上市公司經(jīng)理人報酬激勵強度研究.pdf

1、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的明顯特征，由此帶來的所有者和經(jīng)營者的利益沖突，增加了企業(yè)的代理成本和經(jīng)營風(fēng)險。為了解決所有者與經(jīng)營者的利益沖突，企業(yè)所有者需要有效的激勵機制對企業(yè)經(jīng)營管理人員進行合理有效的激勵。因此各激勵機制與上市公司經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系以及各種激勵機制的激勵強度也成為經(jīng)濟學(xué)者研究的重點問題之一。
　　 現(xiàn)有文獻主要是從理論角度分析激勵強度，沒有可供實務(wù)操作的具體研究，因此本文從實務(wù)角度研究得到與企業(yè)業(yè)績相關(guān)的合理

2、的激勵強度，將為上市公司經(jīng)理人報酬水平的設(shè)計提供操作性的指導(dǎo)。我國目前上市公司采取的激勵機制主要為：利潤分享制，年薪制，經(jīng)營者持股，年薪制+經(jīng)營者持股，因此本文將2007年-2009年主板市場上市公司樣本劃分為這四種激勵機制類型，分別用經(jīng)營者平均薪酬、年薪倍數(shù)、經(jīng)營者持股比例、年薪倍數(shù)與經(jīng)營者持股比例的乘積衡量各機制激勵強度，認為：10萬-20萬的平均薪酬；8倍以上年薪倍數(shù)；經(jīng)營者持股比例為0.01％-0.1％；年薪倍數(shù)與經(jīng)營者持股比例