金源房地產公司營銷人員薪酬體系改進研究.pdf

1、隨著全球金融危機的爆發(fā)和蔓延,國內生產總值的增長速度在2007年至2008年間急劇下滑,房地產企業(yè)內外經營環(huán)境日趨變化,面臨的挑戰(zhàn)日益艱巨。房地產企業(yè)間的競爭從根本上來說是營銷人才的競爭。因此,營銷人員人力資源管理在企業(yè)各種管理要素中呈現出越來越重要的地位,營銷人員薪酬問題是人力資源管理的核心問題之一。
　　 本文是對金源房地產公司的營銷人員薪酬體系進行改進設計,文中分析了金源房地產公司營銷人員薪酬體系的現狀,發(fā)現存在許多弊端。

2、通過對職務分析和崗位價值評估,確定各個營銷崗位對金源公司貢獻率,奠定公司營銷人員薪酬體系的基礎。并結合外部薪酬調查和內部薪酬數據分析,提出在對該公司的組織結構進行改進的基礎上,再對薪酬體系進行改進。
　　 長沙金源房地產公司改進后的薪酬體系在確定薪酬時,采用基于績效的薪酬模式。營銷中心對其全體成員薪酬考核采取“基本年薪+年終考核+銷售提成+團隊獎金+福利+津貼”的薪酬結構。其中基本年薪分為兩部分發(fā)放,80％用于基本月薪,20％用

3、于年終績效考核。為了保障售后服務過程中營銷人員的工作積極性,團隊獎金和超額獎勵的獎金發(fā)放時間為季結30％,年終結50％,交房結20％。銷售人員的銷售提成分做3次發(fā)放,房款到帳70％,年終20％,交房10％。金源房地產公司營銷人員薪酬體系改進方案的實施必然會存在一些障礙。本文提出了,改進后薪酬方案實施的支撐體系,包括制度建設、企業(yè)文化建設、員工培訓和績效考核。
　　 本論文的科研成果對于目前金融危機下即將復蘇的中國中小型房地產企業(yè)