上市公司管理報(bào)酬契約研究.pdf

1、改革開放以來，我國上市公司取得了長足的發(fā)展，與此同時(shí)，我國上市公司高級管理人員“敗德行為”屢屢發(fā)生，報(bào)酬與業(yè)績失衡、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象共存，嚴(yán)重影響了我國上市公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展。
　　 在企業(yè)契約理論的架構(gòu)中，企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)契約的連接點(diǎn)，其功能在于通過界定各利益集團(tuán)取得其于企業(yè)中分配現(xiàn)金流量與其他資源的權(quán)利，來規(guī)避各利益集團(tuán)出于自利行為而導(dǎo)致的利益沖突?，F(xiàn)代公司制下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理和股東之間存在潛在

2、利益沖突，而管理報(bào)酬契約作為企業(yè)眾多契約中的一種，可以調(diào)和經(jīng)理與股東之間的潛在利益沖突。這一契約通過對經(jīng)理人員報(bào)酬的構(gòu)成作出約定，激勵(lì)經(jīng)理去選擇和實(shí)施可增加股東財(cái)富的活動(dòng)，從而控制經(jīng)理人員道德風(fēng)險(xiǎn)來達(dá)到降低代理成本的目的。
　　 隨著WTO的加入，經(jīng)濟(jì)一體化浪潮席卷全球，國外公司管理層在管理報(bào)酬契約方面的實(shí)踐進(jìn)展呈現(xiàn)多樣化趨勢。不同國家與地區(qū)在公司管理層的激勵(lì)報(bào)酬方面，不管是在數(shù)量上還是結(jié)構(gòu)上都有其各自的特點(diǎn)。我們發(fā)現(xiàn)國別差異也

3、許正體現(xiàn)了包括薪酬制度在內(nèi)的整個(gè)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的各國國情的適應(yīng)性。公司管理層的管理報(bào)酬并沒有全球統(tǒng)一的固定模型，但對于美英、日德等有代表性的管理報(bào)酬契約實(shí)踐的探討，對于我國上市公司管理報(bào)酬契約的完善有較好的借鑒價(jià)值。
　　 本文利用我國滬深兩市上市公司1997-2007年高管報(bào)酬契約的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我國上市公司管理報(bào)酬契約實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)由于歷史和客觀的原因，我國上市公司一直未建立起一套行之有效的高管人員報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。高級

4、管理層成員的報(bào)酬激勵(lì)主要是固定薪酬附加灰色的職位消費(fèi)和隱性收入。這種灰色面紗籠罩下的畸形激勵(lì)組合制度主要表現(xiàn)為：報(bào)酬方式單一化，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，報(bào)酬結(jié)構(gòu)中長短期激勵(lì)失衡，激勵(lì)內(nèi)容不明晰，報(bào)酬水平與高級管理層的經(jīng)營績效關(guān)系失衡等現(xiàn)象并存。同時(shí)，在進(jìn)行理論闡述和分析的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為要完善上市公司高管報(bào)酬契約，需從上市公司內(nèi)外治理環(huán)境入手，結(jié)合管理層的激勵(lì)性報(bào)酬合約，在精心選擇業(yè)績指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)高管報(bào)酬與公司業(yè)