我國(guó)擔(dān)保企業(yè)隱性激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、企業(yè)隱性激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及對(duì)策羅建華厙運(yùn)芳信用擔(dān)保業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，其運(yùn)行需要有成熟的外部市場(chǎng)體系和完善的內(nèi)部控制制度。我國(guó)信用擔(dān)保業(yè)發(fā)展的時(shí)間短，普遍存在內(nèi)部管理不規(guī)范的問(wèn)題。要規(guī)范國(guó)內(nèi)擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部管理，首先要解決內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制中的隱性激勵(lì)往往是容易被疏忽的激勵(lì)方式。而在不少擔(dān)保企業(yè)的實(shí)踐中，有些隱性激勵(lì)方法不但達(dá)不到激勵(lì)效果反而嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。本文通過(guò)對(duì)A擔(dān)保公司內(nèi)部隱性激勵(lì)調(diào)研資料的分析，提出適應(yīng)目前擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部

2、隱性激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策，以提升擔(dān)保企業(yè)整體質(zhì)量。一、擔(dān)保企業(yè)中的隱性激勵(lì)隱性激勵(lì)是指與薪酬等顯性激勵(lì)相對(duì)的，不包含在公司的規(guī)章制度中，但是對(duì)員工有激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。這種激勵(lì)關(guān)鍵在于刺激雇員的自尊心、上進(jìn)心和對(duì)工作本身的熱愛(ài)，自發(fā)地為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而努力1二作。研究證明，除了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的貨幣激勵(lì)，成就、聲譽(yù)、控制權(quán)、職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化等隱性激勵(lì)因素能使員工獲得更大的滿足感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的員工起到了重要的激勵(lì)作

3、用。在擔(dān)保企業(yè)中，隱性激勵(lì)主要體現(xiàn)在顯性的制度下，各級(jí)員工在縱向和橫向關(guān)系上都能得到公平的待遇，否則就會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，挫傷員工的積極性，削弱公權(quán)，滋長(zhǎng)私權(quán)，甚至產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)作用。在縱向關(guān)系上，擔(dān)保企業(yè)各層管理人員應(yīng)該對(duì)員工承擔(dān)必要的責(zé)任，為員工創(chuàng)造必要甚至良好的業(yè)務(wù)平臺(tái)和管理平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部上下各級(jí)權(quán)責(zé)明晰，組織業(yè)績(jī)好與差都能有相應(yīng)人員承擔(dān)業(yè)績(jī)與過(guò)錯(cuò)責(zé)任。而不是成績(jī)主要是領(lǐng)導(dǎo)的，績(jī)效不好或有了過(guò)錯(cuò)就由下級(jí)來(lái)承擔(dān)。在橫向關(guān)系上，

4、員工之間應(yīng)該待遇公平。而不是表面制度下是平等的，在實(shí)施制度時(shí)卻由具有解釋權(quán)和決策權(quán)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予不同的解釋，甚至歪曲制度，在其所謂的“自由裁量權(quán)”、“制度彈性內(nèi)的決定權(quán)”授權(quán)下，造成實(shí)際E的不公平，因而極大挫傷員工的積極性。不少企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，使員工隊(duì)伍表現(xiàn)出“高埋怨率”、“高離職率”、“高流動(dòng)性”的嚴(yán)重問(wèn)題。因此，擔(dān)保企業(yè)完善隱性激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)，是有別于其他企業(yè)的形成競(jìng)爭(zhēng)力不可缺的“細(xì)節(jié)”。二、擔(dān)保企業(yè)實(shí)際操作中隱

5、性激勵(lì)缺失180結(jié)合對(duì)A擔(dān)保公司激勵(lì)機(jī)制課題研究，根據(jù)所收集的資料，對(duì)擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵(lì)存在的問(wèn)題作如下分析：(一)營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的公平性營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的公平性即客戶經(jīng)理面對(duì)的營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象是同質(zhì)的。而擔(dān)保公司目前普遍采取放任的方式，由客戶經(jīng)理憑自己的能力向銀行營(yíng)銷(xiāo)。公司層面的營(yíng)銷(xiāo)僅限于和某一個(gè)合作關(guān)系良好的銀行簽訂授信協(xié)議，那么對(duì)這個(gè)銀行營(yíng)銷(xiāo)的客戶經(jīng)理的工作比其他客戶經(jīng)理就容易很多，這就造成營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的公平性，業(yè)務(wù)人員離職率增加，公平感缺失。()業(yè)務(wù)平

6、臺(tái)的公平性業(yè)務(wù)平臺(tái)的公平性包括業(yè)務(wù)人員可拓展的業(yè)務(wù)市場(chǎng)的分配和得到的業(yè)務(wù)來(lái)源。1可拓展的業(yè)務(wù)市場(chǎng)的分配。A擔(dān)保公司是由業(yè)務(wù)人員提出意向，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參考后劃定營(yíng)銷(xiāo)銀行。對(duì)A擔(dān)保公司員工的調(diào)查中了解到，大多數(shù)業(yè)務(wù)人員都沒(méi)有參與可拓展市場(chǎng)的分配：即領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此，在考核業(yè)績(jī)相同的條件下，有些員工分配到已經(jīng)建立了良好業(yè)務(wù)關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)銀行，而有些業(yè)務(wù)人員分配到的是尚待開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)關(guān)系的銀行。這種現(xiàn)象使業(yè)務(wù)員工缺乏公平感，嚴(yán)重削弱了業(yè)務(wù)人員主觀能動(dòng)性和積

7、極性。2業(yè)務(wù)分配。由于A擔(dān)保公司品牌影響、員工集體營(yíng)銷(xiāo)及公司市場(chǎng)部的努力等，有些客戶直接找到公司而不是某個(gè)客戶經(jīng)理，就需要進(jìn)行業(yè)務(wù)分配。A公司規(guī)定由市場(chǎng)部登記備案以后，根據(jù)實(shí)際情況分配到具體的客戶經(jīng)理。而調(diào)研中很多客戶經(jīng)理的反映卻是公司業(yè)務(wù)分配很多靠人情關(guān)系。這種現(xiàn)象不僅打擊了員工開(kāi)拓市場(chǎng)的積極性，而且產(chǎn)生了錯(cuò)誤的導(dǎo)向，使員工的精力從抓業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到搞好人際關(guān)系上來(lái)。上述兩個(gè)問(wèn)題根本原因是公司缺乏系統(tǒng)、有效的營(yíng)銷(xiāo)模式來(lái)打開(kāi)市場(chǎng)，使客戶經(jīng)理都

8、專注于爭(zhēng)取有限的公司內(nèi)部資源，而不是積極、主動(dòng)的拓展市場(chǎng)擴(kuò)大業(yè)務(wù)來(lái)源。(三)晉升的公平性A擔(dān)保公司目前這種晉升機(jī)制使員工的公平感不足。在調(diào)查晉升機(jī)制的公平性時(shí)，只有10％的人員回答非常滿意，300／0回答基本滿意，60％回答不滿意。不能完全滿意或者不滿意的原因主要有以下兩點(diǎn)：1由于管理扁平化的要求，A公司內(nèi)部管理崗位少，員工在公司內(nèi)部看不到晉升機(jī)會(huì)。如果沒(méi)有職位空萬(wàn)方數(shù)據(jù)我@擔(dān)保公止他性激勵(lì)和品剁4~偽闖a眾付來(lái)羅建華碎邊芳借用擔(dān)保業(yè)屬

9、于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，其運(yùn)行需耍有成熟的外部市場(chǎng)體系和完善的內(nèi)部按制制度。我國(guó)借用擁保業(yè)發(fā)展的時(shí)間短，普遍存在內(nèi)部管理不規(guī)范的問(wèn)翩。要規(guī)破國(guó)內(nèi)扣保企業(yè)內(nèi)部管理，首先要解決內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。撒勵(lì)機(jī)制中的隱性激勵(lì)往往是容易被疏想的激勵(lì)方式。而在不少扭保企業(yè)的實(shí)踐中，有些隱性激勵(lì)法不但達(dá)不到激勵(lì)效果反而嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。本文通過(guò)對(duì)A擔(dān)保公司內(nèi)部隱性撒勵(lì)調(diào)研資料的分析，提出適應(yīng)目前擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策，山提升擔(dān)保企業(yè)整體質(zhì)量。一、扭

10、保企業(yè)中的隱性激勵(lì)隱性激勵(lì)是指與薪酬等顯性激勵(lì)相對(duì)的，不包含在公詞的規(guī)激制度中，但是對(duì)員工有激勵(lì)作用的激勛因素。這種激勵(lì)關(guān)鍵在于剌激雇員的自尊心、上進(jìn)心和對(duì)工作本身的熱愛(ài).自發(fā)地為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而費(fèi)力1:作。研究證明，除了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的貨幣激勵(lì)，成就、聲譽(yù)、控制權(quán)、職位晉升、職業(yè)生握規(guī)劃和企業(yè)文化等隱性激勵(lì)因素能使員工棋得更大的滿足感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)肢，對(duì)企業(yè)的員工起到了重要的激勵(lì)作用。在相保企業(yè)中，隱性激勵(lì)主要體現(xiàn)在顯性的制度下，各級(jí)

11、員工在縱向和橫向關(guān)系上都能得到公平的待遇，否則就會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，挫傷員工的積極性，削弱公棋，滋長(zhǎng)私權(quán)，甚聶產(chǎn)生負(fù)面激勵(lì)作用。在縱向關(guān)系上，損保企業(yè)各層管理人員應(yīng)該對(duì)員工承擔(dān)必要的責(zé)任，為員工創(chuàng)造必要甚繭良好的業(yè)務(wù)平臺(tái)和管現(xiàn)平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部上下各級(jí)權(quán)責(zé)明晰，細(xì)織業(yè)績(jī)好與接都能有相應(yīng)人員承擁業(yè)債與過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而不是成績(jī)主要是領(lǐng)導(dǎo)的，績(jī)般不好成有了過(guò)鋪就由下級(jí)來(lái)承掘。在橫向關(guān)系t，員工之間應(yīng)該待遇公平。而不是表麗制度下是平等的，在實(shí)施

12、制肢時(shí)卻由具有解釋權(quán)和決策權(quán)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予不同的解釋，甚至理由制度，在其所謂的“自由裁置權(quán)“、“制度彈性內(nèi)的決定權(quán)“授權(quán)下，造成實(shí)際七的不公平，因而極大挫傷員工的職極性。不少企業(yè)存在這樣的問(wèn)題，使員工隊(duì)侃表現(xiàn)出“高櫻怨率“、“商離職率“、“高流功性“的嚴(yán)重問(wèn)翩。因此，損保企業(yè)完善隱性激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)竟?fàn)幜Φ闹匾h(huán)節(jié)，是有別于其他企1業(yè)i業(yè)k的形戚竟?fàn)幜Σ豢扇钡摹凹?xì)節(jié)“二、擔(dān)保企業(yè)實(shí)際操4仰信申隱性激勵(lì)觸失180鋪合對(duì)A擔(dān)保公司撒勵(lì)機(jī)制課題

13、研究，根據(jù)所收集的資料，對(duì)擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部隱性激勵(lì)存在的問(wèn)題作如下分析:(一)營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)的公平性營(yíng)銷(xiāo)lJZ臺(tái)的公平性即客戶經(jīng)現(xiàn)商對(duì)的營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象愚阿質(zhì)的。而擁保公司目前普遍采取放任的方式，自客戶經(jīng)理憑自己的能力向銀行營(yíng)銷(xiāo)。公司層面的營(yíng)銷(xiāo)僅限于和某…個(gè)合作關(guān)系良好的銀行簽訂授信協(xié)議，那么對(duì)這個(gè)銀行營(yíng)銷(xiāo)的客戶經(jīng)理的工作比其他窯戶經(jīng)理就在易很多，這就造成蕾銷(xiāo)平臺(tái)的公平性，業(yè)務(wù)人員離職率增加，公平感缺失。(二)業(yè)務(wù)平臺(tái)的公平做業(yè)務(wù)平臺(tái)的公平性包括業(yè)務(wù)人員

14、可拓臘的業(yè)務(wù)市場(chǎng)的分配和得到的業(yè)務(wù)來(lái)掘。1.可拓展的業(yè)務(wù)市場(chǎng)的分配。A擔(dān)保公司是由業(yè)務(wù)人員提出意向，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參考后劃定營(yíng)銷(xiāo)銀行。對(duì)A擔(dān)保公司員工的調(diào)查中了解到，大多數(shù)業(yè)務(wù)人員都設(shè)有參與可拓展市場(chǎng)的分配4即領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此，在考核業(yè)績(jī)相闊的條件下，有些員工分配到巳組建立了良好業(yè)務(wù)關(guān)系的營(yíng)銷(xiāo)銀行，而有些業(yè)務(wù)人員分配到的是尚待開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)關(guān)系的銀行。這種現(xiàn)象使業(yè)務(wù)員工快走公平感，嚴(yán)重削弱了業(yè)務(wù)人員主觀能動(dòng)性和積極性。2.業(yè)務(wù)分配。由于A扭保公詞品

15、牌影響、員工集體營(yíng)銷(xiāo)及公司市場(chǎng)部的費(fèi)力等，有些客戶直接找到公司而不是某個(gè)客戶經(jīng)理，就需要進(jìn)行業(yè)務(wù)分配。A公司規(guī)地由市場(chǎng)部登記備案以后，根據(jù)實(shí)際情況分配到具體的客戶經(jīng)理。而調(diào)研中很多客戶鍾盟的反映卻是公詞業(yè)務(wù)分配很多靠人情關(guān)系。這種現(xiàn)象不僅打擊了員工開(kāi)拓市場(chǎng)的積極性，而且產(chǎn)生了錯(cuò)誤的導(dǎo)向，使員工的精力從抓業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到搞好人際關(guān)系上來(lái)。上端兩個(gè)問(wèn)題根本原劇是公司缺乏系統(tǒng)、有嫩的營(yíng)銷(xiāo)模式來(lái)打開(kāi)市場(chǎng)，使客戶經(jīng)璐都專注于爭(zhēng)取有限的公司內(nèi)部資楠，而不

16、是職極、主動(dòng)的拓展市場(chǎng)擴(kuò)大業(yè)務(wù)來(lái)掘。(三)腎升的公平做A相保公詞目前這種晉升機(jī)制使員工的公平感不足。在調(diào)查臂升機(jī)制的公平性時(shí)，只有10%的人員回答非常滿意，30%回答雄本滿意，ω%回答不滿窟。不能究余滿意或者不滿意的原因吏耍有以下兩點(diǎn):1.由于管理扁平化的要求，A公司內(nèi)部管現(xiàn)崗位少，員工在公司內(nèi)部看不到晉升機(jī)會(huì)。如果就有職位~缺，員工的職位無(wú)法上升，使員工缺乏工作動(dòng)力。2職位晉升缺乏透明性。A公司制定了一系列的晉升程序、制度，但是實(shí)際執(zhí)

17、行過(guò)程中往往不能實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正，存在很多暗箱操作，使員工缺乏工作積極性。(四)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足A公司中高層管理人員的培訓(xùn)、輪崗基本都是根據(jù)需求和個(gè)人的申請(qǐng)確定，一般程序是各部門(mén)申報(bào)培訓(xùn)要求，然后決策層決定，或者決策層根據(jù)需要安排。主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題：，，1培訓(xùn)的效果不理想。主要原因有兩方面：由于業(yè)績(jī)的壓力，公司沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)培訓(xùn)方案，員工也無(wú)暇參與公司組織的培訓(xùn)從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化理解不夠，對(duì)公司的制度不是很了解，員工的專業(yè)素質(zhì)也無(wú)法提高

18、。2員工缺乏職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。對(duì)A公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，21％的員工認(rèn)為公司缺乏企業(yè)文化，18％的員工認(rèn)為公司缺乏發(fā)展空間，17％的員工認(rèn)為缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，10％的員工認(rèn)為不能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這說(shuō)明A擔(dān)保公司沒(méi)有形成一套員工職業(yè)生涯管理制度，更沒(méi)有一套相應(yīng)的人才培養(yǎng)制度。在A公司，對(duì)員工的成長(zhǎng)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，基本上還沒(méi)有具體的制度。因此企業(yè)的新員工、普通員工、專業(yè)人員、甚至中層管理人員在工作多年之后，還不清楚自己在公司中的發(fā)展前途。三

19、、隱性激勵(lì)對(duì)策及建議(一)健全擔(dān)保企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)體系1完善內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)組織。營(yíng)銷(xiāo)是一種整體性的活動(dòng)，不能單靠客戶經(jīng)理個(gè)人，需要公司整體協(xié)調(diào)配合。擔(dān)保公司應(yīng)成立市場(chǎng)部，專門(mén)負(fù)責(zé)制定公司營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和市場(chǎng)推廣策略，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與推廣，協(xié)調(diào)銀行、政府、協(xié)會(huì)等的關(guān)系，承擔(dān)對(duì)外宣傳公司品牌等職能。2采取“全員營(yíng)銷(xiāo)”的模式。擔(dān)保公司對(duì)銀行營(yíng)銷(xiāo)是核心業(yè)務(wù)，需要企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)一致，全過(guò)程、全方位地參與。為打破客戶經(jīng)理孤軍奮戰(zhàn)、營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)不公平的局面，應(yīng)采用全方位系

20、統(tǒng)的“全員營(yíng)銷(xiāo)”模式。即公司內(nèi)部分為四個(gè)層面：總經(jīng)理、市場(chǎng)部、業(yè)務(wù)部經(jīng)理、客戶經(jīng)理；對(duì)應(yīng)向銀行的四個(gè)層面：省級(jí)分行、市級(jí)支行、二級(jí)支行、客戶經(jīng)理進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)。這樣每個(gè)客戶經(jīng)理的營(yíng)銷(xiāo)區(qū)域內(nèi)都有一個(gè)立體的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，使客戶經(jīng)理有了明確的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)，解決了營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)不公平問(wèn)題，減輕了客戶經(jīng)理的工作壓力，提高了工作積極性。(二)加大對(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)員工的獎(jiǎng)勵(lì)全新的銀行渠道的開(kāi)拓需要花費(fèi)客戶經(jīng)理大量的精力和時(shí)間，并且難度很大。公司應(yīng)該加大對(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新?lián)?/p>

21、保產(chǎn)品的員工的獎(jiǎng)勵(lì)及制度傾斜，使這些員工得到比其他客戶經(jīng)理更多的收入及信任。這樣就激發(fā)了他們的工作熱情，從側(cè)面增加了工作滿足感，并且產(chǎn)生了正面的激勵(lì)導(dǎo)向，使業(yè)務(wù)人員都有了開(kāi)拓新市場(chǎng)、尋找新項(xiàng)目的積極性。而不是被動(dòng)的等公司分配或者陷入人際關(guān)系的困境。(三)多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵(lì)由于受中國(guó)傳統(tǒng)官本位思想的影響，很多員工將職業(yè)生涯發(fā)展路徑定為升到更高的管理層級(jí)。這與組織的日益扁平化與管理崗位的本身限制必然矛盾。因此，擔(dān)保企業(yè)要為員工’開(kāi)辟

22、多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)營(yíng)銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等幾條通道。幾種通道的階層結(jié)構(gòu)是平等的，對(duì)每—個(gè)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)。在這種模式下，員工可以根據(jù)自己的知識(shí)、能力和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。這樣身處非管理通道的員工也能激發(fā)出較高的工作積極性。(四)完善擔(dān)保企業(yè)內(nèi)部晉升制度、加強(qiáng)制度執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制A公司員工晉升制度中出現(xiàn)的問(wèn)題，除了通過(guò)上述多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑激勵(lì)外，還應(yīng)從以下兩方面根本上解決這一

23、問(wèn)題：1健全與員工晉升有關(guān)的各項(xiàng)制度，增強(qiáng)各項(xiàng)制度的可操作性，盡量避免“自由裁量權(quán)”。首先，應(yīng)該以能力作為晉升的依據(jù)，在工作能力、績(jī)效相同時(shí)，優(yōu)先考慮較高資歷的員工。其次，將過(guò)去的考核成績(jī)作為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要考慮到員工管理方面的潛能。最后，采用正規(guī)化的晉升過(guò)程。對(duì)空缺職位崗位名稱、職責(zé)、上下級(jí)人員及該職位對(duì)從業(yè)者總體資格(健康、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作態(tài)度)要求公布出來(lái)，并傳達(dá)到下屬公司每一位員工。對(duì)空缺職位感興趣的員T向所在公司或集

24、團(tuán)人事部遞交申請(qǐng)書(shū)和最新簡(jiǎn)歷。人事部根據(jù)申請(qǐng)書(shū)進(jìn)行資格審查，確定候選人，最后通過(guò)面談確定人選。這樣保證每位員工晉升機(jī)會(huì)的公平，同時(shí)也使晉升與工作績(jī)效緊密相連。2加強(qiáng)員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉制度。在制度推進(jìn)過(guò)程中，鼓勵(lì)員T監(jiān)督，提高制度的執(zhí)行力。其次，公司高層管理人員要率先推進(jìn)制度落實(shí)，避免疏于監(jiān)控而產(chǎn)生制度的曲解。(五)靈活安排員工培訓(xùn)計(jì)劃只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，業(yè)務(wù)發(fā)展是擔(dān)保公司生存、發(fā)展的根本，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮擔(dān)

25、保公司業(yè)務(wù)流程的特殊性注意以下兩點(diǎn)：①在原有培訓(xùn)制度基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)部門(mén)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)的員工培訓(xùn)方式應(yīng)該多樣化。②職能部門(mén)員工培訓(xùn)，要以業(yè)務(wù)發(fā)展為前提，以不影響對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持與業(yè)務(wù)流程審批為原則，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時(shí)間。(六)實(shí)行個(gè)性化隱性激勵(lì)不同人員需求是有差別的，不能套用同一種激勵(lì)方式。擔(dān)保公司應(yīng)分析員工個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)不同個(gè)人擬訂差別化的激勵(lì)措施，以實(shí)現(xiàn)員：1=的個(gè)性化發(fā)展。(作者單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)管理學(xué)院、中南大學(xué)商學(xué)院)181瓣

26、露，“萬(wàn)方數(shù)據(jù)缺，員工的職位無(wú)法上升，使員工缺乏工作動(dòng)力。2.職位晉升缺等公詞分配或者陷入人際關(guān)系的困境。走避明性。A公司制定了一系列的膏升程序、制度，但是實(shí)際執(zhí)(三)多涌道職業(yè)生報(bào)發(fā)展路徑激勵(lì)衍過(guò)程中往往不能實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公正，存在很多暗箱操作，使員由于受中國(guó)傳統(tǒng)官本位思想的影響，很多員工將職業(yè)生工缺乏工作積極性。程發(fā)展路徑定為升到暨南的管理層級(jí)。這與組織的日益扁平(四)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足化與管理崗位的本身限制必然矛盾。因此，擔(dān)保企業(yè)要為員工A

27、公司中高層管理人員的培訓(xùn)11、輪崗基本都是根據(jù)需求和開(kāi)辟多條職業(yè)生濫發(fā)展通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)個(gè)人的申請(qǐng)確定，一般相序是各部門(mén)申報(bào)編訓(xùn)要求，然盾決策膏銷(xiāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等幾條通道。幾種通道的階居鋪展決定，戒者決策房根據(jù)需要安排。主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題:構(gòu)是平等的，對(duì)每一個(gè)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)。在這種模1培訓(xùn)的效果不理想。主要原因有兩方面:由于業(yè)績(jī)的壓式下，員工可以根據(jù)自己的知識(shí)、能力和興趣愛(ài)好，選擇相應(yīng)力，公司投有認(rèn)

28、真落實(shí)培訓(xùn)方案，員工也無(wú)暇參與公司組織的的職業(yè)生據(jù)發(fā)展遭蹄。這樣身處非管理通道的員工也能激發(fā)培訓(xùn)從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化理解不夠，對(duì)公詞的制度不是出較高的工作積極性。很了解，員工的專業(yè)素質(zhì)也無(wú)法提高。(四)完善相保企業(yè)內(nèi)部晉升制度、加強(qiáng)制度執(zhí)行監(jiān)督機(jī)2員工缺乏職業(yè)生據(jù)設(shè)計(jì)。時(shí)A公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，21%的.M制工認(rèn)為公司缺逆企業(yè)文化，18%的員工認(rèn)為公司缺乏發(fā)騰空A公詞員工晉升制度中出現(xiàn)的問(wèn)題，除了通過(guò)上述多通道間，17%的員工認(rèn)為缺乏員工職業(yè)

29、生握規(guī)劃.10%的員工認(rèn)為不能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這說(shuō)明A擁保公司投有形成一藩員工職業(yè)生握管理制度，更投有一套相應(yīng)的人才踏養(yǎng)制度。在A公詞，對(duì)員工的成技管理、職業(yè)生欖規(guī)劃等方面，摹本上還沒(méi)有具體的制度。因此企業(yè)的新員工、普通鳳t、專業(yè)人員、慕~中居管理人員在工作多年之后，還不清楚自己在公詞中的發(fā)服前途。三、隱性激勵(lì)對(duì)策及建議(一)健全相保企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)體系1.完善內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)組織。營(yíng)銷(xiāo)是…種整體性的活動(dòng)，不能單靠客戶經(jīng)照個(gè)人，需要公剖鵝體協(xié)調(diào)配合。損保

30、公司應(yīng)成立市場(chǎng)部，專門(mén)負(fù)責(zé)制定公叫營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略和市場(chǎng)推廣策略，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與推廣，協(xié)調(diào)銀行、政府、協(xié)會(huì)等的關(guān)系，承擔(dān)對(duì)外宣傳公司品牌等職能。2呆取“全員營(yíng)銷(xiāo)“的模式。擔(dān)保公司對(duì)銀行營(yíng)銷(xiāo)是核心業(yè)務(wù)，常姿企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)一致，全過(guò)程、全方位地參與。為打破客戶經(jīng)理孤軍奮戰(zhàn)、膏銷(xiāo)平臺(tái)不公平的周麗，1J1采用全方位系統(tǒng)的“全員需鋪“模戒。即公司內(nèi)部分為四個(gè)層面:總經(jīng)理、市場(chǎng)部、業(yè)務(wù)部經(jīng)理、客戶鍛理對(duì)應(yīng)向銀行的四個(gè)層麗:省級(jí)分行、市級(jí)文行、二二級(jí)文行

31、、事戶經(jīng)理進(jìn)行膏銷(xiāo)。這樣每個(gè)客戶經(jīng)理的臂銷(xiāo)區(qū)域內(nèi)都有一個(gè)立體的營(yíng)銷(xiāo)閉隊(duì)，使客戶經(jīng)理有了明確的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)，解決了營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)不公平問(wèn)題，減輕了客戶經(jīng)理的工作服力，提高了工作職極性。(工)加大對(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)員工的獎(jiǎng)勵(lì)全新的銀行渠道的開(kāi)拓需要花費(fèi)客戶經(jīng)理大最的精力和時(shí)間，并且難度很大。公司應(yīng)該加大對(duì)開(kāi)拓新市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新扭保產(chǎn)品的員工的提勵(lì)及制度傾斜，使這些員工得到比其他容戶經(jīng)理更多的收入及信任。這樣就激發(fā)了他們的工作熱情，從側(cè)回增加了工作滿足感，并且產(chǎn)

32、生了正面的激勵(lì)導(dǎo)向，使.!&務(wù)人員都有了開(kāi)拓新市場(chǎng)、尋找新項(xiàng)目的積極性，而不是被動(dòng)的職業(yè)生糠發(fā)展路程激勵(lì)外，還應(yīng)從以下兩方面根本上解決這一問(wèn)題:1.健全與員工晉升有關(guān)的各項(xiàng)制度，增強(qiáng)各項(xiàng)制膛的可操作性，盡量避免“自由裁量權(quán)“。首先，應(yīng)該以能力作為晉升的依據(jù)，在工作能力、鱗效相同時(shí)，優(yōu)先考慮較高資歷的員工。其次，將過(guò)去的考核成績(jī)作為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)時(shí)也要考慮別員工智珊方面的潛能。最后，采用正規(guī)化的普升過(guò)程。對(duì)空缺職位崗位名稱、職責(zé)、上

33、下級(jí)人員及該職位對(duì)從業(yè)者總體資格(健康、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作態(tài)度)要求公布出來(lái)，并傳達(dá)到下屬公司每…位員工。對(duì)簾缺職位感興艘的員工向所在公司或集朋人事部遞交申請(qǐng)書(shū)和最新簡(jiǎn)冊(cè)。人事部根據(jù)申請(qǐng)書(shū)進(jìn)行資格審查，確定候選人，最后通過(guò)面談確定人選。這樣保證每位員工晉升機(jī)會(huì)的企瀘嚴(yán)，同時(shí)也使腎升與工作攢效緊密相連。2.加強(qiáng)員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉制度。在制度推進(jìn)過(guò)程中，鼓勵(lì)員丁，監(jiān)督，提高制度的執(zhí)行力。其伏，公司高層管理人員要率先推進(jìn)制度落實(shí)，避免疏于

34、監(jiān)按而產(chǎn)生制度的曲解。(五)靈活安排員工培訓(xùn)計(jì)劃只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價(jià)值的，業(yè)務(wù)發(fā)展是擔(dān)保公司生存、發(fā)展的根本，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮擔(dān)保公詞業(yè)務(wù)流程的特殊性注意以下兩點(diǎn):①在原有培訓(xùn)制度基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)部門(mén)和風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)的員工培訓(xùn)方式應(yīng)該多樣化。@職能部門(mén)員工培訓(xùn)，要以~務(wù)發(fā)展為前提，以不影響對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持與業(yè)務(wù)流程審批為服則，合理安排培訓(xùn)內(nèi)智和培訓(xùn)時(shí)間。(穴)實(shí)行個(gè)性化隱性激勵(lì)不間人員需求是有差別的，不能套用同一種激勵(lì)方式。