試論組織文化與信任機(jī)制建設(shè)

1、理試論組織文化與信任機(jī)制建設(shè)陶曉霞袁登華【江西師范大學(xué)教育學(xué)院南昌330022)摘要：當(dāng)前，在人力資源管理領(lǐng)域，信任機(jī)制建設(shè)和組織文化建設(shè)都是企業(yè)面臨的重大課題，本文就組織文化建設(shè)與信任機(jī)制建設(shè)及兩者之間的相互作用關(guān)系進(jìn)行初步探討。關(guān)鍵詞：組織文化信任1引言在人力資源領(lǐng)域，信任理論與人力資源管理的關(guān)系的研究日趨活躍，例如人力資源策略、績效、薪酬管理與組織信任關(guān)系的研究，人力資源策略與員工信任關(guān)系的研究及績效評估系統(tǒng)對信任作用的研究等。組

2、織文化建設(shè)一直以來就是企業(yè)成長的重大課題之～，組織文化建設(shè)的過程是一項長期而又艱巨的任務(wù)，貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。本文就人力資源組織文化建設(shè)與信任機(jī)制建設(shè)的關(guān)系研究作一個宏觀的闡述。11信任與組織信任信任有兩種定義：一種是基于危險和弱勢的角度，將其定義為“由于對一種目的或行為的期待，而接受一種弱勢的心理狀態(tài)”；另一種則將其定義為“在和別人交往過程中對別人好意的信心，以及在合作過程中對別人報答的期待”。組織信任的概念，理論上主要存在兩種觀

3、點：第一種觀點認(rèn)為組織信任是員工心目中對雇主持有的信心和支持的情感；另一種觀點認(rèn)組織信任是發(fā)生在組織水平的信任主要表現(xiàn)為公司問的信任。影響信任和信任發(fā)展的因素，包括員工對企業(yè)發(fā)展前景的判斷，企業(yè)文化和目標(biāo)是否和員工自我價值的追求一致；員工對管理者設(shè)計出的酬勞和管理制度的認(rèn)可程度；員工對領(lǐng)導(dǎo)品行和能力的接受程度；員工與企業(yè)提供的環(huán)境是否和諧共處等。信任通常分成三類：基于威懾的信任，基于經(jīng)驗的信任，基于認(rèn)同的信任。這三種不同類型的信任各代表

4、了不同水平和形式的人際關(guān)系。基于威懾的信任是成員的權(quán)威和團(tuán)隊制度保證下的信任，它通過懲罰的威脅來維持；基于經(jīng)驗的信任建立在對成員能力、態(tài)度、信任傾向等認(rèn)知的基礎(chǔ)上，它通過預(yù)測對方行為的能力來維持；基于認(rèn)同的信任是由于認(rèn)識到其他成員在價值觀和個性特征上的相似性而建立的，它通過完全認(rèn)同對方的愿望和需求來維持。有人認(rèn)為基于認(rèn)同的信任是信任發(fā)展的最高階段。在研究信任的作用機(jī)制時，通常認(rèn)為高信任導(dǎo)致高績效，一般的思路是信任通過影響團(tuán)隊成員工作的動

5、機(jī)水平，或者影響合作和信任的意愿進(jìn)而影響績效。也有研究認(rèn)為團(tuán)隊凝聚性和沖突是信任影響績效的中介變量，信任可以增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚性和減少沖突，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊績效。12組織文化組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。一般可分為三個層次：1觀念層次(內(nèi)隱層次)觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。主要

6、指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。它包括企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)宗旨這六項內(nèi)容。2制度層(中間層次)制度是外加的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。它包括一般制度、特殊制度和組織風(fēng)俗。3器物層(外顯層次)器物層又可稱為物質(zhì)層。是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，屬于組織文化的表層部分，是群體價值的物質(zhì)載體。它包括組織名稱、標(biāo)志、產(chǎn)品樣式和包裝、建筑物等格。

7、因此，中小企業(yè)在鋪設(shè)農(nóng)村營銷網(wǎng)絡(luò)時，可以考慮以下策略。減少中間渠道環(huán)節(jié)取消鎮(zhèn)一級中間商，以縣城為主要批發(fā)地和立足點，形成“企業(yè)——縣級批發(fā)商——終端零售商”的通路。在已完成新一輪撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)的縣，可以考慮取消中間商，直接向大鎮(zhèn)上的大零售商供貨，形成“企業(yè)——終端零售商”的直接通道。聯(lián)絡(luò)中間商，輔助大零售商每逢銷售旺季，企業(yè)應(yīng)加大對中間商和零售商的援助力度。對中間商可考慮派員協(xié)作、派車送貨，對較大零售商可考慮派員協(xié)作。一方面可幫助零售商現(xiàn)場解

8、決銷售中可能出現(xiàn)的技術(shù)難題，另一方面可加強(qiáng)對零售上的監(jiān)督。新農(nóng)村營銷促銷策略農(nóng)村消費者求實惠、圖吉利，購買商品時的心態(tài)大多是“眼見為實、耳聽為虛”，投放廣告時宜多用大幅墻體廣告和橫幅廣告。每逢銷售旺季，應(yīng)首先考慮折扣促銷。此外，我國農(nóng)村很多地方每年都有各種形式的展銷會，這些展銷會既是中小企業(yè)銷售產(chǎn)品的重要場所，又是中小企業(yè)開展促銷活動、打造區(qū)域品牌和地方品牌的絕佳機(jī)會。首先，企業(yè)在投放電視廣告時，可將目光放在最基層的電視臺，縣城新聞、鄉(xiāng)

9、鎮(zhèn)新聞，可利用其進(jìn)行造勢，得到農(nóng)民朋友的注意與信任。其次，房屋墻體廣告也是一些企業(yè)常用的方法，這一廣告形式雖并不適合所有企業(yè)，但有其獨特之優(yōu)勢：形式簡單，成本低廉，針對性強(qiáng)，便于操控，保持時間長，傳播范圍廣。如：奇強(qiáng)洗衣粉自1996年定位在農(nóng)村市場以來，從大興安嶺到克拉瑪依，從內(nèi)蒙古草原到海南島，他們已經(jīng)在農(nóng)村刷了60萬平方米的墻。奇強(qiáng)之所以能迅速地占據(jù)農(nóng)村市場，這種廣告方式可謂功不可沒。再次，還有一種廣告形式，就是口碑宣傳。農(nóng)民具有比

10、較濃厚的從眾心理和攀比心理，農(nóng)村的居住特點決定了口碑將是信息的主要傳播方式。針對這一重要特點，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)終端建設(shè)的力度，在售出及售后提供優(yōu)質(zhì)的咨詢、講解、操作、維修等系列產(chǎn)品服務(wù)，形成較好的口碑，形成一個“不需廣告費用”的傳播網(wǎng)。有人說：“營銷在中國”是2l世紀(jì)全球營銷的一個重大主題，那是就全球市場而言的；就中國市場而言，隨著“十五”期間農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施的較大改善和“十一五”規(guī)劃中對“三農(nóng)問題”前所未有的高度重視，農(nóng)村市場蘊藏的巨大商機(jī)將加

11、速釋放，“營銷在農(nóng)村”將成為中國市場的一個重大主題。能否把握“營銷在農(nóng)村”這個主題，在農(nóng)村市場占的一席之地，將是中國企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中求生存、圖發(fā)展的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：1菲利普科特勒營銷管理[M】中國人民大學(xué)出版社，20012翟光紅、阮文彪中小企業(yè)如何開拓農(nóng)村市場U]商業(yè)時代，2005㈤3煙臺科特管理顧問公司海爾冰箱：高端品牌如何“下鄉(xiāng)”【N】經(jīng)濟(jì)觀察報，2003—12—15第139期4申良君談中國企業(yè)如何包圍農(nóng)村市場戰(zhàn)略之要點U

12、1博銳管理在線，2005年8月25日口34現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)蘭經(jīng)黯筐理試論組織文化與信任機(jī)制建設(shè)陶晚霞載壺華(江西師施大學(xué)轍育學(xué)院南國330022)摘要:當(dāng)前，在人力資源管理領(lǐng)域，信任機(jī)制建設(shè)和組織文化建設(shè)都是企業(yè)面臨的交大課題，本文就組織文化建設(shè)與信任機(jī)制建設(shè)及兩者之間的相互作用關(guān)系進(jìn)行初步探討。關(guān)鍵詞:組織義化信任1號|育在人力資源領(lǐng)域，信任理論與人力資服管理的關(guān)系的研究臼鵡滔躍，

13、例如人力資掘策略、績效、薪酬管理與組織信任關(guān)系的研究，人力資源策略與員工信任關(guān)系的研究及攢效評估系統(tǒng)對信任作用的研究等。組織文化建設(shè)一直以來就是企業(yè)成長的震大課題之…，組織文化建設(shè)的過程是…項長期而義艱巨的任務(wù)，貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。本文就人力資驚組織文化建設(shè)與信任機(jī)制建設(shè)的關(guān)系研究作…個宏觀的閘跡。1.1信任與組織仿任信任有兩種定義:…種是慕于危險和弱勢的角度，將其定義為“由于對一種目的就行為的期待，而接受一種弱勢的心理狀態(tài)另一種則

14、將其定義為“在和別人交往過程中對別人好意的信心，以及在合作過程中對別人報答的期待“。組織信任的概念，理論上二主要存在兩種觀點:第一種觀點認(rèn)為組織信任是員工心目中對雇主持有的信心和支持的情感另一種觀點認(rèn)組織倚任是發(fā)生在組織水平的偌任烹耍表現(xiàn)為公司間的惱任。影響倍任和借任發(fā)展的回素，包括員工對企業(yè)發(fā)展前景的判斷，企業(yè)文化和目標(biāo)是奇和員工自我價值的邊求一致員工對管理者設(shè)計出的酬勞和管理制度的認(rèn)可程度員工對領(lǐng)導(dǎo)品行和能力的接受程度員工與企業(yè)提供

15、的環(huán)境是否和諧共處等。倍任通常分成三類:基于威懾的倍任，基于組驗的倍任，基于認(rèn)闊的信任。這三種不間類型的信任務(wù)代表了不間水平和形式的人際關(guān)系?；谕氐男湃问浅蓡T的權(quán)威和團(tuán)隊制度保證下的借伍，它通過懲罰的威脅來維持基于經(jīng)驗的筒伍建立在對成員格。因此，中小企業(yè)在鋪設(shè)農(nóng)村青銷網(wǎng)絡(luò)時，可以考慮以下策略。減少中間渠道環(huán)節(jié)取消鎮(zhèn)一級中問商，以縣城為主要批發(fā)地和立足點，形成“企業(yè)一…縣級批發(fā)商一一終端零售商“的通路。在巳完成新一輪撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)的縣，可以

16、考慮取消中間商，直接向大鎮(zhèn)上的大零售商供貨，形成“企業(yè)……終端零售商“的寬接通道。聯(lián)絡(luò)中間商，輔助大零售商每逢銷售旺季，企業(yè)應(yīng)加大對中間商和零售商的撞助力度ω對中間商可考慮派員協(xié)作、派車送貨，對較大零售商可考慮i員協(xié)作。…方回可幫助零售商現(xiàn)場解決銷售中可能出現(xiàn)的技術(shù)難題，另一方面可加強(qiáng)對零售上的監(jiān)督。新農(nóng)村營銷促銷策略農(nóng)村消費者求實惠、因吉利，購買商品時的心態(tài)大多是“眼見為實、耳聽為慮投放廣告時宜多用大幅墻體廣告和橫幅廣告。每逢銷售旺季

17、，應(yīng)首先考慮折扣促銷。此外，我國農(nóng)村很多地方每年都有各種形式的展銷會，這些展銷會既是中小企業(yè)銷售產(chǎn)品的重要場所，只是中小企業(yè)開展促銷活動、打造匹城品牌和地方品牌的絕佳機(jī)會。首先，企業(yè)在投放電視廣告時，可將目光放在最基層的電視臺，縣城新聞、鄉(xiāng)鎮(zhèn)新聞，可利用其進(jìn)行埠勢，得到農(nóng)民朋友的應(yīng)意與信任ω其次，房鹿墻體廣告也是一些企業(yè)常用的方法，這一廣告形式雖并不適合所有企業(yè)，但有其獨特之優(yōu)勢:形式簡單.成本低廉，針對性強(qiáng)，便于操授，保持時間長，傳播

18、蔽罔廣。如:奇強(qiáng)洗能力、態(tài)度、借債傾向等認(rèn)知的基礎(chǔ)上，它通過預(yù)測對方行為的能力來維持基于認(rèn)同的信任是由于認(rèn)識到其他成員在價值觀和個性特征上的相似性而建立的，它通址究:認(rèn)同對方的愿望和需求來維持。有人認(rèn)為基于認(rèn)同的信任是信任發(fā)展的最高階段。在研究信任的作用機(jī)制時，通常認(rèn)為高倍任導(dǎo)致高績效，一般的思路是信任通過影響團(tuán)隊成員工作的動機(jī)水平，或者影響合作相信任的意愿進(jìn)而影響績效。也有研究認(rèn)為團(tuán)隊凝聚性和沖突是信任影響績效的中介變量，信任可以增強(qiáng)

19、團(tuán)隊凝聚性和減少沖突，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊績效。1.2組織文化組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同潛循的最高目標(biāo)、慕本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。一般可分為五個層次:1.觀念層次(內(nèi)隱隱次)觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度底的慕礎(chǔ)和原因。才2要指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共間信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。它包括企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神

20、、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)宗旨這六項內(nèi)密。Z制度展(中間層次)制度是外加的行為規(guī)戳，它約束坦織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。它包括…般制度、特殊制度和組織風(fēng)俗Q3.器物層(外顯層次)器物層又可稱為物質(zhì)層。是組織文化在物質(zhì)恩次上的體現(xiàn)，屬于組織文化的表應(yīng)部分，是群體價值的物質(zhì)載體。它包括組織名稱、標(biāo)志、產(chǎn)品樣式和包裝、建筑物等衣粉自1996年定位在農(nóng)村市場以來，從大興安嶺到克拉瑪依，從內(nèi)蒙古草原到海南島，他們巳經(jīng)在農(nóng)村刷了60萬平方

21、米的墻。奇強(qiáng)之所以能迅速地占據(jù)農(nóng)村市場，這種廣告方式可謂功不可沒。再次，還有…種廣告形式，就是口碑宣傳。農(nóng)民具有比較濃厚的從眾心理和攀比心壤，農(nóng)村的居住特點決定了口碑將是信息的主要傳播方式。針對這一3重要特點，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)終端建設(shè)的力度，在售出及售后提供優(yōu)質(zhì)的咨詢、講解、操作、維修等系列產(chǎn)品服務(wù)，形成較好的口碑，形成一個“不常廣告費用“的傳播網(wǎng)。有人說營銷在中國“是21世紀(jì)全球營銷的一個重大主題，那是就全球市場而富的就中國市場而霄，隨著“

22、十五“期間農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施的較大改善和“十一丑“規(guī)劃中對“三農(nóng)問題“前所未有的高度i重視，農(nóng)村市場蘊藏的巨大商機(jī)將加速釋放膏銷在農(nóng)村“將成為中劇市場的一個重大主題。能沓把握“營銷在農(nóng)村“這個吏題，在農(nóng)村市場市的一席之地，將是中國企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中求生存、圖發(fā)展的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn):1.非利普科特勒.1去銷管理[M]‘中閣人民大學(xué)出版社，20012.程光紅、阮文彪.葉小企業(yè)如何開拓農(nóng)村市場ul商業(yè)時代，2∞5(26)3.煙臺科特管理顧問公

23、司.海爾冰箱:高端品牌如何“下鄉(xiāng)“[叫.經(jīng)濟(jì)觀察報，2003一1215第139期4.中良若談中國企業(yè)如何包閣農(nóng)村市場戰(zhàn)略之姿點m博銳管理在線，2005年8月25日口34現(xiàn)代企業(yè)教商MOD巨RNEN丁ERPRISEEDUCATION2006年第l1期下摘要：對策。關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一我國企業(yè)供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)狀及對策黃河(江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇南京211170)本文闡述了供應(yīng)鏈管理的概念，并分析了我國企業(yè)現(xiàn)階段供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)狀，針對供

24、應(yīng)鏈管理實踐中存在的問題提出了一些供應(yīng)鏈管理存在問題對策供應(yīng)鏈概念是1985年由邁克爾波特在其所著的《競爭優(yōu)勢》一書中提出的。目前，企業(yè)所處的競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的改變。伴隨著企業(yè)對物流、信息流的重視，市場競爭正如美國供應(yīng)鏈管理專家MartinChristopher所言：“21世紀(jì)的競爭不再是企業(yè)與企業(yè)間的競爭，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間的競爭”。供應(yīng)鏈管理已成為企業(yè)培育核心競爭力、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢、適應(yīng)時代之需的戰(zhàn)略選擇。世界上許多跨國公司，

25、如IBM、戴爾(Dell)、沃爾瑪、豐田、尼桑和耐克等公司，都在通過科學(xué)的供應(yīng)鏈管理來獲得在國際市場領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。1供應(yīng)鏈管理的基本思想11供應(yīng)鏈管理的概念供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控制，由原材料和零部件供應(yīng)商、產(chǎn)品制造商、分銷商和零售商直到最終用戶所構(gòu)成的，完成由顧客需求開始到提供給顧客所需要的產(chǎn)品和服務(wù)的一個整體功能網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，它包括了所有加盟的節(jié)點企業(yè)的活動和行為，即從訂單發(fā)送和獲取、原材料獲得、產(chǎn)品制

26、造，到產(chǎn)品分配發(fā)放給用戶整個過程。供應(yīng)鏈管理是指在認(rèn)識和掌握供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)內(nèi)在規(guī)律和相互聯(lián)系基礎(chǔ)上，在生產(chǎn)及流通過程中，為將產(chǎn)品或服務(wù)提供給最終用戶，聯(lián)結(jié)上游與下游企業(yè)，利用管理的決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新職能，對物流、信息流及資金流進(jìn)行合理的調(diào)控，以期達(dá)到最佳組合，發(fā)揮最大效率，迅速以最小成本為客戶提供最大價值的過程。12供應(yīng)鏈管理的特點作為一種新型的管理理論和管理模式，供應(yīng)鏈管理具有如下看得見、摸得著的東西，組織的業(yè)余文化活動及其成

27、品也包括在內(nèi)。2組織文化建設(shè)與信任機(jī)制的相互作用機(jī)制組織文化建設(shè)作為人力資源活動的重要內(nèi)容，它與組織信任的關(guān)系是相互作用的。2l組織文化建設(shè)作用于組織信任組織文化是組織全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。在建立和培育組織文化的活動中，組織成員通過個體間的相互了解而建立起了信任。組織文化具有將組織成員的行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來的導(dǎo)向目標(biāo)，組織文化統(tǒng)一員工的目標(biāo)從而使組織成員間的信任建

28、立了基礎(chǔ)。同時，組織文化倡導(dǎo)的組織共同價值觀念，并在些基礎(chǔ)上去指導(dǎo)一切行為。這種群體價值觀通過組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的整合以及組織成員間個人目標(biāo)的整合形成了組織的凝聚力，在這一凝聚力中組織成員的信任也相應(yīng)地得到了建立與發(fā)展。組織共同價值觀念的建立充分考慮員工的物質(zhì)和精神需求，這樣對員工也起到了很好的激勵作用。22組織信任作用于組織文化建設(shè)當(dāng)前我們要建立以人為本的組織文化，以人為本的組織行為包括組織成員與組織間的相互信任與尊重，關(guān)心他們的需要

29、，對他們的福利表示強(qiáng)烈的關(guān)心，善于傾聽員工的建議，為員工著想并盡可能地提供個人幫助，同時公平、平等地對待每一個員工等等。這一組織行為使得企業(yè)與員工、員工與員工間的人際關(guān)系均得到改善。這對于組織文化的建立起到了不可忽視的促進(jìn)作用。3在組織文化建設(shè)實施中形成信任組織文化建設(shè)即是組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識地倡導(dǎo)優(yōu)良文化，克服不良文化的過程。一般我們把它分為三個步驟：文化盤點、文化設(shè)計和文化實施。文化盤點即是通過深入的調(diào)查研究，把組織目前現(xiàn)實存在的文化一

30、一搞清，形成“組織文化現(xiàn)狀調(diào)研報告”。文化設(shè)計即根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實文化，設(shè)計出其目標(biāo)文化一包括觀念層、制度層、器物層完整的組織文化體系。文化實施是“依圖施工”，實現(xiàn)由現(xiàn)實文化到目標(biāo)文化的過程，實質(zhì)上是組織文化的變革和更新，它包括三個階段：解凍、變革、再解凍。在解凍與變革階段，組織通過對組織文化現(xiàn)狀的了解說明建立統(tǒng)一的組織文化或破壞原有文化格局的重要性；同時進(jìn)行制度、觀念的創(chuàng)新與改革，以及組織器物層的更新建高。組織成

31、員在這一階段與組織之間以及相互之間是較陌生的，結(jié)于新的組織文化也是較陌生的。組織成員應(yīng)積極打破舊的對組織文化的定勢，形成新的組織文化定勢；通過培養(yǎng)的認(rèn)同心理，組織成員形成對他人、群體、組織的認(rèn)同，使得成員個體與這些對象融為一體，休戚相關(guān)。組織成員問的信任度由此而以建立。在再解凍階段，使新的觀念、制度、行為規(guī)范和物質(zhì)環(huán)境成為新的習(xí)慣固定下來，形成新的價值體系。組織不斷進(jìn)行心理強(qiáng)化，使得組織文化的這種認(rèn)同得到加強(qiáng)。通過各層面的培訓(xùn)及考核體系

32、使得新的價值體系在各層次員工心理留下印記，表現(xiàn)于員工的行為當(dāng)中。通過組織對文化建設(shè)的執(zhí)行使員工間的聯(lián)系更加密切，加強(qiáng)合作，因而有利于員工對組織，以及員工間的相互信任。當(dāng)然在這一過程當(dāng)中組織成員間的磨擦是不可避免的，上下級之間、共事人之問總會有一些矛盾和沖突，組織成員個人也會遇到一些困難，這種情況也需要我們在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境正確處理員工的挫折行為，使信任關(guān)系不被破壞?？傊?，在組織文化建設(shè)的各階段，可以通過一系列的心理機(jī)制形成信任

33、。共同的愿景，規(guī)則的存在使人們對自己和他人的行為有了一致的、值得信賴的預(yù)期，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致，群體價值觀與個人價值觀的趨同增加團(tuán)隊的凝聚力；構(gòu)建一個鼓勵冒險和實驗的文化氛圍，在商業(yè)框架下，快速決策和主動前進(jìn)的能力在維持信任方面是十分重要的；加強(qiáng)組織對個體委托時的信任度，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該花時問去真正了解并影響他們公司的非正式組織文化的方向，同時滿足員工的需要，鼓勵員工的職業(yè)發(fā)展。提供他們成長的平臺，促進(jìn)員工的和諧人際關(guān)系。參考文獻(xiàn)：1張

34、德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版，2002，321—3232張麗等，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理，云南電業(yè)。2004年第6期3李瑩，來自企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)，人力資源開發(fā)與管理2005年第4期4馬可一，組織信任的最新研究進(jìn)展和未來研究展望，心理科學(xué)，2004，27(3)750一752口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2∞6年第11期下?學(xué)術(shù)理論亂代32儼我國企業(yè)供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)狀及對策黃河(江揮海

35、事職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇南京211170)摘要:本文闡述了供應(yīng)鈍管理的概念，并分析了我閣企業(yè)現(xiàn)階段供應(yīng)鏈管攻的現(xiàn)狀，針對供應(yīng)鏈管理實踐中存在的問題提出了一些對策。關(guān)鍵詞:供應(yīng)銳管理存在問題對策供應(yīng)鏈概念是1985年由邁克爾波特在其所著的《競爭優(yōu)勢》一書中提出的。目前，企業(yè)所處的竟?fàn)幁h(huán)境發(fā)生了根本性的改變。伴隨著企業(yè)對物流、信息流的重視，市場競爭正如美國供應(yīng)鏈管理專家MartinChristopher所喜“21世紀(jì)的競爭不再是企業(yè)與企業(yè)間的競爭

36、，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間的竟?fàn)帯?。供?yīng)鏈管理已成為企業(yè)培育核心競爭力、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢、適應(yīng)時代之需的戰(zhàn)略端擇。世界上許多跨國公司，如IBM、戴爾(Dell)、沃爾瑪、卒陽、尼桑和耐克等公司，都在通過科學(xué)的供應(yīng)鏈管理來就得在國際市場領(lǐng)先的商爭優(yōu)勢。1供應(yīng)鏈管理的1本思想1.1供應(yīng)錢管理的概念供應(yīng)鍵是圍繞核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控看得見、摸得著的東西，組織的業(yè)余文化活動及真成品也包括在內(nèi)。2組織文化建設(shè)與僧任機(jī)制的相互作用機(jī)制組

37、織文化建設(shè)作為人力資源活動的熏要內(nèi)容，它與組織借任的關(guān)系是相互作用的。2.1組織文化建設(shè)作用于組織倍任組織文化是組織全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成并共問遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、慕本信念及行為規(guī)施。在建立和培育組織文化的活動中，組織成員通過個體間的相互了解而建立起了信任。組織文化具有將組織成員的行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來的導(dǎo)向目標(biāo)，組織文化統(tǒng)…員工的目標(biāo)從而使組織成員間的信任建立了基礎(chǔ)。問時，組織文化倡導(dǎo)的組織共同價值觀念，并在

38、些基礎(chǔ)上去指導(dǎo)一切行為。這種群體價值觀通過組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的m合以及組織成員問個人目標(biāo)的整合形成了組織的凝聚力，在這一凝聚力中姐織成員的信任也相應(yīng)地得到了建立與發(fā)展。組織共同價值觀念的建立充分考慮員工的物質(zhì)和精神需求，這樣對員工也跑到了很好的激勵作用。之2組織倍任作用于組織文化建設(shè)當(dāng)前我們要建立以人為本的組織文化，以人為本的組織行為包括組織成員與組織間的相互信任與尊繭，關(guān)心他們的需要，對他們的福利表示強(qiáng)烈1的關(guān)心，善于傾聽員工的建議，

39、為員工著想并盡可能地提供個人幫助，同時公平、平等地對待每一個員工等等。這一組織行為使得企業(yè)與員工、員工與員工間的人際關(guān)系均得到改善。這對于組織文化的建立跑到了不可忽視的促進(jìn)作用。3在E組織文化建設(shè)實施中形成倍任組織文化建設(shè)即是組織領(lǐng)導(dǎo)者有意識地倔導(dǎo)優(yōu)良文化，克服不良文化的過程?！阄覀儼阉譃橹鱾€步驟:文化盤點、文化設(shè)計和文化~施。文化盤點即是通過深入的調(diào)查研究，把組織目前現(xiàn)實存在的文化一一搞清，形成“組織文化現(xiàn)狀調(diào)研報告“。文化設(shè)計即

40、根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實文化，設(shè)計出其目標(biāo)文化叩1括觀念懇、制度懇、器物屠究擎的組織文化體系。文化實施是“依固施工實現(xiàn)由現(xiàn)實文化到目標(biāo)文化的過程，實質(zhì)上是組織文化的變革和更新，t包括三二個階段:解凍、變革、得解凍。在解凍與變京階段，組織通過對組織文化現(xiàn)狀的了解說明建制，由原材料和零部件供應(yīng)商、產(chǎn)品制造商、分銷商和零售商直到最終用戶所構(gòu)成的，完成由顧睿需求開始到提供給頗容所需要的產(chǎn)品和服務(wù)的一個黯體功能網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)模式，t包括

41、了所有加盟的節(jié)點企業(yè)的活動和行為，即從訂單發(fā)送和獲取、原材料挾得、產(chǎn)品制造，到產(chǎn)品分配發(fā)放給用戶整個過程υ供應(yīng)鏈管理是指在認(rèn)識和掌握供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)內(nèi)在規(guī)律和相互聯(lián)系基礎(chǔ)上，在生產(chǎn)及流通過程中，為將產(chǎn)品成服務(wù)提供給最終用戶，聯(lián)結(jié)上游與下游企業(yè)，利用管理的決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新職能，對物流、倍息流及資金流進(jìn)行合理的調(diào)控，以期達(dá)到最佳組合，發(fā)揮最大效率，迅速以最小成本為客戶提供最大價值的過程。1.2供應(yīng)鏈管玻的特點作為一種新型的管理理論和

42、管理模式，供應(yīng)鏈管理具有如下立統(tǒng)一的組織文化或破壞原有文化格局的重要性問時進(jìn)行制度、觀念的創(chuàng)新與改革，以及組織器物層的更新建高。組織成員在這一階段與組織之間以及相互之間是較陌生的，結(jié)于新的組織文化也是較陌生的。組織成員應(yīng)積極打破舊的對組織文化的定勢，形成新的組織文化定勢通過培養(yǎng)的認(rèn)間心理，組織成員形成對他人、群體、組織的認(rèn)同，使得成員個體與這些對象融為一體，休戚相關(guān)。組織成員間的信任度由此而以建立。在再解凍階段，使新的觀念、制臟、行為規(guī)

43、范和物質(zhì)環(huán)境成為新的習(xí)慣固定下來，形成新的價值體系。組織不斷進(jìn)行心理強(qiáng)化，使得組織文化的這種認(rèn)同得到加強(qiáng)。通過各層麗的培訓(xùn)11及考核體系使得新的價值體系在各層次員工心理留下印記，表現(xiàn)于員工的行為當(dāng)中。通過組織對文化建設(shè)的執(zhí)行使員工間的聯(lián)系更加銜切，加強(qiáng)合作，因而有利于員工對組織，以及員工間的相互倚任。當(dāng)然在這一過程當(dāng)中組織成員間的磨擦是不可避免的，上下級之間、共事人之間總會有一些矛盾和沖突，組織成員個人也會遇到一些困難，這種情況也需要我

44、們在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境正確處理員工的挫扔行為，使館任關(guān)系不被破壞。總之，在組織文化建設(shè)的各階段，可以通過一系列的心理機(jī)制形成倍任。共同的愿景，規(guī)則的存在使人們對自日和他人的行為有了一致的、值得信賴的預(yù)期，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一敬，群體價值觀與個人價值觀的趨向增加團(tuán)隊的凝聚力構(gòu)建一個鼓勵留險和實驗的文化氛圍，在商業(yè)框架下，快速決策和吏動前進(jìn)的能力在維持信任方面是十分重要的加強(qiáng)組織對個體委托時的信任肢，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該花時間去真正了解并影

45、響他們公司的非正式組織文化的方向，問時滿足員工的需要，鼓勵員工的職業(yè)發(fā)展，提供他們成長的平臺，促進(jìn)員工的和諧人際關(guān)系。參考文獻(xiàn):1.張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版，20023213(32.張麗等，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理，云南電業(yè).2004年第6期3.李縈，來自企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)，人力資源開發(fā)與管理，2005年第4期4.馬可一，組織信任的最新研究進(jìn)展和未來研究展絮，心理科學(xué).2004.27(3)750一752口現(xiàn)代企業(yè)教育MO