現(xiàn)代企業(yè)短期員工的激勵策略

1、!““#$%&’(&))&&.’.0企業(yè)經(jīng)濟#1現(xiàn)代企業(yè)短期員工的激勵策略葛莉!桂林航天工業(yè)高等?？茖W校，廣西桂林“#$%%#&’摘要(短期員工作為許多現(xiàn)代企業(yè)的一個組成部分，其行為效果將會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生一定的影響，企業(yè)對短期員工進行激勵是必要的，本文剖析了短期員工的行為特征，指出在激勵時要注意鑒別短期員工的工作動機和個人價值，以采取有針對性的激勵措施，提高激勵效果，并要注意在企業(yè)出現(xiàn)危機時及基于職業(yè)道德考慮時的激勵方案?！P(guān)鍵詞

2、(企業(yè)；短期員工；激勵’中圖分類號()’文獻標識碼(.’文章編號($%%0“%#!%%“&%0%%“10%’收稿日期(%%“0%10%’作者簡介(葛莉，桂林航天工業(yè)高等專科學校講師，研究方向為企業(yè)管理。管理縱橫基于個體動機分析而產(chǎn)生的激勵理論已廣泛地應用于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，各種物質(zhì)激勵和精神激勵手段在企業(yè)目標的實現(xiàn)過程中發(fā)揮著重要的作用，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的進步和企業(yè)的流程再造，企業(yè)的工作崗位及其數(shù)量相應減少，同時也因為市場環(huán)境的快速

3、變化，在企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了大量的短期員工，對這部分員工進行激勵已經(jīng)成為企業(yè)管理者一個重要的工作內(nèi)容。一、短期員工的行為特征分析短期員工主要指的是企業(yè)在經(jīng)營旺季或因工作任務(wù)需要聘用的，且在用工合同中已明確表明用工時間為一年以內(nèi)的員工和企業(yè)聘用的兼職員工。對于大部分的企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，在目前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟快速發(fā)展、專業(yè)技術(shù)知識更新快的環(huán)境下，大量聘用短期員工的現(xiàn)象將會是普遍的，比如23行業(yè)的技術(shù)人員、服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員、企業(yè)的銷售人員等；從應聘人

4、員的角度分析，大量的在校生、教師、專業(yè)技術(shù)人員也進入了這個短期員工市場。與企業(yè)的正式員工或長期員工比較，短期員工的行為動機呈現(xiàn)出許多的不同之處，因此，企業(yè)已有的針對長期員工采取的激勵措施對他們并不一定有效。一般來說，企業(yè)對短期員工的約束力不強，在企業(yè)中他們也很少能享受到相應的福利待遇，而在工作量和強度方面，短期員工往往并不亞于長期員工，因此短期員工缺乏工作安全感和穩(wěn)定性，企業(yè)歸屬感差，承諾履行率低。但對一些技術(shù)水平高的人員來說，比如工程

5、師、律師、會計師、教師等，選擇參與兼職企業(yè)的工作，工作時間上的靈活、管理上的弱約束、工作上的主動權(quán)，符合這部分人群對工作條件的要求，因此他們工作的主動性、積極性較強，從個性化的需求來看他們更多的是追求工作上的成就。二、對企業(yè)短期員工進行激勵的必要性分析因為在企業(yè)內(nèi)部的工作時間短，管理者與其溝通交流少，企業(yè)往往忽視對短期員工進行工作激勵，但作為參與企業(yè)經(jīng)營活動的一個組成部分，他們工作的積極性、責任心等也將對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，其行為效果是

6、不容忽視的。另一方面，企業(yè)對短期員工采取激勵措施，還可產(chǎn)生較大的外部經(jīng)濟性，通過短期員工的流動、擴散，在勞動力市場上能獲得較高的評價，從而有助于樹立、傳播良好的企業(yè)形象，并且在以后的短期人員聘用時，可以快速而低成本的獲得相應的人員。三、企業(yè)短期員工的激勵策略$選擇激勵對象，提高激勵效果在確定激勵措施之前，要首先鑒別短期員工的工作動機，才能有針對性地采取激勵措施。根據(jù)個體的工作主觀意愿的不同，可將短期員工區(qū)分為主動自愿和非主動自愿兩類。主

7、動自愿的短期員工以受過良好教育、知識技術(shù)水平高的專業(yè)人員為主，個體的需求層次較高，激勵時要注意滿足他們對尊重和自我實現(xiàn)兩個方面的需要；非主動自愿的短期員工專業(yè)技能較低，在謀求不到穩(wěn)定或合適的工作崗位后，只能去應聘臨時性、季節(jié)性的崗位，激勵時考慮的首要因素是生理和安全上的需要。其次要鑒別短期員工的個人價值，明確激勵的對象范圍，對于有工作潛力、素質(zhì)較好的員工可作為激勵的主要對象，關(guān)注他們的感受，保持他們的工作積極性；而對那些僅圖混口飯、無培

8、養(yǎng)潛質(zhì)的人員則不需要傾注過多的精!“#$，%&&’()!“#%.萬方數(shù)據(jù)!“#!$%$&’!!()“).0.1力，只要給予適度的激勵和監(jiān)管，以確保他們完成聘期內(nèi)的任務(wù)即可。!“對主動自愿短期員工的激勵主動自愿的短期員工多以兼職方式為主參與企業(yè)的活動，他們在原單位的收入通常不薄，因此物質(zhì)激勵對他們來說是次要的。他們保持著對專業(yè)領(lǐng)域的高度興趣，不是對管理層的忠誠與盲從，他們能從工作中獲得巨大的內(nèi)在滿足，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域中執(zhí)著地探究，尋求著新的

9、突破和成功，在激勵措施方面就應以精神激勵為主。有挑戰(zhàn)性的工作、工作中的自主權(quán)，可激發(fā)他們的工作熱情；管理人員也不要吝嗇對他們的表揚，與他們探討專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的知識，相應的工作報酬必須到位，這些都是對他們工作的肯定，再加上工作中取得的突出成績，會保持他們的工作斗志，使他們能夠長期地為企業(yè)服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造價值。在可行的情況下，企業(yè)應該為他們提供進一步學習提高的機會，使這部分人員緊跟專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的最新發(fā)展，這也是他們所看重的一種獎勵；專業(yè)技術(shù)水

10、平的提高，也會使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。以構(gòu)建學習型組織為目標，企業(yè)要鼓勵這部分員工參與企業(yè)的其他工作或活動，通過不同工作方式加強員工之間的聯(lián)系和交流，使他們尋找差距，提升學習力，增強企業(yè)適應變革的能力。企業(yè)管理者還要積極引導員工去思索、感受工作的意義，以深刻地理解工作的價值所在，形成一種工作場所精神境界的激勵，從而為這部分員工提供一種積極工作的持久動力，#“非主動自愿短期員工的激勵$%&提供穩(wěn)定工作的機會非主動自愿的短期員工多因?qū)W識水平

11、低、專業(yè)技能不強，或個性等方面的原因，導致工作不穩(wěn)定，流動性強。對于他們，長期而穩(wěn)定的工作具有很強的吸引力，從期望理論來看，給他們設(shè)定成為長期員工的工作目標將會起到非常有效的激勵作用。聘期內(nèi)經(jīng)過個人努力可完成的工作任務(wù)，期滿后可成為長期員工的目標期望誘惑，將會激發(fā)他們強烈的工作斗志，全力以赴地投入工作。企業(yè)管理者則需要考慮好內(nèi)部人員變動數(shù)量與結(jié)構(gòu)上的可行性，以能力強的短期員工替換能力弱的長期員工，不能讓承諾虛化，這會損害企業(yè)的形象。另一

12、方面，設(shè)置的工作任務(wù)和評價指標要合理，不可能完成的工作任務(wù)和苛刻的評價標準起不到相應的激勵作用。$!&培訓技能，提供找到新工作的機會從人本管理的思路出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，能夠讓員工感受到更多的人文關(guān)懷，進而在工作中投入更多的時間和精力，提高工作效率。在聘期內(nèi)可為短期員工提供一定的培訓機會和學習成長的信息，如對短期促銷人員可由企業(yè)成功的員工傳幫帶，訓練銷售技巧、溝通技能、促銷策略等。工作技能的提高會減少短期員工的職業(yè)危機感，使

13、之安心工作，提高工作的自信心，這樣才能發(fā)揮出最好狀態(tài)下的工作實力。$#&公平激勵根據(jù)公平理論，員工心理上對公平與否的判斷將在很大程度上影響到他的工作積極性，短期員工往往會與群體內(nèi)部的其他成員、與長期員工產(chǎn)生比較，同樣的工作付出是否獲得了相應的回報，因此，在工作考核與工作報酬方面要有明確、公平的指標，最好采用績效工資制，減少非業(yè)績因素對報酬的影響，將工作業(yè)績與報酬明確掛鉤，將業(yè)績設(shè)置為工作的驅(qū)動力。$’&危機時的激勵在企業(yè)處于危機時，要避

14、免產(chǎn)生任何新的問題和障礙，企業(yè)要與短期員工進行溝通交流，使其明白企業(yè)目前的處境、企業(yè)對他們的政策、需要他們做的工作，以統(tǒng)一認識，借助他們的力量共度難關(guān)；如果需要解聘短期員工，也要進行必要的解釋，給予相應的費用，不要因此產(chǎn)生沖突，使管理者能夠集中精力應對危機。$(&基于職業(yè)道德考慮的激勵短期員工工作時間不穩(wěn)定、流動性強，相應的工作責任心、企業(yè)榮譽感較差，因此在工作中違背職業(yè)道德，做出有損企業(yè)形象或利益的短期行為時有發(fā)生，如技術(shù)人員設(shè)置的技

15、術(shù)障礙、銷售人員更改銷售政策等，在設(shè)置激勵措施就要考慮如何制止或減少這些負面效應的發(fā)生。比如說在進行績效考核時，不僅要求短期員工按時按量完成任務(wù)，而且要保證任務(wù)的完成質(zhì)量。技術(shù)人員開發(fā)、設(shè)計的產(chǎn)品和試用品經(jīng)顧客使用無異議；銷售人員在銷售出產(chǎn)品后，要保證貨款正?；厥眨龅绞酆蠓?wù)好，顧客的投訴低，這樣才能獲得相應的報酬。另外，人力資源管理部門要注意建立短期員工的個人檔案，記錄他們的工作能力，掌握他們的聯(lián)系方式，以便企業(yè)在需要時，能夠盡快找