基于營銷理論的高校薪酬指導體系構建

1、基于營銷理論的高校薪酬指導體系構建劉升忠林壬璇(廣州工程技術職業(yè)學院就業(yè)指導中心)摘要：科學制定薪酬策略，對于大學生在就業(yè)市場找到一份屬于自己的工作，至關重要。為此，高校應積極進行薪酬調查，在此基礎上，科學地開展薪酬指導，以幫助大學生樹立正確的薪酬期望。關鍵詞：營銷理論薪酬調查薪酬指導價格通常是影響商品交易成敗的關鍵因素。為此，企業(yè)在商品定價時既要考慮成本的補償，又要考慮消費者對價格的接受能力，因而價格策略具有買賣雙方雙向決策的特征。當

2、然，對于大學生就業(yè)來說，“價格策略”即薪酬策略，也是影響大學生在就業(yè)市場找到并穩(wěn)定合適崗位的關鍵因素。為幫助大學生建立正確的薪酬期望，高校應在做好薪酬調查的基礎上，合理進行薪酬指導。1大學生薪酬期望與指導現狀11薪酬期望現狀調查與分析111就業(yè)期望區(qū)域以大城市或發(fā)達城市為主中國人才熱線近期的調查顯示，近7成的畢業(yè)生就業(yè)時將北京、上海、廣州和深圳作為首選。該調查指出，23％的學生將深圳作為就業(yè)首選城市，在就業(yè)城市榜單中位居第一，其次是上海

3、，占20％；選擇在北京和廣州就業(yè)的受訪者各有13％；選擇四大城市就業(yè)的比例近七成。盡管這一比例較2005年下降19％，但相比畢業(yè)生人數增加的速度來看，選擇四大城市的畢業(yè)生基數仍成倍數增長。112就業(yè)工資期望基本合理受金融危機影響，2009年企業(yè)給畢業(yè)生的起薪點和畢業(yè)生期望工資對比2008年均有不同程度下降，但畢業(yè)生心理期望值明顯低于企業(yè)提供的起薪點。就業(yè)壓力的持續(xù)增大使得越來越多的大學生對于第一份工作的薪酬期望值在2009年迅速下降。智

4、聯(lián)招聘高級薪酬顧問指出，大學生對于起薪期望值的降低一方面說明了大學生能夠更加理性的看待大學生就業(yè)現狀，但過分降低的心理期望值會打擊畢業(yè)生的求職信心。2009年大學畢業(yè)生期望起薪點2009年企業(yè)起薪點與大學畢業(yè)生期望對比定奠窶毒寫l』生瀚’Ljtl_啊ll，一_，一一《一，，：!if●^_l●，l__‘一●：瓣弧年2：年I，#0：i：89≮l摯n蘭i望0i：ji02￡猙113就業(yè)行業(yè)趨向以黨政事業(yè)機關和國有、外資企業(yè)為主2010年度中央機

5、關及其直屬機構公務員考試又創(chuàng)下了歷年報考人數的新高，1O4萬人報名角逐15萬個公務員職位，招錄比例已提高至69比1。山東大學和哈爾濱工業(yè)大學2008年聯(lián)合進行的大學生求職擇業(yè)意向的調查結果也顯示，畢業(yè)后選擇就業(yè)的大學生中，希望做黨政機關公務員的占2955％，外資三資企業(yè)職員的為4837％，事業(yè)單位技術人員的為194％，國有企業(yè)職員的為1688％，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的僅為83％。114就業(yè)形式期望結構不甚合理2010年全國碩士研究生招生報考人數

6、再度攀升，達到140萬人，較2009年增加13％，報考人數創(chuàng)歷年新高。應屆本科畢業(yè)生依然是考研“主力軍”，就業(yè)難則成為眾學子報考研究生的主因。與此同時，山東大學關于考研目的的調查結果顯示，僅有87％的學生選擇學術研究，70％的學生選擇提高未來就業(yè)競爭力，85％的學生選擇逃避當前就業(yè)難局面。從歷年考研結果來看，該校研究生平均考取率只有252％，這個數據表明，533％的大學畢業(yè)生報考研究生是盲目的。1_2當前高校的薪酬指導現狀為了促進畢業(yè)生

7、更加順利地就業(yè)，各高校就業(yè)工作部門，在薪酬指導上，應該說，做了大量的工作，但是以下的狀況仍然存在，還需就業(yè)工作部門在今后的工作，多加注意：121薪酬指導與現實脫節(jié)當前，不僅學校的教育培養(yǎng)本身與社會需求和企業(yè)需要存在距離，薪酬指導內容也存在一定的脫節(jié)。一些就業(yè)中心的老師自身對社會、對企業(yè)不了解，在對大學生進行指導的過程中，無法客觀準確地幫助他們定位，甚至有可能給出不正確的指導。因為不了解企業(yè)的真正需求，為了能讓學生盡快定下工作，對學生做薪

8、酬就業(yè)指導時，盲目地或者僅憑自己的大概印象和感覺給學生劃限的情況不是個例。對此有專家指出，“我們的老師也應該善于走出校園，在學校的安排下到企業(yè)中定期學習，不是短期的學習。很多行業(yè)院校沒有被剝離出來以前，這些學校中的老師會到行業(yè)中做事情，但是只有三五個月，我建議老師應該做得久一些，真正體會到行業(yè)需要什么?！?_2_2薪酬指導內容不完善當前，大部分的學者或實踐工作者都認為，薪酬期望就是工資待遇期望，因此在就業(yè)指導時，主要側重對工資待遇的調查

9、和建議，而對就業(yè)行業(yè)的選擇、就業(yè)區(qū)域的期望、就業(yè)形式的抉擇，而談的不多。其實，這是對薪酬指導的極大曲解，不僅對一個人的職業(yè)發(fā)展極其不利，同時對國家的就業(yè)政策貫徹也產生很多阻礙。對于大學生而言，為了整個的職業(yè)生涯，在首次就業(yè)時，不僅要考慮工資待遇，同時還應當根據自己的情況，選擇合理的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)行業(yè)和就業(yè)形式，以有利于自身整個職業(yè)生涯的發(fā)展。1_23薪酬指導形式單一當前，眾多高校的薪酬指導都采取上大課，或舉行講座的形式進行，最終導致的結

10、果是，大學生的就業(yè)觀念，大體相當，而未能充分考慮自身的特點和優(yōu)勢。正如不同的企業(yè)，或同一個企業(yè)在不同的時期，其定價目標不同一樣，我們對大學生的薪酬指導也應當是多樣化的，而不能一概而論。只有這樣，才能使每個大學生根據自己的實際情況在薪酬期望或薪酬定價上，找到適合自己的位置，以實現自己的人生目標。1_2_4薪酬指導人員素質不高由于薪酬指導的意識，才剛剛起步，相關的專業(yè)人才還沒有培養(yǎng)出來，導致當前從事薪酬指導的教師，大都沒有相關方面的專業(yè)知識

11、。能給學生說的，也都是一些從自己的體會得來的感性認識，從而對學生的指導意義不是非常大。為了給大學生的就業(yè)提供更好地支持，高校就業(yè)工作部門，今后必須在這方面加大投入，以適應新時期高校就業(yè)工作的需要。2建立合理的薪酬指導體系21積極進行薪酬調查對于高校而言，要進行合理的大學生薪酬指導，首先要做的就是進行薪酬調查。為了進行科學的薪酬指導，高校就業(yè)工作部門應定期搜索分析國家有關部門對各類企業(yè)中的不同職業(yè)的工資水平、行業(yè)分布等進行的調查，從而形成

12、的各類職業(yè)的工資價位及行業(yè)的大體區(qū)域分布，以此為基礎，從微觀上指導高校畢業(yè)生合理確定個人薪酬水平。211樹立全新薪酬觀念薪酬，當前很多人認為，指的就是工資待遇，其實，影響大學生就業(yè)選擇的薪酬內容，不僅僅包括工資待206職業(yè)教育遇，其他諸如就業(yè)行業(yè)、就業(yè)區(qū)域、就業(yè)形式等，也是重要的影響因子。因此高校就業(yè)工作部門，在進行薪酬調查時，也應當對以上幾方面的內容都要涉及到，這樣我們在進行薪酬指導時，才能更加有效，更貼近實際。21_2建立薪酬調查隊

13、伍應當說，現在很多高校在這方面的人力投入還不大，因為很多就業(yè)指導工作者認為，“薪酬，還需系統(tǒng)調查嗎，看看行情就知道了”也正是這種觀念的存在，所以眾多高?，F還沒有專職的薪酬調查人員。可以這么說，根據普通常識，的確可以了解到許多薪酬的數據，但這些數據，只是大眾化的，對于每一個專業(yè)的大學生、每一個高校的大學生，并不見得是普適性的。也正因為如此，所以我們在進行就業(yè)指導時，針對性不強，學生不愿意聽。213形成薪酬調查工作體系現在，我們許多高校在進

14、行薪酬調查時，工作是零散性，想到哪，做到哪，缺乏系統(tǒng)性，因此得出的結果，也很難具有長遠的指導意義。為了使大學生就業(yè)指導工作，能夠很順利的開展，形成薪酬調查工作體系，是非常必要的工作。只有按照工作流程系統(tǒng)地進行工作，我們才能使就業(yè)指導工作成為一個系統(tǒng)工程，工作更加有效。214采用科學的調查方法由于高校就業(yè)工作部門人員素質的不斷提高，我們在薪酬調查時，可逐漸采用更多、更科學的方法進行調研，如利用網絡進行數據搜集、利用SPSS軟件進行數據分析

15、、利用數學模型進行結果分析，只有這樣，我們才能得到更有用的薪酬數據，以供薪酬指導教師進行教育。22合理進行薪酬指導有了科學的薪酬調查數據，進行薪酬指導能更加有效了。在這項工作上，高校就業(yè)工作部門主要應注意以下幾方面2_2_1做好學生素質測評，為個性化薪酬指導提供數據“性格決定命運”，除了知識與技能方面的要求，每一種職業(yè)，其工作的具體內容都要求從事該種職業(yè)的人要有相應的“職業(yè)性格”。性格影響著～個人對職業(yè)的適應性，它對于職業(yè)的選擇和工作的

16、完美開展有著深刻的影響作用。為此，高校就業(yè)工作部門要聯(lián)合其他相關單位，如心理咨詢中心，進行職業(yè)心理測試。根據心理測驗的結果，進行薪酬指導時，就有了一定的針對性。222設計科學薪酬指導課程，進行有效教育當前，不僅要加強薪酬指導教師的培養(yǎng)，同時還需注重薪酬指導相關教程的編寫。薪酬指導涉及的學科很多，簡單的由心理學或教育學方面的專家來編寫是不全面的，我們在編制相關教程的時候，不僅要結合學科的特點，同時還需征求廣大用人單位的意見，只有這樣，編制

17、出來的薪酬指導教程才能更具有指導意義。2I23結合國家政策，進行合理疏導應當說，每一個大學生，都希望自己的就業(yè)能越完美越好，但對于大數人來說，這卻是不現實的，大學就業(yè)指導的工作人員，應當結合國家政策和其自身實際，進行合理的疏導，這樣不僅對國家有利，對其個人來說，也是正確的。因為，就就業(yè)來說，和商品的營銷類似，不僅要考慮自身的產品性能，同時，還需考慮市場行情，這個“市場行情”就是就業(yè)需求，大學生就業(yè)只有緊跟這個就業(yè)需求，才能把自己合理推銷

18、出去。224根據專業(yè)性質，職業(yè)理念滲透于課程中這方面，香港的高校有些經驗值得借鑒。香港理工大學副校長梁天培教授在介紹本校的就l業(yè)工作經驗時提到，香港理工大學的各專業(yè)課程設計基本是以市場為導向的，每個系都邀請行業(yè)最知名人士參與設計課程內容；同時，每年都做雇主的調查，了解雇主對學校課程、教育方式和學生能力的意見，雇主的反應也很積極，大概27％的雇主表示愿意參與學校課程的設計和發(fā)展，學校會迅速根據這些調查意見做出修正。參考文獻：唐遠蘇由企業(yè)看

19、職業(yè)院校一職業(yè)教育管理新視角【M】北京：北京大學出版社，2007【2】陳善嘵提高附加值高校畢業(yè)生就業(yè)工作新策略【J】湖州師范學院學報，2007(3)[31劉禮明基于4P營銷理論的大學生就業(yè)策略研究[J】教育發(fā)展研究，2007(3A)(上接第205頁)學生工作者缺乏必要的集體榮譽感和對組織文化的認同感，其導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和創(chuàng)新功能逐步弱化。2_23不同的傳播實體間溝通不足，缺乏非正式溝通。高校學生工作機構中，往往是同

20、級部門的聯(lián)系多于不同級部門的聯(lián)系，同級部門之間的聯(lián)系多以非正式傳播為主，而不同級部門的聯(lián)系多以正式傳播為主，傳播實體間之間的正式性傳播大于非正式性傳播。從人性需求來看，非正式傳播風格更能滿足社會性需求。從組織效率來看，非正式傳播類型同樣要比正式傳播類型更能發(fā)揮作用。3對策31提高組織結構設計的科學性在進行管理結構的組織結構設計時，應考慮六個關鍵因素：工作專業(yè)化(任務分解細化到什么程度7)、部門化(對工作進行分組的基礎是什么)、指揮鏈(學

21、生工作者個人和工作群體向誰匯報)、管理幅度(一位上層學生工作管理者可以有效指導多少個下層學生工作者)、集權與分杈(決策權應該放在哪一級)、正規(guī)化(應該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導學生工作者和正規(guī)化管理者的行為7)，從而保證全方位的信息流通，最大限度地提高組織的運作效率和傳播力度。在堅持部分職能條塊結合的前提下，逐步嘗試專業(yè)職能的扁平化管理，從而在工作的覆蓋率與組織的靈活性之間保持適度平衡。對單～層級、高度分工、扁平化的組織結構優(yōu)勢的肯

22、定，并不意味著對條塊結合的直線職能型組織結構的全盤否定。事實上，堅持學生工作部分職能條塊結合依然有著兩方面的現實必要性就目前的學生群體特征而言，難以確保其對學生工作的充分參與；當前處于改革攻堅期，社會在高速發(fā)展中持續(xù)調整、不斷磨合，學校也正面臨著調適發(fā)展的艱巨任務。3_2全面完善學生工作運行體系在努力探索和力求把握新時期學生工作的基本規(guī)律的同時，應努力構建符合時代要求的學生工作運行體系。一是滲透體系。滲透體系能夠在學生工作過程中使學生工

23、作的內容和目標得以圓滿實現，學生工作系統(tǒng)內外環(huán)境得以最大限度整合的工作運行體系。首先，努力實現思想教育、行政管理和提供服務的有機207結合，相互滲透。其次，學生工作管理機構的各職能部門間分工明確，自然交叉，反對壁壘，防止中斷，整個系統(tǒng)一盤棋，各職能部門不能對學生工作設置人為障礙。要圍繞學生工作目標，齊抓共管，形成合力。二是制約體系。制約體系是學生工作得以正常運轉和獲得效益的基礎形式。首先，加強對學生工作者在工作過程中的思想、道德以及行為

24、的控制或約束。第二，健全對學生工作部門、條塊、人員間常規(guī)運行的約束或控制過程，實現學生工作過程的制度化、規(guī)范化和科學化，第三，制約機制不僅體現在制度層面上的硬件，同時也體現在環(huán)境和氛圍的約束力量上。三是競爭體系。競爭體系是學生工作獲得效益和成果的內部動力系統(tǒng)?！矫嬉粩嗤晟茖W生工作者的培養(yǎng)與提升的競爭體系，另～方面要加強學生工作部門、條塊、人員之間競爭機制的建設。落實雙向評估指標體系，促進學生工作部門不斷尋找新的工作切入點，把競爭機制

25、引向深入。33倡導多樣化、人性化的領導風格參與式管理階段的工作重點在于雙向信息溝通和情感交流，對于已經樹立明確的工作目標和職業(yè)傾向的基層學生工作者來說，學生工作領導者大量參考和吸收基層學生工作者提出的建議和意見，利用彼此之間的平等關系去影響和引導基層學生工作者，對他們的工作自理和自制能力充分信任，從集權走向分權，由基層學生工作者實行自我管理和自我約束。使學校及院系級的目標要求變成學生工作者的自覺行動，領導者與基層學生工作者之間開始出現真