公平偏好下的報酬契約設(shè)計及應(yīng)用研究.pdf

1、作為研究非對稱信息下激勵機制的主要理論工具，博弈論和契約理論在報酬契約設(shè)計尤其是針對企業(yè)經(jīng)營者的報酬契約設(shè)計方面已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用和長足發(fā)展，對促進企業(yè)改革與經(jīng)濟發(fā)展都發(fā)揮了重要作用。 然而，近年來，契約理論在設(shè)計報酬契約時遇到了以下三個方面的新問題：其一，契約計量經(jīng)濟學(xué)對報酬契約的實證檢驗研究發(fā)現(xiàn)，契約理論在很多重要領(lǐng)域并沒有很好解釋經(jīng)濟現(xiàn)象，也沒有很好預(yù)測經(jīng)濟行為；其二，契約理論以傳統(tǒng)純粹自利偏好為假設(shè)前提，而最后通牒博弈實

2、驗等一系列博弈實驗反復(fù)證明人們還具有公平偏好，這說明契約理論的假設(shè)前提是不準確的；其三，組織行為學(xué)的理論分析和實證研究都認為公平問題是影響人員激勵的一個重要因素，而契約理論在設(shè)計報酬契約時卻忽略了公平因素。正是因為契約理論忽略了公平偏好，其設(shè)計的報酬契約才與實踐不一致。所以，應(yīng)該把客觀存在的公平偏好引入標準的報酬契約設(shè)計框架，設(shè)計基于公平偏好的最優(yōu)報酬契約，以提高契約理論的實踐指導(dǎo)能力。本文正是進行這方面的理論研究。 首先，作為

3、深入理論分析的前提，歸納總結(jié)了公平偏好的經(jīng)濟學(xué)研究。 包括顯示公平偏好的博弈實驗、描述公平偏好的理論模型以及檢驗理論模型的博弈實驗三個方面。綜合比較假設(shè)的真實性、模型的可操作性以及對博弈實驗結(jié)果的解釋能力和預(yù)測能力等幾個方面，F(xiàn)S 模型是現(xiàn)在廣泛接受和應(yīng)用的理論模型。本文的理論分析也是在FS模型基礎(chǔ)之上展開的。 其次，作為完善和擴展契約理論的基礎(chǔ)研究之一，研究了引入公平偏好之后的單代理問題報酬契約設(shè)計。 理論研究

4、發(fā)現(xiàn)，公平偏好下對單代理人的最優(yōu)報酬契約是線性的，而且其斜率隨著公平偏好增強而增大，但是不會超過0.5。這就解釋了為什么現(xiàn)實中的報酬契約大多數(shù)是線性結(jié)構(gòu)的。在公平偏好下，只要能夠影響委托代理雙方收益分配的公平程度，那些即使沒有反映代理人努力信息的因素也可能會進入最優(yōu)報酬契約，此時的報酬契約就是“超完全的”；只要可能限制或阻止委托代理雙方表達自己行為動機的機會，那些即使反映了代理人努力信息的因素也可能不會進入最優(yōu)報酬契約，此時的報酬契約就

5、是“不完全的”。這就解釋了為什么現(xiàn)實中的某些報酬契約是“超完全的”或“不完全的”。 再次，作為完善和擴展契約理論的基礎(chǔ)研究之二，研究了引入公平偏好之后的多代理問題報酬契約設(shè)計。 理論分析表明，公平偏好下對多代理人的最優(yōu)報酬契約是同時基于個人產(chǎn)出和聯(lián)合產(chǎn)出的聯(lián)合契約，而不是僅基于個人產(chǎn)出的獨立契約。因此，契約理論的充分統(tǒng)計量原則不再成立。在風(fēng)險中性情形，聯(lián)合契約具有極端團隊業(yè)績評價契約、極端相對業(yè)績評價契約和中間聯(lián)合業(yè)績評

6、價契約三種形式，隨著公平偏好強弱和生產(chǎn)過程隨機程度的變化而不同；并且，公平偏好會提高激勵效率，因為更高的報酬和更公平的報酬都能夠提供激勵。而在風(fēng)險厭惡情形，聯(lián)合契約具有團隊相對契約和團隊平均契約兩種形式，在公平偏好較弱時是團隊相對契約，在公平偏好較強甚至極強時是團隊平均契約；而且，公平偏好會導(dǎo)致激勵效率損失，因為不但要補償非對稱信息引起的信息風(fēng)險溢價，而且要補償公平偏好與非對稱信息共同引起的公平偏好溢價。一般的，公平偏好既是一項激勵約束

7、，也是一種激勵措施，恰當(dāng)調(diào)整報酬分配的公平程度可以提高激勵效率，而“太公平”和“太不公平”的報酬支付(分配)都會導(dǎo)致激勵效率損失。最后，作為對公平偏好下多代理問題最優(yōu)報酬契約研究的應(yīng)用，研究了錦標競賽和團隊合作兩種特殊多代理問題的激勵機制。 一方面，公平偏好會降低錦標競賽制度的激勵效率并提高其業(yè)績評價精度，而好勝心理會提高代理人的努力水平以及委托人的期望利潤。因此，不應(yīng)該在公平偏好較強的代理人之間展開錦標競賽，而應(yīng)該在好勝的代理

8、人之間展開錦標競賽。這一研究結(jié)論能夠解釋現(xiàn)實中垂直晉升和交叉晉升兩種制度廣泛共存的現(xiàn)象。 另一方面，足夠大的同事壓力和預(yù)期有相當(dāng)多的同事會合作的行為規(guī)范，是實現(xiàn)團隊合作的兩個共同前提條件。其中，內(nèi)部同事壓力直接來源于公平偏好，而外部同事壓力由同事懲罰通過公平偏好形成。只有在公平偏好非常強時，內(nèi)部同事壓力才有可能實現(xiàn)團隊合作。而在懲罰成本不太高而且公平偏好不太弱時，外部同事壓力就有可能實現(xiàn)團隊合作。但是，無論是內(nèi)部同事壓力還是外部

9、同事壓力，只有在預(yù)期有相當(dāng)多的同事會合作的行為規(guī)范中，才能唯一地實施團隊合作。這能夠解釋培養(yǎng)團隊精神的兩條途徑：一是培養(yǎng)和增強公平偏好，使之面臨較大的同事壓力；二是提高對同事會合作可能性的預(yù)期信念，使之相信有相當(dāng)多的同事會合作。 這些研究擴展了契約理論的假設(shè)條件，在以下幾個方面具有創(chuàng)新： 在理論上，本研究把公平偏好納入標準博弈分析和報酬契約設(shè)計框架，在更合理的假設(shè)條件下分別研究設(shè)計了單代理問題和多代理問題的最優(yōu)報酬契約，

10、并分析了公平偏好下的錦標競賽和團隊合作激勵機制，必將修正和擴展經(jīng)典契約理論的研究結(jié)論，有利于豐富和推動行為契約理論發(fā)展，形成行為契約理論的理論體系。而且，本研究融合了組織行為學(xué)和契約理論不同學(xué)科的不同研究假設(shè)和不同研究范式，也會推動人事經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)學(xué)科發(fā)展，促進采用博弈論和契約理論的經(jīng)濟學(xué)方法研究更一般的組織行為問題。 在實踐上，本研究基于公平偏好的理論分析結(jié)論能夠解釋一些經(jīng)典契約理論不能解釋甚至與經(jīng)典契約理論相矛盾的經(jīng)濟現(xiàn)象，

11、包括報酬契約的線性結(jié)構(gòu)和低激勵強度性質(zhì)、“不完全性”和“超完全性”特性、企業(yè)向低層雇員提供股票期權(quán)以及垂直晉升和交叉晉升兩種制度廣泛共存等。這提高了契約理論的經(jīng)濟現(xiàn)象解釋能力和經(jīng)濟行為預(yù)測能力，能夠為經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌進程中的企業(yè)改革與經(jīng)濟發(fā)展提供科學(xué)理論指導(dǎo)，也能夠為當(dāng)前和諧社會建設(shè)提供微觀激勵機制。 此外，本研究還可能會開啟一些新的研究領(lǐng)域和方法。比如，綜合應(yīng)用性格測評等心理學(xué)方法與設(shè)計針對逆向選擇問題的激勵機制的經(jīng)濟學(xué)方法去識別和評