中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究【文獻(xiàn)綜述】

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行杭州蕭山支行薪酬滿意度調(diào)查研究銀行的薪酬機(jī)制在近幾年得到了國(guó)內(nèi)外廣大學(xué)著的關(guān)注，隨著社會(huì)的發(fā)展，銀行在社會(huì)中扮演了不可或缺的角色，而銀行的工作也是日漸繁瑣。對(duì)于在銀行工作的員工來說科學(xué)的的薪酬機(jī)制可以為員工帶來安全感和最大的激勵(lì)。而如何才能運(yùn)用最科學(xué)的薪酬機(jī)制，使員工得到激勵(lì)，得到安全感，得到最高的滿意度。圍繞這一問題國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)游客滿意度進(jìn)行了相關(guān)的研究，本篇文獻(xiàn)綜述主要對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究

2、進(jìn)行梳理，以便為本研究提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和理清研究的內(nèi)容。一、薪酬魚薪酬滿意度的概念薪酬定義。調(diào)查、分析薪酬滿意度，首先離不開對(duì)薪酬概念的理解與把握。字面上，薪者，工錢、工資也酬者，報(bào)償、報(bào)酬也。對(duì)于薪酬的概念，國(guó)內(nèi)外己有諸多論述和表達(dá)?？傮w發(fā)展趨勢(shì)是，薪酬的外延在不斷擴(kuò)展，全面薪酬概念逐步確立。文躍然干脆不給薪酬下定義，而是從不同時(shí)期、不同學(xué)科、立體視角及表現(xiàn)形式四個(gè)角度去理解薪酬。徐斌（2007）在《薪酬福利與設(shè)計(jì)管理》一書中認(rèn)為薪

3、酬是個(gè)大概念，包括固定薪酬（基本工資、職位工資、職位補(bǔ)貼等）、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金、股票、分紅等）、福利薪酬（國(guó)有要求的福利薪酬、公司補(bǔ)充的福利薪酬及其他項(xiàng)目）以及工作體驗(yàn)（工作環(huán)境、管理風(fēng)格、員工感受等）。孫劍平(2006)薪酬指的是員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)所得到的報(bào)償，包括工資與薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。于海波、鄭曉明也認(rèn)為薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方面)所有的積極或消極情感態(tài)度水平如果在組織層面上界定，它是指組織

4、成員對(duì)薪酬所持有的、共享的積極或消極情感水平，是組織員工經(jīng)過長(zhǎng)期的交互作用并共享后形成的。二、薪酬滿意度的影響因素2著，這是因?yàn)樾匠曛贫纫话愣寂c績(jī)效具有直接的聯(lián)系。相關(guān)文獻(xiàn)顯示，薪酬滿意度的維度的研究從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。早期研究經(jīng)常把薪酬滿意度作為工作滿意度的一個(gè)組成部分，并運(yùn)用相應(yīng)問卷進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量。Garca等人（2008）以墨西哥236名出口加工業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人為樣本，跨文化檢驗(yàn)并驗(yàn)證了Sturman&Sht開發(fā)的五維度薪酬滿意度模

5、型。Williams等(2006)研究結(jié)果表明，實(shí)際工資、工資增長(zhǎng)比例與薪酬滿意度的相關(guān)系數(shù)分別為0.29與0.08。對(duì)于薪酬滿意度的維度的研究，國(guó)外的研究成果比較深入而且成熟，國(guó)內(nèi)的研究較少。LiuTang和Zhu(2008)根據(jù)中國(guó)大陸西部地區(qū)大型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提出在中國(guó)大陸更適合從單一維度進(jìn)行薪酬滿意度評(píng)估。劉幫成、王慧楊文圣（2008）對(duì)上海市徐匯區(qū)政府雇員的研究，發(fā)現(xiàn)在中國(guó)背景下薪酬滿意度是一個(gè)單一維度變量。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳紹

6、琪（2005）等在對(duì)研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，薪酬評(píng)定程序的公平性對(duì)薪酬滿意度的影響十分顯著。熊勇清，屈雅丹（2007）通過問卷測(cè)評(píng)收集相關(guān)數(shù)據(jù)。采用定量分析方法，分析心理契約和員工滿意度之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工滿意度之間存在高度正相關(guān)的關(guān)系，心理契約各構(gòu)面中個(gè)人發(fā)展因子、工作本身因子、人與人之間關(guān)系因子與員工滿意度顯著相關(guān)；最后提出一些基于心理契約提高員工滿意度的建議。賀偉、龍立榮(2009)經(jīng)過研究各種維度

7、劃分，認(rèn)為在不同文化背景下探索員工薪酬滿意度的新維度的做法，都局限在外在的如工資、獎(jiǎng)金和福利的薪酬上，沒有考慮員工在工作中所獲得的內(nèi)在薪酬滿意度的重要性。他們認(rèn)為內(nèi)在薪酬包括給員工提供的非貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的組織氛圍以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等，是“全面薪酬戰(zhàn)略”中的重要部分。3評(píng)述對(duì)于銀行的薪酬機(jī)制研究，在國(guó)外起步的比較早，后來才在國(guó)內(nèi)引起來廣泛的關(guān)注和研究。在國(guó)內(nèi)主要是對(duì)于薪酬機(jī)制