基于公平偏好的企業(yè)高管契約設(shè)計(jì)研究.pdf

1、傳統(tǒng)的契約理論普遍假設(shè)企業(yè)內(nèi)的委托代理雙方，也就是企業(yè)的所有人和企業(yè)高管都是純粹自利的，都以追求各自的利益最大化為目標(biāo)。隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起，國外學(xué)者基于人是具有公平偏好的觀點(diǎn)來重新設(shè)計(jì)企業(yè)高管的最優(yōu)激勵(lì)契約模型，研究在企業(yè)內(nèi)部由于人們對薪酬公平的追求進(jìn)而對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生的影響。同時(shí)，“中國上市公司高管薪酬指數(shù)（2011）”也用真實(shí)的調(diào)查數(shù)據(jù)揭示了薪酬差距這一現(xiàn)象的普遍存在，而薪酬差距恰恰是人們產(chǎn)生公平偏好的直接原因。
　　本文通過

2、將公平偏好理論引入企業(yè)高管的契約設(shè)計(jì)中，建立基于公平偏好的激勵(lì)契約模型，分析由于公平偏好的存在，對代理人的努力水平，也就是代理人產(chǎn)出的影響：
　　首先,設(shè)計(jì)了基于公平偏好的三階段錦標(biāo)激勵(lì)契約，將委托人的效用問題引入三階段錦標(biāo)激勵(lì)契約中，推導(dǎo)求解在連續(xù)晉升錦標(biāo)賽中各個(gè)階段代理人的最優(yōu)努力水平。通過求解最優(yōu)解進(jìn)行比較分析得知，在連續(xù)晉升錦標(biāo)賽中，第二階段的努力水平>第三階段的努力水平>第一階段的努力水平，說明由于公平偏好的影響，提高了

3、代理人的努力水平，但是隨著一些客觀因素（如工作環(huán)境、同事之間相互了解的加深等）的影響，提高的幅度有所降低。
　　其次,設(shè)計(jì)了基于公平偏好的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)合作契約，將公平偏好理論引入團(tuán)隊(duì)效率模型中，分析代理人在合作機(jī)制建立后，由于公平偏好的作用，對代理人的最優(yōu)努力水平的影響。結(jié)果表明，在合作機(jī)制建立的情況下，公平偏好的短期激勵(lì)效果不足，只會降低代理人的努力水平，同第三章的結(jié)果對比可以看出，代理人相對于短期薪酬增加的追求，更傾向于長期穩(wěn)