情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的關(guān)系[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的關(guān)系</p><p>　　摘要：本研究探討了情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的關(guān)系，采用問卷的方法，對(duì)杭州、金華、衢州三地的165位不同行業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）組織支持感與工作滿意度存在顯著的相關(guān)關(guān)系；（2）情緒工作策略對(duì)工作滿意度的某些維度具

2、有良好的預(yù)測性。最后本研究提出了今后的研究方向。</p><p>　　關(guān)鍵詞：情緒工作策略；組織支持感；工作滿意度</p><p>　　Relationship among Emotional work strategy,Perceived Organizational Support and Job satisfaction</p><p>　　Abstract:

3、 The study discuss the relationship among the Emotional work strategy and the Perceived organizational support and the Job satisfaction. Use the Questionnaire method to investigate the 165 different industries of working

4、 personnel in three different cities. The results found that :(1)There is significant correlation between the Perceived organizational support and the job satisfaction;(2) The Emotional work strategy can forecast some di

5、mensions of the Job satisfaction well.At last,this</p><p>　　Key word:emotional work strategy; perceived organizational support ;job satisfaction</p><p><b>　　目 錄</b></p><

6、p><b>　　1 引言1</b></p><p><b>　　1.1情緒工作1</b></p><p>　　1.1.1情緒工作的概念1</p><p>　　1.1.2情緒工作的策略1</p><p>　　1.2組織支持感1</p><p>　　1.2.1組織

7、支持感概念1</p><p>　　1.2.2組織支持感的影響因素2</p><p>　　1.3工作滿意度2</p><p>　　1.3.1工作滿意度的概念2</p><p>　　1.3.2工作滿意度的影響因素2</p><p><b>　　2 方 法3</b></p>&

8、lt;p>　　2.1研究構(gòu)思和假設(shè)3</p><p>　　2.2研究方法和工具3</p><p>　　2.2.1研究工具3</p><p>　　2.2.2研究方法4</p><p><b>　　3 結(jié)果與分析4</b></p><p>　　3.1情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度

9、的統(tǒng)計(jì)描述4</p><p>　　3.2情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的相關(guān)分析5</p><p>　　3.3情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的回歸分析5</p><p><b>　　4 討論6</b></p><p>　　4.1情緒工作策略對(duì)工作滿意度的影響6</p><p&g

10、t;　　4.2組織支持感對(duì)工作滿意度的影響7</p><p>　　4.3研究存在的不足和進(jìn)一步研究的方向7</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p><b>　　致謝9</b></p><p><b>　　附錄10</b></p>

11、<p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1情緒工作</b></p><p>　　1.1.1情緒工作的概念</p><p>　　Hochschild在其書The Managed Heart中首次提出情緒工作(Emotional Labor)的概念，并將它定義為“為產(chǎn)生一種公眾能觀察到的

12、面部或身體表情所作出的情緒管理”。Ashforth和HumPhrey將情緒工作定義為“表達(dá)適當(dāng)情緒的行為”[1]。這個(gè)含義與Hochschlld提出的情緒工作含義有所不同，主要在于它強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)而非隱藏在行為背后的情緒。Morris和Feldman將情緒工作定義為“在人際交互作用過程中為表達(dá)組織所要求表達(dá)的情緒而作出的努力、計(jì)劃和控制”[2]。Grandey將情緒工作定義為“為表達(dá)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒

13、行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)、計(jì)劃、監(jiān)控、信息反饋等內(nèi)在心理活動(dòng)[3]。Diefendorff等人認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒性工作的關(guān)鍵變量是瞬息而變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒性工作時(shí)，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒性工作界定為對(duì)情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表達(dá)與表達(dá)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種</p><p&g

14、t;　　從眾多學(xué)者對(duì)情緒工作的不同定義中，我們可以看出，不同的定義大致分為兩類，這兩類定義的關(guān)系是相互補(bǔ)充、相互聯(lián)系的，共同強(qiáng)調(diào)了工作中有目的的情緒部分，但這兩類定義的主要區(qū)別在于一部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)情緒工作的內(nèi)部“情緒管理”，而另一部分學(xué)者強(qiáng)調(diào)情緒工作的外部“情緒行為”，前者是側(cè)重情緒的內(nèi)部加工，后者是側(cè)重情緒的外部表現(xiàn)。總之，這些從不同角度對(duì)情緒工作進(jìn)行的定義，都有助于我們更加深入的了解情緒工作這一概念。</p><p

15、>　　1.1.2情緒工作的策略</p><p>　　Hochechild(1983)提到了三種情緒工作的策略:表層行為、主動(dòng)深度行為和被動(dòng)深度行為。她主要討論了表層行為和主動(dòng)深度行為，她認(rèn)為情緒工作是需要付出努力，當(dāng)情緒感受和表現(xiàn)規(guī)則一致時(shí)，情緒表露是自然的，無需付出努力。Ashforth等人(1993)認(rèn)為除了表層表現(xiàn)和深層表現(xiàn)以外，真實(shí)情緒的表現(xiàn)也是情緒工作的一種行為策略。Diefendorff等人(2

16、005)通過實(shí)證證明了自然表現(xiàn)策略的存在，也是從事情緒工作的行為策略之一,但是自然表現(xiàn)作為一種策略沒有引起研究者足夠的重視，隨后的研究依然聚焦在表層表現(xiàn)和深層表現(xiàn)。另外Ashforth等人提到醫(yī)生的分離關(guān)注(detachconeern)，Zapf(2002)把這種情形下的情緒工作策略稱作蓄意不同步行為，Harris(2002)則把這種行為稱為最大化理性行為[5]。 本文也主要將表層行為和深層行為作為情緒工作的前因變量中的個(gè)人方面進(jìn)行分析

17、。</p><p><b>　　1.2組織支持感</b></p><p>　　1.2.1組織支持感概念</p><p>　　Eisenberger提出的組織支持理論認(rèn)為當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持( 如感覺到組織對(duì)其關(guān)心、支持、認(rèn)同) 時(shí), 會(huì)受到鼓舞和激勵(lì), 從而在工作中就會(huì)有好的表現(xiàn)[6]。這一理論打破了以往研究過度關(guān)注員工對(duì)組織的承諾

18、而忽視了組織對(duì)員工承諾的局限,該理論的核心概念是組織支持感( perceived organizational support, 簡稱POS), 指的是員工感受到的組織珍視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的程度。 </p><p>　　1.2.2組織支持感的影響因素</p><p>　　員工的組織支持感是一種較為主觀的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn), 并且受到公平、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件等多種因素的影響。20

19、02 年, Rhoades與Eisenberger 在一篇綜述性文獻(xiàn)中, 通過對(duì)70 余項(xiàng)關(guān)于組織支持感的研究進(jìn)行元分析,總結(jié)出組織支持感可以提高員工的組織情感承諾, 降低持續(xù)承諾; 提高員工的工作滿意度和工作中的積極情緒; 加大員工的工作投入度; 改善員工的角色內(nèi)績效(工作績效) 和角色外績效(組織公民行為),降低跳槽意圖[6]。而Allenetal等人的研究 發(fā)現(xiàn), 組織支持感在組織承諾、工作滿意度和離職意向之間具有中介作用, 也就

20、是員工的組織支持感提高了他們的工作滿意度和組織承諾, 從而降低了離職意向。Valentineaetal也發(fā)現(xiàn), 員工的組織支持感是企業(yè)倫理價(jià)值觀與工作滿意度、離職意向之間的中介變量雖然現(xiàn)有研究揭示出組織支持感的積極作用, 但這些結(jié)論大多是在西方社會(huì)文化背景下得出的。而中國企業(yè)員工的組織支持感是一個(gè)多維結(jié)構(gòu), 不是西方Eisenberger 等人測得的單維結(jié)構(gòu)[7]。</p><p><b>　　1.3工

21、作滿意度</b></p><p>　　1.3.1工作滿意度的概念</p><p>　　工作滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)。但是關(guān)于它的正式研究始于美國的Hoppock。1935年在他所著的《工作滿意度》一書中第一次提出了工作滿意度的概念。他認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及工作的心理與生理方面，對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)，也可稱為員工的滿足感受，即員工對(duì)工作情境的

22、一種主觀反應(yīng)[8]。</p><p>　　1.3.2工作滿意度的影響因素</p><p>　　縱觀國內(nèi)外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究，影響員工工作滿意度的因素主要括以下幾個(gè)方面：（1）工作本身。主要包括員工對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。員工的工作滿意度在很大程度上取決于他對(duì)工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會(huì)避免員工產(chǎn)生對(duì)工作的厭煩感，同時(shí)，工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成

23、功機(jī)會(huì)也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。（2）報(bào)酬。主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量員工業(yè)績大小的重要指標(biāo)。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)、福利等因素也屬于報(bào)酬的范圍，是影響工作滿意度不可缺少的部分。（3）晉升機(jī)會(huì)。晉升是有別于報(bào)酬的對(duì)員工工作認(rèn)可的另一種方式，晉升為員工提供個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位。（4）工作條件。包括工作

24、時(shí)間的長短、機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)等。良好的工作條件能夠給員工帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。工作環(huán)境還包括跟同事相處的氣氛，這是工作環(huán)境很重要的一個(gè)內(nèi)容。（5）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮。一是關(guān)心人還是</p><p><b>　　2 方 法</b></p><p>　　2.1研究構(gòu)思和假設(shè)</p>

25、;<p>　　從前人的研究中我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)于情緒工作的研究雖然已有20多年，但是關(guān)于情緒工作具體包含的內(nèi)容，至今仍未達(dá)成共識(shí)。關(guān)于情緒工作的前因變量和后果變量的研究，目前基本是從個(gè)人因素和組織因素來考慮的。研究表明，相對(duì)于具有正性情緒特質(zhì)的個(gè)體,具有負(fù)性情緒特質(zhì)的個(gè)體更容易知覺到情緒性工作的存在[9]。并且，Morris等人關(guān)于組織特征對(duì)情緒工作的影響的研究中提出,上級(jí)的監(jiān)督力度、工作的常規(guī)性與情緒表達(dá)頻率呈正相關(guān)。而對(duì)于情

26、緒工作的后果變量的研究則發(fā)現(xiàn)，組織通過預(yù)先調(diào)節(jié)情緒促進(jìn)工作績效,另一方面,員工頻繁的情緒性工作會(huì)給身心健康帶來很多負(fù)面的影響,而這進(jìn)一步會(huì)影響到員工對(duì)組織的滿意感。</p><p>　　基于以上分析,本文從情緒工作的前因變量中，選擇了情緒工作策略和組織支持感兩個(gè)變量，這兩個(gè)變量分別代表了其個(gè)人因素和組織因素，我們也將這兩個(gè)變量作為此次研究的自變量，將工作滿意度作為因變量，探究兩個(gè)自變量各自對(duì)因變量的影響，以及兩個(gè)

27、自變量各自不同的維度對(duì)因變量的不同維度的影響。在實(shí)際生活中，員工情緒工作策略的運(yùn)用對(duì)提升工作滿意度,維護(hù)員工身心健康具有重要意義。綜上，我們提出了以下研究假設(shè)：</p><p>　　H1:組織支持感對(duì)工作滿意度存在顯著的正相關(guān)。</p><p>　　H2:a,表層情緒工作策略對(duì)工作滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)；b,深層情緒工作策略對(duì)工作滿意度存在顯著正相關(guān)；c,采用深層策略的人其工作滿意度顯著高于

28、采用表層策略的人。</p><p>　　H3:情緒工作策略對(duì)工作滿意度有一定的預(yù)測性。</p><p>　　H4:組織支持感對(duì)工作滿意度有一定預(yù)測性。</p><p>　　2.2研究方法和工具</p><p><b>　　2.2.1研究工具</b></p><p>　　1、組織支持感量表簡化版&l

29、t;/p><p>　　Eisenberger 等人于1986 年編制了組織支持感量表 , 其簡化版由原始量表中負(fù)荷最高的九個(gè)項(xiàng)目組成( 包括兩個(gè)反向題) 。已有的研究表明, 簡化后的量表具有很好的信度[9-10]。</p><p><b>　　2、工作滿意度量表</b></p><p>　　采用Spector 等編制工作滿意度量表,該量表從報(bào)酬、晉

30、升、上級(jí)、利益、獎(jiǎng)勵(lì)、操作程序、同事、工作本身和交往9 個(gè)維度測量員工工作滿意度,每個(gè)維度均有4 個(gè)項(xiàng)目,共36 個(gè)項(xiàng)目組成。信度系數(shù)在0.60～0.91 之間。量表采用Likert 式6 點(diǎn)計(jì)分,1～6分別表示“非常不同意”至“非常同意”。該問卷經(jīng)在我國人事測評(píng)中廣泛應(yīng)用,具有良好的信度和效度[11],各項(xiàng)指標(biāo)符合心理測量學(xué)的要求。 </p><p>　　3、情緒工作策略量表</p><

31、;p>　　情緒勞動(dòng)的策略采用臺(tái)灣研究者鄔佩君（2003）翻譯Grandey（2003）所編制的情緒勞動(dòng)量表，該量表包括表面行為的5個(gè)項(xiàng)目和深層行為的6個(gè)項(xiàng)目，共兩個(gè)維度。量表采用六等級(jí)計(jì)分，從“1”到“6”代表“從未如此”到“總是如此”，分?jǐn)?shù)越高，表示你感受到這種經(jīng)歷的次數(shù)越多。該量表經(jīng)過研究表明具有良好的信度，=0.805[12]。</p><p><b>　　2.2.2研究方法</b&g

32、t;</p><p>　　本研究主要是通過對(duì)杭州、衢州、金華三個(gè)地區(qū)的學(xué)校、醫(yī)院、銀行等不同服務(wù)單位的員工展開問卷調(diào)查。部分問卷是直接在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布、傳閱的，另一部分是直接跟受調(diào)查者一線接觸而獲取數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷165份，其中 男性89名，女性76名 ，對(duì)165份問卷采用spss13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出結(jié)論。</p><p><b>　　3 結(jié)果

33、與分析</b></p><p>　　3.1情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的統(tǒng)計(jì)描述</p><p>　　表1 研究樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征</p><p>　　由表1可見，本次研究的樣本男女比例大致處于協(xié)調(diào)狀態(tài)，年齡大多趨于20到29歲之間，因此，工齡普遍比較小，教育程度大多是大專和本科水平。</p><p>　　由表2可見，我們

34、對(duì)情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的各個(gè)維度在性別上做了描述統(tǒng)計(jì)，得出每個(gè)維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，從描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，我們可以大致了解本次研究調(diào)查的對(duì)象的情緒工作狀態(tài)，采用的情緒工作策略等信息。</p><p>　　表2情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的統(tǒng)計(jì)描述(N=165) </p><p>　　3.2情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的相關(guān)分析</p><p

35、>　　表3情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的相關(guān)分析(N=165) </p><p>　　注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，以下同</p><p>　　3.3情緒工作策略、組織支持感、工作滿意度的回歸分析</p><p>　　表4 交流溝通對(duì)表層情緒工作策略的回歸分析(N=165) </p><p>　　由表

36、4可見，以交流溝通作為因變量，以表層策略作為自變量做回歸分析，得出回歸方程y=0.17x+0.11.表層策略進(jìn)入回歸方程顯著，p值為0.027。表層策略對(duì)交流溝通有預(yù)測作用，表層策略對(duì)交流溝通有顯著的正向影響。</p><p>　　表5 工作滿意度對(duì)組織支持感的回歸分析(N=165) </p><p>　　由表5可見，以工作滿意度作為因變量，以組織支持感作為自變量做回歸分析，得出回歸方程y

37、=0.67x+1.04.組織支持感進(jìn)入回歸方程顯著，p值為0.000.組織支持感對(duì)工作滿意度有預(yù)測作用，組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。</p><p>　　表6 工作滿意度各維度對(duì)深層情緒工作策略的回歸分析(N=165) </p><p>　　由表6可見，以薪酬作為因變量，以深層情緒工作策略作為自變量得出回歸方程y=0.25x+0.17，以獎(jiǎng)勵(lì)作為因變量，以深層情緒工作策略作為自

38、變量得出回歸方程y=-0.15x-0.11，深層情緒工作策略進(jìn)入回歸方程顯著.p值分別為0.001，0.048.薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)深層情緒工作策略有預(yù)測作用，對(duì)深層情緒工作策略有顯著的正向影響。</p><p><b>　　4 討論</b></p><p>　　4.1情緒工作策略對(duì)工作滿意度的影響</p><p>　　為了驗(yàn)證情緒工作策略和工作滿意

39、度的的關(guān)系，我們分別做了相關(guān)和回歸分析，通過對(duì)前面的數(shù)據(jù)分析得出，不同的員工在工作中會(huì)采取不同的情緒工作策略。根據(jù)資源守恒理論可知,表層行為由于需要進(jìn)行偽裝、虛假的情緒表達(dá)會(huì)損害教師的情緒資源,使教師陷入情緒耗竭的困境中,從而降低工作滿意度,而主動(dòng)深度行為和被動(dòng)深度行為則屬于資源獲得的過程,有利于提高教師工作滿意度。</p><p>　　對(duì)于兩種情緒表達(dá)策略分別對(duì)工作滿意度的相關(guān)程度，本文未做出顯著的相關(guān)性結(jié)果，

40、這與以往的研究結(jié)果不是很一致，但是本研究將工作滿意度的9個(gè)維度分別進(jìn)行相關(guān)性的統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，情緒工作策略對(duì)工作滿意度的各個(gè)維度的相關(guān)性比較復(fù)雜。</p><p>　　4.2組織支持感對(duì)工作滿意度的影響</p><p>　　組織支持感是一種非常主觀的感受，當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持( 如感覺到組織對(duì)其關(guān)心、支持、認(rèn)同) 時(shí), 會(huì)受到鼓舞和激勵(lì), 從而在工作中就會(huì)有好的表現(xiàn)，相應(yīng)的

41、工作滿意感就會(huì)提高。本文的研究結(jié)果和前人的結(jié)果一致，兩者存在顯著的正相關(guān)（r=0.67,p<0.001），從而很好地驗(yàn)證了假設(shè)1。進(jìn)一步的回歸分析也顯示出組織支持感對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用比較明顯，驗(yàn)證了假設(shè)4。</p><p>　　4.3研究存在的不足和進(jìn)一步研究的方向</p><p>　　本研究多采用網(wǎng)上問卷發(fā)放的形式進(jìn)行調(diào)查，在這點(diǎn)上可能無法考究獲得的數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性，因此進(jìn)一步

42、影響了接下來的數(shù)據(jù)分析過程，難以得出比較客觀的結(jié)果。同時(shí)，本研究的取樣存在一定的局限性，所獲得的被試的工作性質(zhì)可能并不存在明顯的情緒性，所以獲得的數(shù)據(jù)難以做出明顯的相關(guān)。另外，本研究與以往研究不同的是從工作滿意度的角度出發(fā)，將工作滿意度細(xì)分成9個(gè)維度，每個(gè)維度都參與探討中，這是本研究的一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。</p><p>　　進(jìn)一步的研究方向可以從以下方面拓展：</p><p>　　（1）研究某類

43、具體職業(yè)和新型服務(wù)市場的情緒工作，了解其一般性和特殊性，并考察情緒工作；超出自我研究范圍，從管理者、同伴或者客戶等角度研究情緒工作，并探討人際間和群體的情緒工作現(xiàn)象。</p><p>　?。?）如何選拔適合情緒工作的員工，怎樣加速員工的情緒社會(huì)化過程和提高現(xiàn)有員工的情緒工作能力等也是情緒工作研究需要解決問題。另外，在研究設(shè)計(jì)上，可以通過縱向的研究，考察隨著時(shí)間的變化，情緒工作者的行為是怎樣變化的。</p&g

44、t;<p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]Ashforth，B.E.and R.H.Humphrey,Emotional labor in service roles:The influence of identity. The Academy of Management Review，1993.18(1):P.88一 115.</p

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49、l of perceived organ izational support. Journal of Vocat ional Behavior, 2005.66(3) : 457- 470.</p><p>　　[11]Eisenberger, R. , Cummings, J. , Armeli, S. , Lynch, P. Perceivedorganizat ional support , discret

50、 ionary t reatment , and job satisfaction.Journal of Applied Psychology, 1997.82( 5) : 812- 820.</p><p>　　[12]甘雄,金鑫.農(nóng)村中學(xué)教師工作滿意度與社會(huì)支持的相關(guān)研究社會(huì)心理科學(xué),2008,23(3):359-363.</p><p>　　[13]服務(wù)行業(yè)員工情緒工作對(duì)工作倦怠的影

51、響研究.浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文,(2007).</p><p><b>　　附錄</b></p><p>　　指導(dǎo)語：尊敬的各位，您好！非常感謝您參加本次調(diào)查研究，我們是杭州師范大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生，在此打擾您幾分鐘的時(shí)間。本研究旨在了解您在工作中產(chǎn)生的情緒和工作滿意感情況。研究不針對(duì)個(gè)人情況進(jìn)行具體調(diào)查，結(jié)果旨在對(duì)了解和改善員工工作狀況提出參考性意見，調(diào)查絕對(duì)保密！

52、您所做出的回答沒有對(duì)錯(cuò)、好壞之分，所以每道題都無需花費(fèi)太多時(shí)間考慮。最后請(qǐng)務(wù)必填寫全部項(xiàng)目。非常感謝您的勞動(dòng)和配合，謝謝！</p><p>　　請(qǐng)你先填寫你的個(gè)人基本情況是：</p><p>　　性別： ①男 ②女</p><p>　　婚姻狀況: ①未婚②己婚③其他</p><p>　　教育程度： ①初中及以下 ②高中

53、 ③大專 ④本科 ⑤研究生及以上</p><p>　　工作性質(zhì)： </p><p>　　客服/銷售 （2）行政/管理 （3）技術(shù)/生產(chǎn) </p><p>　　教育/法律 （5）醫(yī)療/生物 （6）金融/投資 （7）其他（請(qǐng)注明） </p><p>　　5、實(shí)足年齡： ①20歲以