簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取1任正非任正非要敢于改革也要謹(jǐn)慎改革要敢于改革也要謹(jǐn)慎改革今天開一次動員大會。這兩個工作組選拔的是敢于批評公司的人，我愿意跟你們相處，其實你們是真正熱愛這個公司，能看到公司的不足，才會這么深刻地批評公司。一、改變公司這三十年來積淀的復(fù)雜管理問題，我們要敢于改革，但是也要一、改變公司這三十年來積淀的復(fù)雜管理問題，我們要敢于改革，但是也要謹(jǐn)慎改革。謹(jǐn)慎改革。第一，高層領(lǐng)導(dǎo)組下面應(yīng)該會有很多細(xì)分小組，成員要“摻沙子“，各方面的人都要含有，不要一反就是正確的，防守的要敢于防守，不要隨潮流。公司才能走在正確的道路上。如果他的組里冒出一些優(yōu)秀人員，可以更換到變革小組，防守的去做評審組。有經(jīng)驗的運營質(zhì)量管理部部長也可以到評審組去，多聽聽，堅持你的合理想法，達成合理流程的共識。對于反映出來的不合適文件問題，變革的小組可以提出意見。評審組研究哪些合乎過去的流程、哪些不合乎，哪些可以遵循他們的意見，我們做出妥協(xié)性改革。達成一部分共識，就先生效一部分文件，這樣我們用35年時間逐步將管理體系簡化。細(xì)分小組推動要積極、工作要鎮(zhèn)靜、心態(tài)不要投機。熱烈的開展討論、實事求是的推進改進，要深入一線實際場景，沒有親身的調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)。參與公司的改進變革也只是自己的一次機會，而不是升官發(fā)財?shù)谋ＷC。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)組至少每個月開一次會，可能有兩個輸出思想輸出，短短五六百字的紀(jì)要貼到網(wǎng)上；實質(zhì)性推動運作中產(chǎn)生的結(jié)果。這樣一點點滾動，通過你們的文章將“黑土地”的思想松土，通過具體操作一塊塊去落實。你們每個月要給我一個報告，看看具體推動了什么事情，真真實實立竿見影。第三，每69個月可以優(yōu)化一次小組成員，吸收一些優(yōu)秀員工對于不敢批判公司、沒有實際行動的要適當(dāng)淘汰?，F(xiàn)在組員只能從言論中選拔，將來選拔的組員不僅會說，而且實際也要干得好。對于批評公司比較有水平的實名跟帖，呂克會根據(jù)他過去的考核成績，選拔補充到骨干隊伍來有些穿著馬甲批評公司的，能聯(lián)絡(luò)得上就聯(lián)絡(luò)，實在聯(lián)絡(luò)不上也更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取3的規(guī)定。我們之所以有這么多層級，是因為基于不信任管理。數(shù)據(jù)要由作戰(zhàn)單元直達數(shù)據(jù)中心，不要層層要報表，增加前線作戰(zhàn)負(fù)擔(dān)。第二，我們逐漸根據(jù)日落法去減少文件和簡化流程。公司級的文件，你們有權(quán)關(guān)閉下面的文件，要推動各個地區(qū)部、業(yè)務(wù)部門開始精簡。財務(wù)能拿出正面清單來，但是不等于其他業(yè)務(wù)管理部門、地區(qū)部等也能拿出正面清單。你們梳理出哪些文件，對你們這個區(qū)域沒有用，你們可以關(guān)閉。每個區(qū)域的情況不完全一樣，但是只要我們的改革是有利于增產(chǎn)，有利于人均效益提升的，我就認(rèn)同，每個口都可以拿這個作為指標(biāo)。第三，全公司員工都是藍(lán)軍，大家一起動手來簡化，不要認(rèn)為只有藍(lán)軍部才是藍(lán)軍。只要你認(rèn)為哪一段流程有問題，把那一段流程全部拿出來以及你對這段流程的評價，輸入到“落實日落法及清理機關(guān)說NO工作組“去，抓住這一段深入改革。有些文件先不取消，關(guān)閉三個月試試，如果沒有人提出異議，再取消。分階段處理，滾動性退出，這樣我們就可能成功。（20182018年1月）月）任正非建立對業(yè)務(wù)作戰(zhàn)最實用的財務(wù)能力任正非建立對業(yè)務(wù)作戰(zhàn)最實用的財務(wù)能力（任正非2018年1月16日與財務(wù)部分員工座談會上的講話）過去三十年，財經(jīng)做出了很大成績，感謝大家的努力。財經(jīng)是公司的底座，這個財經(jīng)不僅僅指財務(wù)，“經(jīng)”是除了技術(shù)方向外的全部經(jīng)濟活動，包括供應(yīng)鏈、行政、后勤、物流、基建、研發(fā)等等。希望財經(jīng)體系要從財務(wù)管理走向名副其實的財經(jīng)管理，融入項目，融入業(yè)務(wù)，夯實基礎(chǔ)，橫縱打通。一、財務(wù)在經(jīng)線管理上已是世界一流，要加強緯線的管理優(yōu)化。同時，努力一、財務(wù)在經(jīng)線管理上已是世界一流，要加強緯線的管理優(yōu)化。同時，努力夯實底座，讓優(yōu)秀的管理繼續(xù)往下沉，到現(xiàn)場去解決問題，在作戰(zhàn)中賦能。夯實底座，讓優(yōu)秀的管理繼續(xù)往下沉，到現(xiàn)場去解決問題，在作戰(zhàn)中賦能。

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取A華為公司股權(quán)分配政策一、宗旨1、共同持股，共擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險，結(jié)成企業(yè)與員工的利益與命運共同體。2、通過股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整和配股傾斜，形成企業(yè)的核心層、中堅層。3、在內(nèi)部契約的基礎(chǔ)上形成股權(quán)的動態(tài)分配企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力機制，并使人力資本不斷增值。4、普惠認(rèn)同華為的模范員工，培養(yǎng)主人翁意識。5、激勵導(dǎo)向吸納優(yōu)秀人才。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取三、評定標(biāo)準(zhǔn)1、可持續(xù)性貢獻對當(dāng)前及長遠(yuǎn)目標(biāo)的貢獻●對優(yōu)秀人才的舉薦●對產(chǎn)品的優(yōu)化和技術(shù)的創(chuàng)新●對關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新●對主導(dǎo)產(chǎn)品的優(yōu)化●對戰(zhàn)略性市場的開拓●對管理基礎(chǔ)工作的推動●對企業(yè)文化的傳播2、職位價值●職位重要性對企業(yè)的影響度、管理跨度、人員類別?！衤氊?zé)難度任職資格要求知識、經(jīng)驗、技能、任務(wù)性質(zhì)創(chuàng)造性、復(fù)雜性和不確定性、環(huán)境壓力、風(fēng)險、工作條件、溝通性質(zhì)頻率、技

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。華為堅持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現(xiàn)在人才雇傭資本孟晚舟認(rèn)為，改變世界的都是年輕人，90后不但不是“非主流”，反而正是敢于創(chuàng)新的90后，將主導(dǎo)智能社會的發(fā)展。以下是演講精華，拿走不謝“大學(xué)之大在大師，企業(yè)之強在強人”。9月26日晚，華為常務(wù)董事、CFO孟晚舟在百年清華大禮堂與800名學(xué)子，進行了一場思想的對話?！懊贤碇壅J(rèn)為改變世界的都是年輕人，90后不但不是“非主流”，反而正是敢于創(chuàng)新的90后，將主導(dǎo)智能社會的發(fā)展?！按髮W(xué)之大在大師企業(yè)之強在強人?！薄坝赂也皇遣缓ε露切闹杏行拍??！薄坝⑿鄄粏柍鎏?，出處不如聚處?！薄敖鹱悠鋵嵅话l(fā)光，選擇比天賦重要?！鼻迦A的同學(xué)們，你們好非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶，不放棄客戶，不盯著客戶口袋里的錢，才能把錢賺進自已的口袋第二，長期堅持艱苦奮斗的精神。馬克斯韋伯說“任何一項事業(yè)背后，必須存在著一種無形的精神力量?！?011年，日本90級地震，引發(fā)福島核泄露。當(dāng)別的電信設(shè)備供應(yīng)商撤離日本時，華為選擇了留下來，地震后一周，我從香港飛到日本，整個航班連我在內(nèi)只有兩個人。在代表處開會，余震剛來時，大家臉色剎變，到后面就習(xí)以為常了。與此同時，華為的工程師穿著防護服，走向福島，搶修通信設(shè)備。勇敢并不是不害怕，而是心中有信念。華為在大機會時代，拒絕機會主義，始終聚焦管道戰(zhàn)略。過去28年來，華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑，拒絕今天的快錢，才能持續(xù)賺到錢。華為從不追求當(dāng)期利潤最大化，保持對未來的持續(xù)投入。人們看見了我們在經(jīng)營上的成功，沒看見我們在冰山下的努力。2015年，華為研發(fā)投入高達596億，占銷售收入的15。過去10年，華為累計投入2400億元進行研發(fā)創(chuàng)新，17萬員工中研發(fā)人員占比高達45。未來幾年，華為

簡介：免責(zé)聲明本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的素質(zhì)模型及其在人員招聘中的應(yīng)用1999年6月免責(zé)聲明本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取大唐他們的，科技司安排給他們了兩個測試的手機，兩個特殊的手機，我們以前從來沒有用過這種手機，兩只是晚上，大概是六、七點到的，這個手機上可以看出這個系統(tǒng)切換的活動，比如說，從這個頻率切換到另一個頻率，可以很直觀的看到，不光是聽，聽的話聽不出來，有點模模糊糊的，一千九百兆的話就講得轟轟的，只要不斷話，大家聽得效果不錯，是吧，現(xiàn)在拿著這個，你不切它就要找你麻煩，兩部手機，我們當(dāng)時呢，只把兩部手機打了下電話，好象是好的，現(xiàn)在想想最后悔的就是沒有當(dāng)天晚上派人把它送下去，把這兩個手機好好跑一圈試一下看是不是好的，結(jié)果其中有一部手機實際上是不行的?！卑咐?“那個我們這塊主控板出來，主控板它是要控制我們整個系統(tǒng)里面的板嘛，那么實際上在當(dāng)時我這塊板實際上它自身已經(jīng)能夠很好地工作了，但是在外部接口的時候容易受到干擾，就是它在控制別人的板子的時候容易產(chǎn)生一些誤動作的，那么這上面我做的一個失誤的地方，就在于我認(rèn)為它，我發(fā)現(xiàn)這個問題的時候，我就感覺到它是這種一個現(xiàn)象，就認(rèn)為它可能是什么原因引起的，然后我就投了第二版，因為當(dāng)時，我們要做別的事情比較困難，當(dāng)時那個涉及到的線特別多，可能有幾十根線，要做這個試驗，我就馬上投了第二板，那么第二版上面還是有這個問題，實際上第一版我所分析的問題沒有真正找到它的根本原因?！?、將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。案例3“當(dāng)是怎么想的呢我就在程序里到處插，那個網(wǎng)是可以回讀的，這個交換就像寫信一樣，我在信封上寫個地址它就投到那里去了，要交換語言的時候，我就在兩邊這個交換到那里寫一個數(shù)字，那地方寫一個數(shù)字，但這是可以讀回來的，我就不停地讀，所以在倒換過程中這個值一直都沒有被改過，說明網(wǎng)是一直通。”案例4“就是通過它的連接資料，它因為小型機上提供軟件啊，都有一個連接資料嘛，有一個ONLINEHELP還有一個SAMPLE，我就把它的例子拆來看，因為如果沒搞過的話二一個不是很熟的話，可能這么長時間搞不出來的。因為它很多東西從一步步，從基礎(chǔ)都可以看出，那我就看這是對應(yīng)的ACHE哪部分，我一看，都是可以對應(yīng)起來的，就可以很快地把它整理出一套對應(yīng)的東西來，就可以很容易地抓住它?！卑咐?“這里面有兩部分，一個射頻一個基帶，當(dāng)時做了最后很長時間以后，我就開始懷疑這個事情，通過我們常規(guī)測試我就發(fā)現(xiàn)這個射頻本身是沒有問題，我就相信不會僅僅是射頻問題，可能是基帶問題，那么心理上已經(jīng)判斷了?！?

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為演講培訓(xùn)華為演講培訓(xùn)課程時數(shù)授課35小時，演練3小時授課方式講演、小組研討、演練必備條件授課便攜電腦、數(shù)投、普投、音響、秒表、白板演練普投、膠片、秒表、鑼、教鞭、演練評鑒表課程簡介本課程主要是為培養(yǎng)企業(yè)員工進行公司介紹及產(chǎn)品介紹的職業(yè)素質(zhì)而開設(shè)的，分為授課和演練兩部分。通過對聽眾的分析，真正做到了解聽眾所需，進而全面介紹演講前的準(zhǔn)備、演講過程的控制及演講后的總結(jié)，使學(xué)員學(xué)會如何消解心理的緊張感、如何按照客戶所需進行演講的準(zhǔn)備、現(xiàn)場的控制、如何開頭及結(jié)尾，即如何進行技術(shù)宣講；之后，通過場景模擬演練，使每個學(xué)員切身感受面對客戶演講時如何準(zhǔn)備，如何進行過程控制，更正在演講中的不足，以更好適應(yīng)將來的崗位。適合對象華為技術(shù)與合資企業(yè)市場及技術(shù)支援新員工培訓(xùn)目標(biāo)學(xué)完本課程后，學(xué)員能夠達到掌握根據(jù)聽眾情況進行演講準(zhǔn)備的方法；掌握基本演講技巧；學(xué)會面對聽眾進行有效的演講。課程要點聽眾分析企業(yè)演講的概念按聽眾分析進行演講準(zhǔn)備更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取12演講的作用說明傳達信息，闡明事理說服使人知，使人信交往交換意見，聯(lián)絡(luò)感情激勵激發(fā)以產(chǎn)生行為的欲望調(diào)適心理、環(huán)境等調(diào)適，協(xié)調(diào)出穩(wěn)定的秩序13演講的主要傳達手段有聲語言指我們演講的內(nèi)容態(tài)勢語言指我們演講的方式，通過我們身體語言所傳達的信息主體形象指在特定環(huán)境中我們的衣著、打扮及相關(guān)環(huán)境14演講中的影響力以哪些渠道傳遞演講的三個基本要素演講者、聽眾、環(huán)境在一般的演講中，由以上三個要素引發(fā)的三個方面在演講中的重要程度如下看75聽13聞、嘗、觸等12由此可知，在一次演講中，與視覺效果有關(guān)的內(nèi)容及表現(xiàn)都是我們應(yīng)該給予高度重視的。15優(yōu)秀宣講者應(yīng)具備的條件作為一名優(yōu)秀宣講者，應(yīng)該具備下列條件公司概況、專業(yè)技能、專業(yè)知識、人際技巧、解決問題能力。第二章聽眾分析

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取【試用期管理】華為新員工入職培訓(xùn)【試用期管理】華為新員工入職培訓(xùn)180180天詳細(xì)培訓(xùn)計劃天詳細(xì)培訓(xùn)計劃新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。第1階段新人入職，讓他知道來干什么的（37天）為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點1給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，幵介紹位置周圍的同亊相互認(rèn)識（每人介紹的時間丌少于1分鐘）；2開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；3直接上司不其單獨溝通讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，幵了解新人與業(yè)能力、家?guī)楸尘?、職業(yè)規(guī)劃不興趣愛好。4HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。5直接上司明確安排第一周的工作仸務(wù)，包括每天要做什么、怎么做、不仸務(wù)相關(guān)的同亊部門負(fù)責(zé)人是誰。6對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（丌作批評），幵給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；7讓老同亊（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關(guān)鍵點一起吃午飯，多聊天，丌要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取性和開放性。1當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性仸務(wù)，或者有進步的地方及時給予表揚和獎劥，表揚鼓劥的及時性；2多種形式的表揚和鼓劥，要多給他驚喜，多創(chuàng)造丌同的驚喜感，表揚鼓劥的多樣性；3向公司同亊展示下屬的成績，幵分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓劥的開放性；第5階段讓新員工融入團隊主勱完成工作（91120天）對于新生代員工來說，他們丌缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊吅作，如何融入團隊。1鼓劥下屬積極踴躍參不團隊的會訖幵在會訖中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言乊后作出表揚和鼓劥；2對于激劥機制、團隊建設(shè)、仸務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會訖商討、分享；3不新員工探討仸務(wù)處理的方法不建訖，當(dāng)下屬提出好的建訖時要去肯定他們；4如果出現(xiàn)不舊同亊間的矛盾要及時處理；第6階段賦予員工使命，適度授權(quán)（121179天）當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨乊而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一仹子，管理者的仸務(wù)中心也要隨乊轉(zhuǎn)入以下5點1幫劣下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)仸、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取03131011華為的冬天華為的冬天公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至?xí)飘a(chǎn)，我們怎么辦我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災(zāi)難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。面對這樣的未來，我們怎樣來處理，我們是不是思考過。我們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果想過的人太少，也許就快來臨了。居安思危，不是危言聳聽。我到德國考察時，看到第二次世界大戰(zhàn)后德國恢復(fù)得這么快，當(dāng)時很感動。他們當(dāng)時的工人團結(jié)起來，提出要降工資，不增工資，從而加快經(jīng)濟建設(shè)，所以戰(zhàn)后德國經(jīng)濟增長很快。如果華為公司真的危機到來了，是不是員工工資減一半，大家靠一點白菜、南瓜過日子，就能行或者我們就裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險就不危險了。因為，危險一過去，我們可以逐步將工資補回來?；蛘咪N售增長，將被迫裁掉的人請回來。這算不了什么危機。如果兩者同時都進行，都不能挽救公司，想過沒有。十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規(guī)律。目前情況下，我認(rèn)為我們公司從上到下，還沒有真正認(rèn)識到危機，那么當(dāng)危機來臨的時刻，我們可能是措手不及的。我們是不是已經(jīng)麻木，是不是頭腦里已經(jīng)沒有危機這根弦了，是不是已經(jīng)沒有自我批判能力或者已經(jīng)很少了。那么，如果四面出現(xiàn)危機時，那我們可能是真沒有辦法了。那我們只能說“你們別罷工了，我們本來就準(zhǔn)備不上班了，快關(guān)了機器，還能省點電?！比绻覀儸F(xiàn)在不能研究出現(xiàn)危機時的應(yīng)對方法和措施來，我們就不可能持續(xù)活下去。這三年來的管理要點講的都是人均效益問題。不抓人均效益增長，管理就不會進步。因此一個企業(yè)最重要、最核心的就是追求長遠(yuǎn)地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。當(dāng)然，這不僅僅是當(dāng)前財務(wù)指標(biāo)的人均貢獻率，而且也包含了人均潛力的增長。企業(yè)不是要大，也不是要強，短時間的強，而是要有持續(xù)活下去的能力與適應(yīng)力。我們有一位員工寫了一篇文章還能改進嗎還能改進嗎，只有不斷改進，我們才有希望。但是華為公司有多少員工在本職崗位上在改進，有多少人在研究還能再改進。我們的干部述職報告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒有必要再留在華為公司奮斗了。一個部門領(lǐng)導(dǎo)沒有犯過什么錯誤，但人均效益沒有增長，他應(yīng)下臺了。另一個部門的領(lǐng)導(dǎo)犯過一些錯誤，當(dāng)然不是品德錯誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗而產(chǎn)生的錯誤，而人均效益增長，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯誤，是集體討論過的，錯了以后又及時改正了，他應(yīng)受到提拔。各級干部部門，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長，那么主要部門領(lǐng)導(dǎo)與干部部門的人，應(yīng)全部集體辭職。因為，人是他們選的，您選了些什么人。在當(dāng)前情況下，我們一定要居安思危，一定要看到可能要出現(xiàn)的危機。大家知道，有個是世界上第一流的公司，確實了不起，但去年說下來就下來了，眨眼之間這個公司就幾乎崩潰了。當(dāng)然，他們有很好的基礎(chǔ)研究，有良好的技術(shù)儲備，他們還能東山再起。最多更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取秘書有權(quán)對例行的管理工作進行處理，經(jīng)理主要對例外事件，以及判別不清的重要例行事件作出處理。例行越多，經(jīng)理就越少，成本就越低。一定要減少編制，我們的機關(guān)編制是過于龐大的。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少得一個也沒有。因此我們一定堅定不移地要把一部分機關(guān)干部派到直接產(chǎn)生增值的崗位上去。機關(guān)的考評，應(yīng)由直接服務(wù)部門進行打分，它要與機關(guān)的工資、獎金的組織得分掛勾。這也是客戶導(dǎo)向，內(nèi)部客戶也是客戶。市場部機關(guān)是無能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報表，今天要這個報表，明天要那個報表，這是無能的機關(guān)干部。辦事處每一個月把所有的數(shù)據(jù)填一個表，放到數(shù)據(jù)庫里，機關(guān)要數(shù)據(jù)就到數(shù)據(jù)庫里找。從明天開始，市場部把多余的干部組成一個數(shù)據(jù)庫小組，所有數(shù)據(jù)只能向這個小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機關(guān)打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點虧，否則他們不會明白這個道理，就不會服務(wù)于你們，使你作戰(zhàn)有力。龐大的機關(guān)一定要消腫。在這個變革過程中，會觸及到許多人的利益，也會碰到許多矛盾，領(lǐng)導(dǎo)干部要起模范作用。要有人敢于承擔(dān)責(zé)任，不敢承擔(dān)責(zé)任的人就不能當(dāng)干部。當(dāng)工程師也很光榮嘛。在本職工作中，我們一定要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。對明哲保身的人一定要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務(wù)，他已經(jīng)是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改進行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。他的部門的人均效益沒提高，他這個科長就不能當(dāng)了。他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就可以當(dāng)干部嗎有些人沒犯過一次錯誤，因為他一件事情都沒做。而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認(rèn)為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改進的干部可以就地免職。三、自我批判，是思想、品德、素質(zhì)、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優(yōu)化活動。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優(yōu)化和建設(shè)而批判?？偟哪繕?biāo)是要提升公司整體核心競爭力。為什么要強調(diào)自我批判我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會自己下猛力，對自己都會手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。自我批判不光是個人進行自我批判，組織也要對自己進行自我批判。通過自我批判，各級骨干要努力塑造自己，逐步走向職業(yè)化，走向國際化。只有認(rèn)真地自我批判，才能在實踐中不斷吸收先進，優(yōu)化自己。公司認(rèn)為自我批判是個人進步的好方法，還不能掌握這個武器的員工，希望各級部門不要對他們再提拔了。兩年后，還不能掌握和使用這個武器的干部要降低使用。在職在位的干部要奮斗不息、進取不止。干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、責(zé)任心、使命感。我們對普通員工不作獻身精神要求，他們應(yīng)該對自己付出的勞動，取得合理報酬。只對有獻身精神的員工作要求，將他們培養(yǎng)成干部。另外，我們對高級干部實行嚴(yán)要求，不對一般干部實施嚴(yán)要求。因為都實施嚴(yán)要求，我們管理成本就太高了。因為管他也要花錢的呀，不打糧食的事我們要少干。因此我們對不同級別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個武器的干部都不能提拔。自我批判從高級干部開始，高級干部每年都有民主生活會，民主生活會上提的問題是非常尖銳的。有人聽了以后認(rèn)為公司內(nèi)部斗爭真激烈，你看他們說起問題來很尖銳，但是說完他們不又握著手打仗去了嗎我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會，一定要相互

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為成功背后的經(jīng)營與管理理念華為成功背后的經(jīng)營與管理理念商業(yè)周刊雜志評選出了全球十大最具影響力公司中，華為是中國唯一上榜企業(yè)。作為一個中國的、非上市的、民營的、高科技的企業(yè)。隱含于華為現(xiàn)象成功背后的經(jīng)營與管理哲學(xué)與理念，則值得中國企業(yè)和企業(yè)家思考。一、把握住企業(yè)經(jīng)營管理的基本底線一、把握住企業(yè)經(jīng)營管理的基本底線企業(yè)是什么最簡單的答案企業(yè)是功利組織。什么是功利最通俗的定義是利益。如果上述兩點成立，就可以界定企業(yè)是追求組織利益的特定組織。對于所有企業(yè)來講，持續(xù)地對利益的追求，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一推動力，是企業(yè)創(chuàng)立、成長和發(fā)展的內(nèi)在基因。在這個世界上，最無恥的企業(yè)是持續(xù)虧損的企業(yè)，最失敗的企業(yè)家是長期為企業(yè)帶來赤字的企業(yè)家，因為他們違背了企業(yè)和企業(yè)家最根本的本質(zhì)。不能賺錢的企業(yè)是被異化了的企業(yè)。每一個企業(yè)都想賺錢，但愿望永遠(yuǎn)代替不了現(xiàn)實，市場經(jīng)濟永遠(yuǎn)不相信眼淚，也不相信愿望，它永遠(yuǎn)垂青于那些擁有實力和功力的企業(yè)。企業(yè)靠什么來實現(xiàn)自身對利益的追求靠企業(yè)自身的“功”，即依靠企業(yè)自身所擁有的資源、能力、功力、實力和業(yè)績，來實現(xiàn)對利益的追求，即以企業(yè)內(nèi)部之“功力”，求外部市場之“利益”。在資源約束的條件下，在非壟斷的競爭條件下，企業(yè)要實現(xiàn)自身的利益目標(biāo)，必須擁有內(nèi)部自身的能力，才能持續(xù)地獲取來自外部的利益。也就是說，更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取與服務(wù)在未進入市場之前，僅僅存在理論上的效益，只有通過市場，實現(xiàn)從產(chǎn)品到商品的驚險一跳，并被客戶所認(rèn)可之后，企業(yè)才有可能實現(xiàn)效益。華為提出客戶是企業(yè)生存之本，為客戶服務(wù)是企業(yè)存在的唯一價值和理由，因為它是企業(yè)效益的源泉。唯有保持經(jīng)營的持續(xù)擴張，才有可能為更多的客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)；而管理的目的服從于經(jīng)營的目的。企業(yè)內(nèi)部的管理并不能解決企業(yè)賺錢的課題，但它能為企業(yè)賺錢提供強有力的支撐。管理就意味著高效率，管理就是與低效率作斗爭的工具與手段。實現(xiàn)效率最大化的目的，賦予管理本身以下主要特征，并使得管理與經(jīng)營有了本質(zhì)性的差別。管理必須以工作績效為核心。企業(yè)的效率在內(nèi)部表現(xiàn)為工作績效，它包括組織的績效和個人績效。效率來自于工作績效，管理的高效率，是通過工作的高績效體現(xiàn)出來的。企業(yè)強化管理的目的，就是持續(xù)地提高組織內(nèi)部每一個環(huán)節(jié)和每個人的工作績效。管理的核心價值觀是效率。管理必須保證工作有效率。管理起源于企業(yè)的經(jīng)營行為和經(jīng)營的目的，管理的使命應(yīng)服從于經(jīng)營的使命。從這一層意義上講，管理定位于工作效率的提高，這是管理的目標(biāo)，同樣也是衡量管理水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn)。華為在二十年的發(fā)展過程中，一直聚焦于功利，在商言商，是任正非先生的經(jīng)營管理理念與信條?；谄髽I(yè)基本的和樸素商業(yè)邏輯，在理性和智慧的思考基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)的發(fā)展成長理念，并始終如一地敬畏、堅守和執(zhí)行之，是任征費及其領(lǐng)導(dǎo)下的華為成功的基因和內(nèi)在動力。

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為優(yōu)秀實踐HRBP的工作理念與實踐劉冰各位線上的朋友大家好，我是劉冰，非常高興有這個機會，和大家一起分享HRBP，先簡單自我介紹一下，我2000年畢業(yè)，畢業(yè)之后進到研發(fā)體系，做了8年的研發(fā)和研發(fā)管理，然后轉(zhuǎn)到人力資源體系，先是在產(chǎn)品線，做了3年的HRBP，然后在人力資源部的人才管理部，做干部與人才管理HRCOE做了三年。我從研發(fā)轉(zhuǎn)到人力資源之后，發(fā)現(xiàn)和自己想象的還有很大的差異，原來做研發(fā)，我能感受到我的工作對公司的業(yè)績和價值，到了人力資源之后，我的工作與公司的這個業(yè)績好像沒有什么直接的關(guān)系，我看不到我的價值了，這個可能也是我們很多人力資源人士經(jīng)常問的一個問題，我們?nèi)肆Y源的價值在哪里這是我們每一位人力資源可能都在共同思考的地方。在困惑期我看到了一篇文章讓我很有感觸，它的標(biāo)題很唬人，叫做炸掉人力資源部，是1996年哈佛商業(yè)評論的原主編所寫，說這個部門無法為公司的價值增值所做出的具體貢獻，無法給公司創(chuàng)造有效的價值，所以他建議你們的人力資源管理部門炸掉算了。經(jīng)過我們?nèi)肆Y源幾十年的探索，那么在一二十年前出現(xiàn)一個新的潮流，也就是HR三支柱，HRBP就是一個非常關(guān)鍵的支柱，什么是HRBP華為公司在這個領(lǐng)域方面，做的是最早的，那么也是積累最豐富的，那么今天就來探討一下什么是是HRBP，怎么樣做才能夠做好HRBP。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取落，員工經(jīng)常加班加點去趕進度，但是部門的業(yè)務(wù)，依然不成功，長期如此員工就很疲憊。問題很多，但是當(dāng)前最需要解決什么是員工的士氣改善還是其他的問題，那么我又深入做了調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我們的這個部門，最需要做的不是員工士氣改善，也不是什么技術(shù)，而是什么呢要做平臺規(guī)劃。這個部門它是有三個硬件平臺，支撐產(chǎn)品線，高、中、低三類產(chǎn)品的開發(fā)，那么這三類產(chǎn)品，幾十款產(chǎn)品，三個平臺，功能都差不多，那么三個平臺，它的工作量，可能就是三，如果說修改可能的問題數(shù)也是三。但是如果能夠做規(guī)劃優(yōu)化成一個平臺，那么工作量理論上能夠減少到三分之一，那么問題數(shù)，理論上也能夠減少到三分之一。經(jīng)過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)我們當(dāng)前最需要做平臺規(guī)劃，因為我給出的這個建議方案做的很細(xì)致，那么很到位，所以部長接受了，馬上就投入了有十幾個骨干去做平臺規(guī)劃和開發(fā)，半年過去了平臺搞出來，一應(yīng)用效果立竿見影，工作量大幅下降，問題數(shù)大幅減少，員工有更多的時間去趕進度去解決問題。部門的產(chǎn)品越來越成功了，最后雖然沒有做什么士氣改進活動，但是員工的士氣自然就上來了。這個案例我們可以看到，我們感受一下，那么這個案例我們?nèi)肆Y源做了什么，好像看似做了一些和人力無關(guān)的事情，我們給業(yè)務(wù)部門一個平臺規(guī)劃的方案，那么這個方案，好像是一個技術(shù)方案，好像后面人力資源沒有關(guān)系，但是那么這個是我們?nèi)肆Y源做出來的，是我們BP做出來的。那么這個案例告訴我們?nèi)肆Y源必須做什么是源自業(yè)務(wù)的需要。因為業(yè)務(wù)的痛點需要我們幫助它改善，那么解決方案，并不一定非得是人力資源方案。就像這個案例一樣，它可能就不是一個人力方案，那么有人可能問，那么這個方案

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為基本法第一章公司的宗旨一、核心價值觀（追求）第一條華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進入信息服務(wù)業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（員工）第二條認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。（技術(shù)）第三條廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨立自主的基礎(chǔ)上，開放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強之林。（精神）第四條愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準(zhǔn)則。（利益）第五條華為主張在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆＃ㄎ幕┑诹鶙l資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機會。加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環(huán)，就會加快公司的成長。（成長速度）第十四條我們追求在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業(yè)平均的增長速度和行業(yè)中主要競爭對手的增長速度，以增強公司的活力，吸引最優(yōu)秀的人才，和實現(xiàn)公司各種經(jīng)營資源的最佳配置。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走。（成長管理）第十五條我們不單純追求規(guī)模上的擴展，而是要使自己變得更優(yōu)秀。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規(guī)模企業(yè)的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與做實的協(xié)調(diào)發(fā)展。四、價值的分配（價值創(chuàng)造）第十六條我們認(rèn)為，勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值。（知識資本化）第十七條我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險的累積貢獻得到體現(xiàn)和報償；利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續(xù)成長。知識資本化與適應(yīng)技術(shù)和社會變化的有活力的產(chǎn)權(quán)制度，是我們不斷探索的方向。我們實行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層。（價值分配形式）第十八條華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益；其分配形式是機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。（價值分配原則）第十九條效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。按勞分配的依據(jù)是能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔(dān)

簡介：114更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為基本法華為基本法第一章第一章公司的宗旨公司的宗旨一、核心價值觀一、核心價值觀（追求）第一條華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進入信息服務(wù)業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。（員工）第二條認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。（技術(shù)）第三條廣泛吸收世界電子信息領(lǐng)域的最新研究成果，虛心向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，在獨立自主的基礎(chǔ)上，開放合作地發(fā)展領(lǐng)先的核心技術(shù)體系，用我們卓越的產(chǎn)品自立于世界通信列強之林。（精神）第四條愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們凝聚力的源泉。責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓。實事求是是我們行為的準(zhǔn)則。（利益）第五條華為主張在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆＃ㄎ幕┑诹鶙l資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。精神是可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的，物質(zhì)文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術(shù)、管理、情操，也包含了一切促進生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。（社會責(zé)任）第七條華為以產(chǎn)業(yè)報國和科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目標(biāo)二、基本目標(biāo)（質(zhì)量）第八條我們的目標(biāo)是以優(yōu)異的產(chǎn)品、可靠的質(zhì)量、優(yōu)越的終生效能費用比和有效的服務(wù)，滿足顧客日益增長的需要。質(zhì)量是我們的自尊心。（人力資本）第九條我們強調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。（核心技術(shù)）第十條我們的目標(biāo)是發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的世界領(lǐng)先的電子和信息技術(shù)支撐體系。（利潤）第十一條我們將按照我們的事業(yè)可持續(xù)成長的要求，設(shè)立每個時期的合理的利潤率和利潤目標(biāo)，而不單純追求利潤的最大化。314更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取第十二條我們進入新的成長領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)有利于提升公司的核心技術(shù)水平，有利于發(fā)揮公司資源的綜合優(yōu)勢，有利于帶動公司的整體擴張。順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢，順應(yīng)市場變化的大趨勢，順應(yīng)社會發(fā)展的大趨勢，就能使我們避免大的風(fēng)險。只有當(dāng)我們看準(zhǔn)了時機和有了新的構(gòu)想，確信能夠在該領(lǐng)域中對顧客作出與眾不同的貢獻時，才進入市場廣闊的相關(guān)新領(lǐng)域。（成長的牽引）第十三條機會、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機會。加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環(huán)，就會加快公司的成長。（成長速度）第十四條我們追求在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業(yè)平均的增長速度和行業(yè)中主要競爭對手的增長速度，以增強公司的活力，吸引最優(yōu)秀的人才，和實現(xiàn)公司各種經(jīng)營資源的最佳配置。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走。（成長管理）第十五條我們不單純追求規(guī)模上的擴展，而是要使自己變得更優(yōu)秀。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規(guī)模企業(yè)的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與做實的協(xié)調(diào)發(fā)展。四、價值的分配四、價值的分配（價值創(chuàng)造）第十六條我們認(rèn)為，勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值。（知識資本化）第十七條我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險的累積貢獻得到體現(xiàn)和報償；利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續(xù)成長。知識資本化與適應(yīng)技術(shù)和社會變化的有活力的產(chǎn)權(quán)制度，是我們不斷探索的方向。我們實行員工持股制度。一方面，普惠認(rèn)同華為的模范員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層。（價值分配形式）第十八條華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益；其分配形式是機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。我們實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。（價值分配原則）第十九條效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。按勞分配的依據(jù)是能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當(dāng)，分配數(shù)量和分配比例的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。（價值分配的合理性）第二十條我們遵循價值規(guī)律，堅持實事求是，在公司內(nèi)部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的價值評價體系并不斷改進，以使價值分配制度基本合理。衡量價值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競爭力和成就，以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識。第二章基本經(jīng)營政策一、經(jīng)營重心一、經(jīng)營重心（經(jīng)營方向）

簡介：圍繞高績效的人力資源管理圍繞高績效的人力資源管理人力資源管理部2010年1月高績效管理中高績效管理中HRHR管理發(fā)揮的作用管理發(fā)揮的作用

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取1戰(zhàn)略管理與企業(yè)家精神戰(zhàn)略管理與企業(yè)家精神高級行政管理干部培訓(xùn)中心高級行政管理干部培訓(xùn)中心更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取3第一章第一章戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理1、競爭戰(zhàn)略的概念、競爭戰(zhàn)略的概念競爭戰(zhàn)略就是以最有效的方式努力提高相對于競爭對手的實力。競爭戰(zhàn)略的目的是如何實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。競爭戰(zhàn)略的性質(zhì)對抗性、創(chuàng)新性、決策、承諾孫子曰“昔之善戰(zhàn)者，先為不可勝，以待敵之可勝。故善戰(zhàn)者，立于不敗之地，而不失敵之?dāng)∫?。是故勝兵先勝而后求?zhàn)，敗兵先戰(zhàn)而后求勝。”孫子兵法形篇第四孫子曰“凡用兵之法，全國為上，破國次之；全軍為上，破軍次之；是故百戰(zhàn)百勝，非善之善者；不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者。”孫子兵法謀攻篇第三2、戰(zhàn)略分析的要點、戰(zhàn)略分析的要點SWOT優(yōu)勢（STRENGTH）劣勢（WEAKNESS）機會（OPPTUNITY）威脅（THREAT）3、產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析、產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析新進入者

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會的職責(zé)、成員與運作1、人力資源管理委員會（HRMC）的職責(zé)HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略。2、人力資源管理委員會的成員主任人力資源總裁成員人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。秘書機構(gòu)人力資源部3、人力資源管理委員會的運作會議頻度每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議三、人力資源管理部工作職責(zé)1根據(jù)公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過對人力資源體系與機制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運作及發(fā)展提供人力資源支持，促進公司商業(yè)目標(biāo)的達成。2根據(jù)公司政策導(dǎo)向，建立和完善公司人力資源管理機制，通過人力資源管理體系的高效和有效運作，促進公司業(yè)務(wù)順利開展。3根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實施，確保公司中長期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。4根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，通過制定有效的績效管理和激勵政策并組織實施，提高公司整體競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展。5建立、完善并推行有利于員工成長的職業(yè)發(fā)展機制，通過培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進員工能力的提升和人崗匹配。6根據(jù)行業(yè)特征、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進行的所有工作。職位之所以存在，是因為它們都在一定程度上幫助組織架構(gòu)達到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動態(tài)的。2、職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對職位進行準(zhǔn)確描述的過程。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來。沒有分析，職位描述就成了一堆毫無關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績效、風(fēng)格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因為他她最了解該職位。－基于事實而不是判斷職位分析的目的不在于評判職位，而是盡可能清晰地了解事實。職位分析者只提供事實證據(jù)，職位分析的結(jié)果職位說明書可以為他人提供評判的依據(jù)。職位分析者的觀點，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對以往職位職責(zé)或未來設(shè)想的描述。（2）職位分析流程職位分析是一個了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來的過程。職位分析一般包括以下步驟收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。主要采用職位說明書的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。3、職位類別為便于各項人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進行歸類。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需

簡介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號關(guān)注獲取華為內(nèi)部控制手冊華為內(nèi)部控制手冊Ⅰ2差。控制反映組織結(jié)構(gòu)的類型。組織結(jié)構(gòu)是對組織內(nèi)各個成員擔(dān)任什么職務(wù)的一種規(guī)定，也是明確執(zhí)行計劃和糾正偏差職責(zé)的依據(jù)。12控制關(guān)鍵點原理控制關(guān)鍵點原理為了進行有效的控制，需要特別注意在根據(jù)各種計劃來衡量工作成效時有關(guān)鍵意義的因素（關(guān)鍵點）。我們要求一個主管人員將注意力集中于計劃執(zhí)行中的一些主要影響因素上，而不應(yīng)隨時注意計劃執(zhí)行情況的每一個細(xì)節(jié)。因為控制住了關(guān)鍵點，也就控制住了全局。13例外原理例外原理主管人員應(yīng)注意一些重要的例外偏差，也就是把控制的主要注意力集中在那些超出一般情況的特別好或特別壞的情況，從而實現(xiàn)高效率的控制。例外原理必須與控制關(guān)鍵點原理相結(jié)合，即應(yīng)把注意力集中在關(guān)鍵點的例外情況上。14控制趨勢原理控制趨勢原理控制全局的主管人員應(yīng)著重注意現(xiàn)狀所預(yù)示的趨勢，而不是現(xiàn)狀本身?？刂谱兓内厔荼葍H僅改善現(xiàn)狀重要得多。趨勢是多種復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，是在一段較長的時期內(nèi)逐漸形成的，并對管理工作成效起著長期的制約作用。趨勢往往容易被現(xiàn)象所掩蓋，它不易覺察，也不易控制和扭轉(zhuǎn)。不能當(dāng)趨勢可以明顯的描繪成一條曲線，或是可以描述為某種數(shù)學(xué)模型時再進行控制，關(guān)鍵在于從現(xiàn)狀中揭示傾向，特別是在趨勢剛顯露苗頭時就進行控制。15反映計劃要求原理