高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探討

1、2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探討沈曉川(湖北工業(yè)大學(xué)，湖北武漢430070)【摘要】本文借助激勵理論，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵存在的實際問題，根據(jù)雙層面激勵模式原理，提出構(gòu)建我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的建議與對策?！娟P(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；知識型員工；激勵機(jī)制中圖分類號：C391文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

2、1009—8283(2010)06—0207一ol在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，擁有和留住高素質(zhì)的知識型人才將是高新技術(shù)企業(yè)在競爭激烈的市場中取勝的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的有效途徑是建立并持續(xù)完善合理的人力資源激勵機(jī)制，1我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵狀況(1)高新技術(shù)企業(yè)及其知識型員工的特征。高新技術(shù)型企業(yè)是指從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務(wù)活動的企業(yè)。它們

3、的人員構(gòu)成以知識型科技人才為主。知識型員工一般具備高學(xué)歷高技能，他們自主性、創(chuàng)新性及流動性強(qiáng)，個人價值觀獨(dú)特，不同的員工有不同的工作驅(qū)動因素，有關(guān)實證研究證實薪酬、個人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性是我國高新技術(shù)企業(yè)知識型員工最主要的三項激勵因素。(2)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的一般特征。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深化，我國高新技術(shù)企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型調(diào)整期，視人才為企業(yè)成本的傳統(tǒng)理念已經(jīng)被視人才為寶貴資源的現(xiàn)代理念所代替，高新技術(shù)企業(yè)普遍重視投資人力資本。但

4、是，在體制創(chuàng)新過程中大量高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制照搬歐美模式。導(dǎo)致企業(yè)管理內(nèi)部傳統(tǒng)文化和外來文化的沖突頻現(xiàn)，實際激勵效果不如預(yù)期。(3)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的一般模式。我國高新技術(shù)企業(yè)一般采用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的人力資源激勵機(jī)制。制度激勵體系主要提供物質(zhì)激勵，關(guān)鍵是提供具有競爭力的固定薪酬體系，包括工資、獎金、福利及待遇。一些有實力的企業(yè)建立了寬帶薪酬體系和自助式的整體薪酬模式。使之更具激勵作用。長期物質(zhì)激勵主要是提供

5、商業(yè)保險方案、住房公積金等。精神激勵的方式多樣一般企業(yè)采取表揚(yáng)表彰肯定員工工作維持員工工作積極性，公開授予榮譽(yù)稱號、業(yè)績英雄稱號等滿足員工成就需要，以企業(yè)文化形式凝聚員工忠誠度，引導(dǎo)共同價值觀。2我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的問題21沒有建立針對性的知識型員工管理體系一些規(guī)模不大的高新技術(shù)企業(yè)由于專注于產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，為了壓縮成本以及過分看重知識型員工自律性而忽視了企業(yè)的人力資源管理體系的建設(shè)，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)制訂系統(tǒng)的知識員工

6、管理制度，對知識員工管理缺乏制度性和規(guī)范性。22激勵機(jī)制制度缺陷大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)以物質(zhì)激勵為主的人力資源激勵機(jī)制過于簡單，缺乏多層次多元化的激勵組合機(jī)制。許多小型高新技術(shù)企業(yè)只采用以物質(zhì)激勵為單一手段的激勵機(jī)制，都是單純采用高額現(xiàn)金收入的辦法。但是與國外跨國企業(yè)相比其提供的物質(zhì)收入仍然偏低，缺乏足夠的競爭力，導(dǎo)致國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)辛辛苦苫培養(yǎng)的骨干人才頻頻被挖走。有些企業(yè)也采用了以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的激勵機(jī)制，但往往只是空喊口號

7、、空搭架子而“有形無神”，結(jié)果導(dǎo)致物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足。此外，重短期激勵、輕長期激勵，長期激勵機(jī)制缺位，特別缺乏結(jié)合知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新激勵機(jī)制。23沒有真正落實“以人為本”激勵理念雖然高新技術(shù)企業(yè)普遍重視人力資本投資，以人為本的西方人才管理理念備受推崇，但目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制并沒有真正體現(xiàn)出以人為本的理念。包括：差異化激勵問題。目前很多高新技術(shù)企業(yè)采取一視同仁的辦法和公平對待的理念構(gòu)建激勵機(jī)制，實施激勵手段，統(tǒng)一的機(jī)制

8、和手段雖便于管理和節(jié)省成本，但反倒激起員工的抱怨。(2)壓力式管理。不少高新技術(shù)企業(yè)采用硬性的手段進(jìn)行企業(yè)日常管理，過度的工作壓力使員工生理和一山理壓力過大甚至可能出現(xiàn)極端現(xiàn)象。(3)忽略知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相擴(kuò)展培圳機(jī)會。很多高新技術(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的利用，對知識型員工的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展往往不夠重視，培訓(xùn)與開發(fā)沒有很好的規(guī)劃和落實。(4)企業(yè)文化問題。業(yè)績至上觀念盛行，薪酬系統(tǒng)與業(yè)績純掛鉤，鼓勵員工加班加點(diǎn)刨效益，甚至不惜員工身心

9、健康為代價推崇業(yè)績英雄和犧牲精神。這種激勵氛圍只能引導(dǎo)一切向“錢”看，是“以錢為本”而不是“以人為本”。3高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵模式的構(gòu)建31制度激勵模式：以激勵性薪酬制度激勵性制度設(shè)計為核心的激勵模式激勵性薪酬制度提供具有公平性、透明性和市場競爭力的薪酬。設(shè)計符合員工需要的福利項目實現(xiàn)了薪酬與績效掛鉤并通過實施員工持股、股權(quán)激勵等產(chǎn)權(quán)制度激勵保障薪酬體系的長效激勵功能。激勵性制度設(shè)計強(qiáng)調(diào)了補(bǔ)充薪酬激勵功能的缺陷。激勵性制度設(shè)計主要包

10、括輪崗制、職責(zé)拓展、工作設(shè)計多樣化等。輪崗制包括部門內(nèi)輪崗及跨部門輪崗，其激勵作用在于它能讓員工不斷接觸新的職位和新的工作任務(wù)，持續(xù)激活員工的潛能，員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇也會增多。職責(zé)拓展意味著工作的幅度、深度的加大，也意味著工作壓力的增加，對員工來說也是一種挑戰(zhàn)，也是努力工作的動力。工作設(shè)計多樣化主要是增加工作任務(wù)和深化工作任務(wù)，含橫向和縱向的擴(kuò)展，多樣而豐富的工作能提高從事工作的人的積極性，特別是對于愿意尋求更大挑戰(zhàn)的個體，其效果會更好

11、。32管理激勵模式：以人本管理為核心的戰(zhàn)略性精神激勵模式戰(zhàn)略性精神激勵真正從員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)開發(fā)其人力資源的機(jī)會，建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)所需要做出哪些的努力和貢獻(xiàn)，形成共同價值觀和愿景；與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感、主人翁責(zé)任感及企業(yè)忠誠度，強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的

12、人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。同時，依靠情感溝通、信任、權(quán)力平等、民主管理等，使員工感受到企業(yè)對其的重視和關(guān)心，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使員工保持高昂的工作積極熱情。在高新技術(shù)企業(yè)中，人本管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)樹立以人為本、以知為本的價值觀念，樹立“尊重員工、服務(wù)員工”的內(nèi)部營銷理念。作者簡介：沈曉川(1979一)男，浙江奉化人，湖北工業(yè)大學(xué)工程碩士，現(xiàn)華為3COM通信技術(shù)有限公司工程師。萬方數(shù)據(jù)2010年6月

13、(總第114期)大眾商務(wù)Popu!arBusinessNo.62010(CumulativelyNO.114)高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探討沈曉川(湖北工業(yè)大學(xué)，湖北武餌“∞70)[摘要]本文借助激勵瑯論，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵存在的實際問題，根據(jù)雙層惱激勵模式原理，提出構(gòu)建我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的建議與對策。[提鍵詢]商新技術(shù)企業(yè)，知識~員工J激勵機(jī)制中圈分類號:C391文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1ω98283(2

14、010)06020701在知識經(jīng)濟(jì)時代.人才資源是企業(yè)最尊重要的生產(chǎn)要素，擁有和商位高素質(zhì)的知識型人才將是高新技術(shù)企業(yè)在競爭激烈的市場中取勝的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)吸引|和留住優(yōu)秀人才的有效途徑是建立并持續(xù)完善合瑣的人力資源激勵機(jī)制，1瓏固高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵狀況(1)高新技術(shù)企業(yè)及其知識到員工的特征。高新技術(shù)型企業(yè)是指從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、白詢、服務(wù)活動的企業(yè)。它們的人員構(gòu)成以知識型科技

15、人才為主。知識型員工…般具備離學(xué)歷高技能，他們自主性、flJ新性及流動性強(qiáng)，個人價值觀獨(dú)特，不同的員工有不同的工作驅(qū)動因素，有關(guān)實證研究證實.薪酬、個人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性是我國高新技術(shù)企業(yè)知識盟員工最主婆的三項激勵因素。(2)我國高新技術(shù)企l!k人力資源激勵的一般特征。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深化，我國高新技術(shù)企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型調(diào)整期，視人才為企業(yè)成本的傳統(tǒng)理念日給被視人才為寶貴資源的現(xiàn)代理念所代替，高新技術(shù)企業(yè)普遍意視投資人力資本，但是，在休制創(chuàng)

16、新過程中大最高新技術(shù)企業(yè)入J資源激勵機(jī)制照搬歐獎模式，導(dǎo)致企業(yè)管理內(nèi)部傳統(tǒng)文化和外來文化的沖突頻硯，實際激勵效果不知預(yù)期。(3)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源擻勵的一般模式Q我國高新技術(shù)企業(yè)…般采用物質(zhì)激勵為主精神擻勵為輔的人力資源激勵機(jī)制。制度激勵體系主要提供物質(zhì)激勵，關(guān)鍵是槌供具有競爭力的固定薪酬體系.包括工資.獎金、福利及待遇。一些有實力的企業(yè)建立了寬帶薪酬體系和自助式的載體薪酬模式，使之更具激勵作用。長期物質(zhì)激勵主要是提供商業(yè)保險方案

17、、住房公積金等。精神激勵的方式多樣，一般企業(yè)采取表揚(yáng)表彰肯定員工工作饗待員工工作積極性，公開授予榮譽(yù)稱號、此績英雄稱號等滿足員工成就需要，以企業(yè)文化形式凝來筑工忠誠度，引導(dǎo)共同價健觀。2瓏罔離新技7ft企業(yè)k人力資源融脅的問蹦2.1沒有建立針對性的知識型員工管理體系…些規(guī)模不大的高新技術(shù)企業(yè)由于專注子產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，為了壓縮成本以及過分著重知識型員工自律性而忽視了企業(yè)的人力資源管理體系的建設(shè)，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)制訂系統(tǒng)的知識員工管

18、理制度，對知識員工管理缺乏制度性和規(guī)范性。2.2激勵機(jī)制制度缺陷大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)以物質(zhì)激勵為主的人力資源激勵機(jī)制j過于簡珉，缺乏多鼠次多元化的激勵組合機(jī)制。許多小姐高新技術(shù)企1與員工建1立2良好的“飛IL心L、瑯契約感、主人翁貿(mào)任玉感及企i業(yè)1k立ι，忠r、i誡成度，強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。同時，依靠情感溝通、信任、權(quán)力平等、民主管理簿，使員工感受到企業(yè)對冀的主

19、重視和關(guān)心，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使民工保持高昂的工作積極熱情。在高新技術(shù)企業(yè)中，入農(nóng)管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)樹立以人為木、以知為本的價值觀念，樹立“尊重負(fù)工、服務(wù)員工“的內(nèi)部背銷理念。f智慧曾簡介:沈曉)11(1979)究，浙江毒草化人，湖北工業(yè)大學(xué)工穩(wěn)碩士，現(xiàn)華為3COM通信技術(shù)有限公司工程師。2JJ72010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)高新

20、技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探討沈曉川(湖北工業(yè)大學(xué)，湖北武漢430070)【摘要】本文借助激勵理論，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵存在的實際問題，根據(jù)雙層面激勵模式原理，提出構(gòu)建我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的建議與對策。【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；知識型員工；激勵機(jī)制中圖分類號：C391文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—8283(2010)06—0207一ol在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，擁有和留住高素質(zhì)的知識型人才將

21、是高新技術(shù)企業(yè)在競爭激烈的市場中取勝的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的有效途徑是建立并持續(xù)完善合理的人力資源激勵機(jī)制，1我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵狀況(1)高新技術(shù)企業(yè)及其知識型員工的特征。高新技術(shù)型企業(yè)是指從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務(wù)活動的企業(yè)。它們的人員構(gòu)成以知識型科技人才為主。知識型員工一般具備高學(xué)歷高技能，他們自主性、創(chuàng)新性及流動性強(qiáng)，個人價值觀獨(dú)特，不同的員工有不同的

22、工作驅(qū)動因素，有關(guān)實證研究證實薪酬、個人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性是我國高新技術(shù)企業(yè)知識型員工最主要的三項激勵因素。(2)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的一般特征。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深化，我國高新技術(shù)企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型調(diào)整期，視人才為企業(yè)成本的傳統(tǒng)理念已經(jīng)被視人才為寶貴資源的現(xiàn)代理念所代替，高新技術(shù)企業(yè)普遍重視投資人力資本。但是，在體制創(chuàng)新過程中大量高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制照搬歐美模式。導(dǎo)致企業(yè)管理內(nèi)部傳統(tǒng)文化和外來文化的沖突頻現(xiàn)，實際激勵效果不如

23、預(yù)期。(3)我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的一般模式。我國高新技術(shù)企業(yè)一般采用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的人力資源激勵機(jī)制。制度激勵體系主要提供物質(zhì)激勵，關(guān)鍵是提供具有競爭力的固定薪酬體系，包括工資、獎金、福利及待遇。一些有實力的企業(yè)建立了寬帶薪酬體系和自助式的整體薪酬模式。使之更具激勵作用。長期物質(zhì)激勵主要是提供商業(yè)保險方案、住房公積金等。精神激勵的方式多樣一般企業(yè)采取表揚(yáng)表彰肯定員工工作維持員工工作積極性，公開授予榮譽(yù)稱號、業(yè)績英雄稱號

24、等滿足員工成就需要，以企業(yè)文化形式凝聚員工忠誠度，引導(dǎo)共同價值觀。2我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵的問題21沒有建立針對性的知識型員工管理體系一些規(guī)模不大的高新技術(shù)企業(yè)由于專注于產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，為了壓縮成本以及過分看重知識型員工自律性而忽視了企業(yè)的人力資源管理體系的建設(shè)，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)制訂系統(tǒng)的知識員工管理制度，對知識員工管理缺乏制度性和規(guī)范性。22激勵機(jī)制制度缺陷大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)以物質(zhì)激勵為主的人力資源激勵機(jī)制過于簡單，缺乏

25、多層次多元化的激勵組合機(jī)制。許多小型高新技術(shù)企業(yè)只采用以物質(zhì)激勵為單一手段的激勵機(jī)制，都是單純采用高額現(xiàn)金收入的辦法。但是與國外跨國企業(yè)相比其提供的物質(zhì)收入仍然偏低，缺乏足夠的競爭力，導(dǎo)致國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)辛辛苦苫培養(yǎng)的骨干人才頻頻被挖走。有些企業(yè)也采用了以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔的激勵機(jī)制，但往往只是空喊口號、空搭架子而“有形無神”，結(jié)果導(dǎo)致物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足。此外，重短期激勵、輕長期激勵，長期激勵機(jī)制缺位，特別缺乏結(jié)合知識產(chǎn)

26、權(quán)的創(chuàng)新激勵機(jī)制。23沒有真正落實“以人為本”激勵理念雖然高新技術(shù)企業(yè)普遍重視人力資本投資，以人為本的西方人才管理理念備受推崇，但目前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制并沒有真正體現(xiàn)出以人為本的理念。包括：差異化激勵問題。目前很多高新技術(shù)企業(yè)采取一視同仁的辦法和公平對待的理念構(gòu)建激勵機(jī)制，實施激勵手段，統(tǒng)一的機(jī)制和手段雖便于管理和節(jié)省成本，但反倒激起員工的抱怨。(2)壓力式管理。不少高新技術(shù)企業(yè)采用硬性的手段進(jìn)行企業(yè)日常管理，過度的工作壓

27、力使員工生理和一山理壓力過大甚至可能出現(xiàn)極端現(xiàn)象。(3)忽略知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相擴(kuò)展培圳機(jī)會。很多高新技術(shù)企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的利用，對知識型員工的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展往往不夠重視，培訓(xùn)與開發(fā)沒有很好的規(guī)劃和落實。(4)企業(yè)文化問題。業(yè)績至上觀念盛行，薪酬系統(tǒng)與業(yè)績純掛鉤，鼓勵員工加班加點(diǎn)刨效益，甚至不惜員工身心健康為代價推崇業(yè)績英雄和犧牲精神。這種激勵氛圍只能引導(dǎo)一切向“錢”看，是“以錢為本”而不是“以人為本”。3高新技術(shù)企業(yè)人力資源激

28、勵模式的構(gòu)建31制度激勵模式：以激勵性薪酬制度激勵性制度設(shè)計為核心的激勵模式激勵性薪酬制度提供具有公平性、透明性和市場競爭力的薪酬。設(shè)計符合員工需要的福利項目實現(xiàn)了薪酬與績效掛鉤并通過實施員工持股、股權(quán)激勵等產(chǎn)權(quán)制度激勵保障薪酬體系的長效激勵功能。激勵性制度設(shè)計強(qiáng)調(diào)了補(bǔ)充薪酬激勵功能的缺陷。激勵性制度設(shè)計主要包括輪崗制、職責(zé)拓展、工作設(shè)計多樣化等。輪崗制包括部門內(nèi)輪崗及跨部門輪崗，其激勵作用在于它能讓員工不斷接觸新的職位和新的工作任務(wù)，

29、持續(xù)激活員工的潛能，員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇也會增多。職責(zé)拓展意味著工作的幅度、深度的加大，也意味著工作壓力的增加，對員工來說也是一種挑戰(zhàn)，也是努力工作的動力。工作設(shè)計多樣化主要是增加工作任務(wù)和深化工作任務(wù)，含橫向和縱向的擴(kuò)展，多樣而豐富的工作能提高從事工作的人的積極性，特別是對于愿意尋求更大挑戰(zhàn)的個體，其效果會更好。32管理激勵模式：以人本管理為核心的戰(zhàn)略性精神激勵模式戰(zhàn)略性精神激勵真正從員工個人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)開

30、發(fā)其人力資源的機(jī)會，建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)所需要做出哪些的努力和貢獻(xiàn)，形成共同價值觀和愿景；與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感、主人翁責(zé)任感及企業(yè)忠誠度，強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。同時，依靠情感溝通、信任、權(quán)力平等、民主管理等，使員工感受到企業(yè)對其的重視和

31、關(guān)心，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使員工保持高昂的工作積極熱情。在高新技術(shù)企業(yè)中，人本管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)樹立以人為本、以知為本的價值觀念，樹立“尊重員工、服務(wù)員工”的內(nèi)部營銷理念。作者簡介：沈曉川(1979一)男，浙江奉化人，湖北工業(yè)大學(xué)工程碩士，現(xiàn)華為3COM通信技術(shù)有限公司工程師。萬方數(shù)據(jù)2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)Popu!arBusinessNo.62010(CumulativelyNO.114)高新技術(shù)企業(yè)人力資

32、源激勵機(jī)制探討沈曉川(湖北工業(yè)大學(xué)，湖北武餌“∞70)[摘要]本文借助激勵瑯論，結(jié)合我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵存在的實際問題，根據(jù)雙層惱激勵模式原理，提出構(gòu)建我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的建議與對策。[提鍵詢]商新技術(shù)企業(yè)，知識~員工J激勵機(jī)制中圈分類號:C391文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1ω98283(2010)06020701在知識經(jīng)濟(jì)時代.人才資源是企業(yè)最尊重要的生產(chǎn)要素，擁有和商位高素質(zhì)的知識型人才將是高新技術(shù)企業(yè)在競爭激烈

33、的市場中取勝的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)吸引|和留住優(yōu)秀人才的有效途徑是建立并持續(xù)完善合瑣的人力資源激勵機(jī)制，1瓏固高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵狀況(1)高新技術(shù)企業(yè)及其知識到員工的特征。高新技術(shù)型企業(yè)是指從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)，科技成果產(chǎn)業(yè)化以及技術(shù)開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、白詢、服務(wù)活動的企業(yè)。它們的人員構(gòu)成以知識型科技人才為主。知識型員工…般具備離學(xué)歷高技能，他們自主性、flJ新性及流動性強(qiáng)，個人價值觀獨(dú)特，不同的員工有不同的工作驅(qū)動因素，有關(guān)

34、實證研究證實.薪酬、個人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性是我國高新技術(shù)企業(yè)知識盟員工最主婆的三項激勵因素。(2)我國高新技術(shù)企l!k人力資源激勵的一般特征。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深化，我國高新技術(shù)企業(yè)也處于轉(zhuǎn)型調(diào)整期，視人才為企業(yè)成本的傳統(tǒng)理念日給被視人才為寶貴資源的現(xiàn)代理念所代替，高新技術(shù)企業(yè)普遍意視投資人力資本，但是，在休制創(chuàng)新過程中大最高新技術(shù)企業(yè)入J資源激勵機(jī)制照搬歐獎模式，導(dǎo)致企業(yè)管理內(nèi)部傳統(tǒng)文化和外來文化的沖突頻硯，實際激勵效果不知預(yù)期。(3)

35、我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源擻勵的一般模式Q我國高新技術(shù)企業(yè)…般采用物質(zhì)激勵為主精神擻勵為輔的人力資源激勵機(jī)制。制度激勵體系主要提供物質(zhì)激勵，關(guān)鍵是槌供具有競爭力的固定薪酬體系.包括工資.獎金、福利及待遇。一些有實力的企業(yè)建立了寬帶薪酬體系和自助式的載體薪酬模式，使之更具激勵作用。長期物質(zhì)激勵主要是提供商業(yè)保險方案、住房公積金等。精神激勵的方式多樣，一般企業(yè)采取表揚(yáng)表彰肯定員工工作饗待員工工作積極性，公開授予榮譽(yù)稱號、此績英雄稱號等滿足員工

36、成就需要，以企業(yè)文化形式凝來筑工忠誠度，引導(dǎo)共同價健觀。2瓏罔離新技7ft企業(yè)k人力資源融脅的問蹦2.1沒有建立針對性的知識型員工管理體系…些規(guī)模不大的高新技術(shù)企業(yè)由于專注子產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，為了壓縮成本以及過分著重知識型員工自律性而忽視了企業(yè)的人力資源管理體系的建設(shè)，沒有針對知識型員工的特點(diǎn)制訂系統(tǒng)的知識員工管理制度，對知識員工管理缺乏制度性和規(guī)范性。2.2激勵機(jī)制制度缺陷大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)以物質(zhì)激勵為主的人力資源激勵機(jī)制j過于簡珉，缺

37、乏多鼠次多元化的激勵組合機(jī)制。許多小姐高新技術(shù)企1與員工建1立2良好的“飛IL心L、瑯契約感、主人翁貿(mào)任玉感及企i業(yè)1k立ι，忠r、i誡成度，強(qiáng)化團(tuán)隊合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識形態(tài)及文化氛圍。同時，依靠情感溝通、信任、權(quán)力平等、民主管理簿，使員工感受到企業(yè)對冀的主重視和關(guān)心，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使民工保持高昂的工作積極熱情。在高新技術(shù)企業(yè)中，入農(nóng)管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)樹立以人為木、