè)績(jī)考核評(píng)估機(jī)制，合理評(píng)價(jià)工作績(jī)效。校長(zhǎng)應(yīng)是學(xué)校發(fā)展的掌舵人，其評(píng)價(jià)工作的優(yōu)劣將直接影響到我國(guó)教育改革的命運(yùn)。優(yōu)秀的校長(zhǎng)不僅具有教育家的本質(zhì)特征，還應(yīng)結(jié)合管理者、經(jīng)營(yíng)者、教師多種角色的特征。應(yīng)根據(jù)校長(zhǎng)工作的特點(diǎn)和教育改革的要求，不斷健全校長(zhǎng)管理制度，逐步建立科學(xué)化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化和社會(huì)化的考核評(píng)價(jià)辦法，對(duì)校長(zhǎng)的工作作出客觀公正的評(píng)價(jià)，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在學(xué)校管理過(guò)程中。還要特別重視評(píng)

19、價(jià)教師的工作業(yè)績(jī)，這是激勵(lì)教師工作積極性的一個(gè)有效途徑。通過(guò)績(jī)效考核，肯定教職工的成績(jī)，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進(jìn)而提高工作的積極性。同時(shí)對(duì)落后的教職工產(chǎn)生鞭策作用，使他們盡快找到差距，努力改進(jìn)不足。5建立新的薪酬制度，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。公正的報(bào)酬是對(duì)教師辛勤工作的肯定。黨的十六大報(bào)告中指出：要完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式。確立勞動(dòng)、管理、技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。這為教師薪酬制度的改革指明

20、了方向。應(yīng)將崗位聘任制和績(jī)效作為分配的重要依據(jù)，使收入、分配與績(jī)效、貢獻(xiàn)與責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。合理拉大分配的差距，打破平均主義和大鍋飯。分配向重要崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人傾斜，向教學(xué)、科研、管理骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻(xiàn)多少、崗位責(zé)任的大小，優(yōu)勞優(yōu)酬，實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)定酬，把想留的人留下來(lái)，讓想走的人出去，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效益。6根據(jù)教師的職業(yè)心理特點(diǎn)，靈活采用權(quán)變的激勵(lì)策略和方法。教師的勞動(dòng)是以

21、自己的德、識(shí)、才、學(xué)作用于學(xué)生，引起學(xué)生的積極反應(yīng)，促進(jìn)學(xué)生健康成長(zhǎng)的過(guò)程。這種特殊的勞動(dòng)決定了教師職業(yè)的心理特點(diǎn)。從總體上看，教師是比較重視高層需要滿足的，他們對(duì)自尊、自我實(shí)觀的需要十分強(qiáng)烈。提高教師這方面需要的滿足水平。改善他們的工作價(jià)值、工作結(jié)果、自信心、苛任感、事業(yè)發(fā)展的可能性等，將會(huì)有效地調(diào)動(dòng)他們工作積極性。同時(shí)目前學(xué)校教師的生活待遇還不算高，教師有著正當(dāng)合理的物質(zhì)生活需要，在進(jìn)行精神刺激的同時(shí)，不能偏廢物質(zhì)激勵(lì)。另外，還要認(rèn)

22、識(shí)到不同年齡層次的教師在工作需要方面的差異性和他們的優(yōu)勢(shì)需要。學(xué)校管理者在管理的過(guò)程中，可以根據(jù)具體的情況靈活采用目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)、興趣激勵(lì)等激勵(lì)方式，促進(jìn)教育事業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1周彬，昊志宏，謝旭紅教師需要與教師激勵(lì)的現(xiàn)狀及相關(guān)研究[J]教育理論與實(shí)踐，2000(9)2徐宏毅高校教師激勵(lì)模式研究[J]人大復(fù)印資料高等教育，2002(4)(作者單位：武漢理工大學(xué)，河南省教育廳高教處)(責(zé)編：若佳)(上

23、接第46頁(yè))本可能退出的行業(yè)中，在那些國(guó)有股絕對(duì)控股(國(guó)有股占51％以上)的上市公司中，很可能就會(huì)掀起一股新重組熱。上海市和深圳市在國(guó)有資產(chǎn)的運(yùn)作方面都走在了全國(guó)的前面，如在2003年深圳本地上市公司重組中，政府層面的力度明顯加大。深圳市政府專(zhuān)門(mén)召開(kāi)針對(duì)國(guó)資改革的全市工作會(huì)議，確定了國(guó)企改革及深圳本地股重組方案和國(guó)企改革的八大思路，并表示要加大資產(chǎn)重組的力度，按照”分類(lèi)指導(dǎo)、分類(lèi)實(shí)施“的原則，從市屬?lài)?guó)有上市公司中選擇一批，有的做大做強(qiáng)，

24、有的整合優(yōu)化有的出讓減持，有的摘牌退市，對(duì)績(jī)優(yōu)公司減持股權(quán)并提高核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)主業(yè)不突出、業(yè)績(jī)一般的公司加快重組步伐；對(duì)業(yè)績(jī)差的公司可低價(jià)甚至零價(jià)格轉(zhuǎn)讓。三、國(guó)資委的價(jià)值取向目前，對(duì)國(guó)資委的價(jià)值目標(biāo)有兩種看法：一種認(rèn)為國(guó)資委就是負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)有資本的保值增值，另一種認(rèn)為國(guó)資委應(yīng)該對(duì)國(guó)有資本有效使用。筆者傾向于后者。因?yàn)椋Ｖ翟鲋抵皇菄?guó)有資本有效使用的一個(gè)方面。但問(wèn)題是，如何界定國(guó)資委對(duì)國(guó)有資本的有效使用呢考慮到國(guó)企的特殊性又如何協(xié)調(diào)國(guó)企追求自

25、身利益最大化與執(zhí)行政府經(jīng)濟(jì)調(diào)控任務(wù)的沖突呢從目前的狀況看，國(guó)企既是以營(yíng)利為考核指標(biāo)的企業(yè)，同時(shí)又擔(dān)負(fù)著為國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全“站崗守衛(wèi)”的艱巨任務(wù)，這就要求國(guó)企在許多領(lǐng)域把社會(huì)價(jià)值和非營(yíng)利性公共產(chǎn)品的生產(chǎn)放在首位，而不能像市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中其他主體那樣完全受“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”規(guī)律的支配在市場(chǎng)杠桿的撬動(dòng)下自由行事。因此，建立一套科學(xué)合理的區(qū)別于1F國(guó)企的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度對(duì)于完善國(guó)企監(jiān)管是十分必要的。筆者認(rèn)為，1999年財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事

26、部和國(guó)家計(jì)委聯(lián)合發(fā)布的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》(2002年財(cái)政部發(fā)布《企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》對(duì)此進(jìn)行了修訂)為界定國(guó)有資本金的有效使用提供了一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)。雖然該評(píng)48一價(jià)規(guī)則在具體操作上有待進(jìn)一步完善，但其指標(biāo)的設(shè)置還足具有一定合理性的，特別是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性工商企業(yè)的評(píng)價(jià)。另外，為了更加準(zhǔn)確地界定對(duì)國(guó)有資本的有效利用，可將衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最重要的指標(biāo)——凈資產(chǎn)收益率做一下改動(dòng)。我們知道，根據(jù)會(huì)計(jì)恒等式：資產(chǎn)=負(fù)債所有者權(quán)益可得資產(chǎn)一負(fù)

27、債=所有者權(quán)益，左方為“凈資產(chǎn)”與右方的“所有者權(quán)益”(又稱(chēng)“資本”)相對(duì)應(yīng)。從資本運(yùn)動(dòng)的角度看，“凈資產(chǎn)”是來(lái)源于“資本”，那么，抓著“資本”，從所有者的立場(chǎng)，管好“凈資產(chǎn)”，管好經(jīng)營(yíng)，管好未來(lái)利潤(rùn)的分配，就能真正落實(shí)國(guó)資委權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一，從而將管資產(chǎn)和管人、管事結(jié)合起來(lái)。因此，有學(xué)者建議將“凈資產(chǎn)收益率”改為“資本社會(huì)平均利潤(rùn)率”與“資本凈利潤(rùn)率”兩指標(biāo)，分別計(jì)算社會(huì)平均利潤(rùn)與超額利潤(rùn)，進(jìn)行約束和激勵(lì)。為了反映在社會(huì)平均生產(chǎn)

28、力下，一定資本最少要實(shí)現(xiàn)的社會(huì)平均利潤(rùn)，應(yīng)由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定不分地區(qū)不分行業(yè)的“資本社會(huì)平均利潤(rùn)率”，可暫定為6％，用它乘以各企業(yè)的資本，求得最少應(yīng)實(shí)現(xiàn)的“社會(huì)平均利潤(rùn)”，作為各企業(yè)經(jīng)理受托責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。這樣，全國(guó)各企業(yè)都在同一“資本社會(huì)平均利潤(rùn)率”起跑線上，展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。如果某企業(yè)的“資本凈利潤(rùn)率”高于“資本社會(huì)平均利潤(rùn)率”，就說(shuō)明該企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好就要切實(shí)計(jì)算其“超額利潤(rùn)”。超額利潤(rùn)的一部分可改用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新勞動(dòng)者，出資人也會(huì)有越來(lái)越多的額外收益，這