向阿里巴巴學(xué)習(xí)馬云倡導(dǎo)的“271”考績原則

1、馬云倡云倡導(dǎo)的“271”考績原則在人力資源管理的各大模塊中，績效考核管理最容易得罪人。人力資源部只是根據(jù)公司制度與績效指標(biāo)對每一位員工的業(yè)績進(jìn)行綜合考察，作為調(diào)整薪資與崗位的客觀依據(jù)。但是，在某些因考核不達(dá)標(biāo)而被削減工資的員工看來，人力資源部這是拿著雞毛當(dāng)令箭，故意找自己的茬。有些企業(yè)存在“你好我好大家好”的不成文規(guī)矩，人力資源部為了不得罪人，績效考核都打高分。到頭來，混日子的員工不害怕被降薪，“驕嬌二氣”就更加濃厚了；努力工作的員工見

2、付出再多也得不到好回報(bào)，立功愿望下跌到絕對零度。這就完全失去了績效管理的意義，公司遲早要散。關(guān)于這個(gè)問題，馬云在阿里巴巴幾次重要發(fā)展階段反復(fù)強(qiáng)調(diào)。他曾經(jīng)在員工大會(huì)中直言不諱地說：“如果有些人每天早上開著跑車上班，心里想著：既然馬總說不能離開，那我就不離開，反正我還有淘寶和支付寶的股票，就耗個(gè)五年，公司在替我賺錢，我就永遠(yuǎn)不干活兒了，這兒逛逛，那兒逛逛，也不需要努力工作。這才是最大的災(zāi)難。我們最討厭、最擔(dān)心這些身在公司心卻不在公司的人。如

3、果發(fā)現(xiàn)公司里有這樣的人，我們一定會(huì)采取措施，一定不會(huì)讓這樣的人繼續(xù)留在公司里。出工不出力的必須嚴(yán)懲，不然我們就對不起新加入的人，對不起勤奮的人，對不起信任我們的股東，對不起未來。這是我最想強(qiáng)調(diào)的?！闭珩R云所說：“領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)成一個(gè)目標(biāo)，必須有一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)。如果你發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)里有人出現(xiàn)錯(cuò)誤，怎么辦？有三個(gè)辦法：第一，讓這個(gè)出現(xiàn)錯(cuò)誤的人繼續(xù)留在原來的位置上，這樣一來，這個(gè)人肯定會(huì)繼續(xù)制造麻煩；第二，重新訓(xùn)練他；第三，開除他。你如果不采取行動(dòng)，就

4、會(huì)導(dǎo)致其他追隨者感覺你不在乎他們。其他人都在努力按照你設(shè)定的方向走，只有這個(gè)人不按照方向走。所以，你要么重新訓(xùn)練他，要么開掉他?！蹦?0%低于期望的員工就屬于這種情況。如果讓他們繼續(xù)待在團(tuán)隊(duì)中，必會(huì)影響其他人的士氣。所以，要么責(zé)令其“回爐”接受再培訓(xùn)，要么開除，以免他們拖整個(gè)團(tuán)隊(duì)的后腿。需要注意的是，阿里巴巴的“271”績效考核原則是采取員工自我評估與主管打分相結(jié)合的模式。當(dāng)考核成績在3分以上或0.5分以下時(shí)，必須羅列具體的案例來解釋這