如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評

1、如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評【案例分析】在北京現(xiàn)代城和中國第一商城的銷售經(jīng)理爭奪戰(zhàn)中，中國第一商城把現(xiàn)代城的六個高級銷售經(jīng)理，連經(jīng)理帶副總裁一夜之間都被挖走了。而第二天早晨，正是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開盤的日子，但是六個經(jīng)理一夜之間全跑光了。這時怎么辦呢？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，SOHO的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的這六個經(jīng)理后面已有備份，而這個備份

2、我們就叫做人才梯隊計劃。我們建議每一個部門經(jīng)理，在你做職位規(guī)劃時要有一個重要的目標：給你自己找好兩個接班人，找好兩個苗子，暗自培養(yǎng)他，一旦等你升職了、發(fā)展了，你在這兩個人里挑任何一個人頂上你的職位，那么你這個部門就能正常運作了，這就是我們所說的職業(yè)生涯的人才梯隊規(guī)劃。表151151地區(qū)經(jīng)理的替換表地區(qū)經(jīng)理的替換表職位候選人JOANSSMITHJOHNSON在目前工作中的表現(xiàn)435準備何時提升2年后2年后現(xiàn)在提升潛力得分857887地位排

3、序231那么怎樣做人才梯隊規(guī)劃呢(1)把人才梯隊的規(guī)劃跟人力資源規(guī)劃連接起來。也就是說我如果是這個公司的CEO，應(yīng)該現(xiàn)在就思考：公司三年以后要發(fā)展到什么規(guī)模？到三年以后我將需要哪些管理級的職位？把它列下來，這是我的人才資源規(guī)劃。(2)規(guī)定管理要求。在想好了需要什么職位以后，還需要思考三年以后那些職位將要有什么樣的技能要求，把那些要求的技能寫下來。(3)評估現(xiàn)有的管理潛力。設(shè)好三年的目標了，再考察現(xiàn)有的這些經(jīng)理人中誰有潛力提升到三年以后的

4、那個位置，誰已經(jīng)發(fā)展到頭升不上去了，或者誰的學習潛力特別大，現(xiàn)在只是一個普通的員工，但是我覺得三年以后他能坐上那個位置，這叫評估管理潛力。(4)確定每個人的職業(yè)生涯路徑。你把這些苗子都已經(jīng)找出來了，然后就給他們量身定做，他們能往什么樣的路徑去發(fā)展，跟每一個苗子去談話，然后說你的潛力、劣勢在哪兒，我希望你這三年有什么樣的發(fā)展，這叫確定職業(yè)生涯路徑。(5)開發(fā)出一整套的人才替換的圖表。表152152人才梯隊計劃表人才梯隊計劃表在任的經(jīng)理級及

5、主管級員工有潛力的替換者打分(第1及第2選擇)姓名職位年齡替換日期表現(xiàn)潛力如能升職注明職位和時間姓名職位何時就緒怎樣給員工做人才測評測評中心是請外界的測評機構(gòu)過來給我們的員工做一份試卷，就職業(yè)性向、職業(yè)取向、職業(yè)興趣進行綜合測評。測評結(jié)束后可以幫助員工測出來他最適合于干什么，是當愛因斯坦那樣的科學家呢，還是當甘地那樣的政治家，還是當徐悲鴻那樣的藝術(shù)家呢每個人的取向是不同的，通過這個測評我們可以幫助員工找出來，每個人適合于做什么類型的工作