企業(yè)績效評估的方法

1、《人力資源總監(jiān)績效評估的方法》《人力資源總監(jiān)績效評估的方法》第一節(jié)第一節(jié)員工績效評估的方法員工績效評估的方法我們通常可以將員工績效評估的方法劃分為比較法、特性法、行為法、結果法、質量法，下面分別對其進行介紹。一、比較法一、比較法員工績效評估的比較是指評價者拿一個人的績效去與其他的人進行比較，從而確定每位被評估員工的相對等級或名次的方法。這種方法通常是對員工的工作績效或者是價值從某方面進行全面的評估，并且根據評估結果設法對在同一工作群體中

2、工作的所有員工進行排序。一般來說比較法可分為：排序法、強制分布法以及配對比較法。（一）排序法（一）排序法排序法是指根據被評估員工的工作績效進行比較，從而確定每一員工的相對等級或名次。等級或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標準可根據員工績效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質品率）確定，一般情況下是根據員工的總體工作績效進行綜合比較。排序法可分為簡單排序法和交替排序法。（1）簡單排序法是指管理者把本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者

3、(或從最好者到最差者)進行排序。（2）交替排序法則是指管理者對被評估員工的名單進行審查后，從中找出工作績效最好的員工列為第一名，并將其的名字從名單上劃去。然后從剩下的名單中找出工作績效最差的員工排為最后一名，也把其名字從名單中劃去。隨后，在剩下的員工中管理者再找出一名工作績效最好的員工將其排為第二名，找出一名最差的員工列為倒數第二名，以此類推，直到將所有的員工排序完。（二）強制分配法（二）強制分配法強制分配法同樣是采取排序的形式，只不過

4、對員工績效的排序是以群體的形式進行的。強制分配法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，把評估結果預定的百分比分配到各部門，然后各部門根據各自的規(guī)模和百分比確定各等級的人數的方法。強制分配法會迫使管理者根據分布規(guī)則的要求而不是根據員工個人的工作績效來將他們進行歸類。因此，此方法得出的結果是一個相對的概念，比如說，即使一位管理人員手下的所有員工的績效水平都高于平均水平，這位管理者也會被迫將某些員工的績效評價為“無法讓人接受”。例如1，在績

5、效最差的部門中(無法讓人接受)，只能有1％的員工能夠得到最高一級的績效評價(TF＝績效最佳的前5％)，而在績效最好的部門中(卓越)，則可以有8％的員工獲得最高等級的評價。表５－4績效評價等級目標分布的建議性指南績效評價等級目標分布的建議性指南C0011D0001E0000表67配對比較法的評估結果員工姓名配對比較勝出次數名次E41D32C23B14A05二、特性法二、特性法員工績效評估的特性法是指評估者主要評估員工在多大程度上具有某些被

6、認為對企業(yè)的成功是非常有利的特性。在使用這種方法之前，我們需要對那些被認為對企業(yè)的成功是非常有利的特性，諸如主動性、領導力、競爭力、創(chuàng)造力、溝通能力等一一加以界定，并且根據這些特性來對員工績效績效評估。（一）（一）圖評估尺度法圖評估尺度法圖評估尺度法(graphicratingscales)是最常用的一種績效評估的方法。此方法使用前必須確定兩個因素，一為評估項目，也即從哪些方面評估員工績效；二為評定每一項目分為幾個等級。在使用過程中，評

7、估者每次只要考慮一位員工，然后從中圈出一個與被評估員工具有某一種特性的程度最為相符的分數即可。表6－8是一家制造業(yè)公司所采用的圖評價尺度等級的例子。在表中我們可看到的，在一張清單中所列舉的每一項特性都要被根據一個五分(或其他的分數)評估尺度來進行等級評估。表6－9是一個按照工作質量、工作數量、工作知識、和工作協(xié)調四個方面、每個方面分5個檔次的對員工進行績效評估的例子。圖尺度評價法既可以為評價者提供大量的不同點數(“自由尺度”)，也可以給

8、評價者提供一種具有連續(xù)性的點數，評價者只要在這個連續(xù)段上作出一個復選標記即可(“連續(xù)”尺度)。圖評價尺度法的優(yōu)點：（1）考核內容全面，打分檔次可以設置較多。（2）實用而且開發(fā)成本小。它的缺點是：（1）被評估者的績效評估分數受評估者的主觀因素影響比較大，對評估項目諸如：工作范圍、工作數量、工作知識、可靠性以及合作性等進行確切的定義。（2）這種方法沒有考慮加權，每一被評估的項目對于員工績效評估的總結果都具有同樣的重要性。（3）此種方法得出的