基于中國員工組織承諾特征的員工流失控制

1、基于中國員工組織承諾特征的員工流失控制●孫麗君摘要:在對我國一些企業(yè)員工流失的現狀調查基礎上文章運用中國職工組織承諾因素結構理論提出了若干預控員工流失的建議供企業(yè)人力資源工作者參考。關鍵詞:員工流失組織承諾控制中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:10044914(2003)0806301一長期以來中國人的傳統(tǒng)性格中已經被注入了“求穩(wěn)拒變”的因子甚至直到20世紀80年代有關資料顯示我國國有企業(yè)職工年平均流動率為2.8%90年代

2、也只是上升到3.3%。Goodall和Warner于1995年對我國上海和北京7家合資企業(yè)的人力資源管理現狀行了研究發(fā)現盡管合資企業(yè)與市場的聯系更緊密可是人員流動并不比國有企業(yè)高。但是近年來我國企業(yè)員工流失已明顯上升我國市場經濟發(fā)展較快的幾個代表城市中企業(yè)員工流失率已與發(fā)達國家企業(yè)平均員工流失水平相當這不能不引起重視。因為雖然正常的員工流失率能夠加快組織成員的新陳代謝提高工作效率但是過高的員工流失率卻往往標志著企業(yè)人力資源管理存在著需要

3、改進的問題。正如法約爾所言員工的不必要流動是管理不善的原因和后果雇員的高流動是低效率的。1916年他發(fā)表了《一般專業(yè)管理》書中提出了著名的14條管理原則其中第12條就是人員的穩(wěn)定。需要說明的是國外學者在研究員工流失時常用按照員工流出企業(yè)的意愿是否自愿這一標準把企業(yè)員工流出劃分為自愿流出(如辭職、停薪留職等)、被迫流出(如解雇、開除和結構性裁員等)和自然流出(如退休、傷殘死亡等)。本文著重從員工自愿流出的層面上展開相關論述。另外筆者認為雖

4、然企業(yè)員工流失不可避免地受許多客觀因素或組織因素的影響如國家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會保障體系、經濟發(fā)展狀況、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、管理模式、領導者風格等等但是員工流失最終是一個個人行為人力資源管理者面對企業(yè)較高員工流失更應該從員工個體微觀層面去具體地分析每個員工流失的原因從而制定、實施個性化員工保持策略控制員工流失。二最早研究組織員工承諾行為的是貝克爾(H.S.Bcker1960)他認為承諾是指員工隨著其對組織的“單方面投入”的

5、增加而產生的一種甘愿全身心地參與組織的各項工作的感情。隨著員工的時間、精力甚至金錢的投入增加員工一旦離開該組織又會損失各種福利如房子、退休金、補助等同時自己在該組織花費許多時間所學到的技術也會失去用武之地可見貝克爾主要是從經濟方面強調員工承諾水平對穩(wěn)定員工的重要影響。隨后波特等在研究了組織承諾與工作滿意度之間關系時發(fā)現組織承諾是預測雇員流失率的較好指標。他指出承諾高的員工明顯地表現出如下三個特點:信賴并樂于接受組織目標與價值觀對組織的各

6、項工作樂于投入盡可能多的精力對能夠成為組織的成員充滿了自豪感。而且員工組織承諾越高離職率越低承諾越低離職率越高。要控制員工流失率顯然可以通過企業(yè)員工組織承諾分析提高員工承諾水平來實現。1990年奧倫(NatalieJ.Allen)與梅耶(JohnP.Meyer)研究組織承諾時提出不同的員工所形成的承諾形式會有所不同導致員工產生不同承諾的影響因素也不同。中國學者凌文輇等在2000年研究開發(fā)了“中國職工組織承諾量表”并對中國企業(yè)3236名員

7、工施測“中國職工組織承諾問卷”通過對實測數據進行單因素方差分析SNK多重比較檢驗和交叉分析結果表明我國企業(yè)員工承諾因素結構呈現多元即我國企業(yè)員工有五種組織承諾類型:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。并且不同人口特征表現下的組織承諾也各不相同。這一研究成果對于人力資源工作者制定有效的員工保持策略具有重要意義。三基于中國員工組織承諾特點筆者認為我國企業(yè)人力資源管理工作中可考慮從如下幾個方面尋求思路控制員工不必要流失穩(wěn)定企業(yè)人

8、力資源。1.招聘過程中的信息傳遞應個性化以創(chuàng)建高承諾基礎。在招聘過程中招聘者要根據應聘者的特征表現及其具體的承諾因素結構特點面試時有針對性地傳遞組織信息內容為應聘者建立高承諾水平創(chuàng)建基礎。比如對于年輕的、工齡較短的、學歷水平不太高、操作者職位應聘者面談時招聘人員除要詢問、觀察、了解他們的應聘動機、興趣、專業(yè)技能水平外還要向應聘者傳遞關于企業(yè)發(fā)展前景、競爭實力、員工個人未來良好的發(fā)展空間、組織內部良好的人際關系、公平的薪酬制度等信息使員工

9、一旦被錄用就能產生一個較高的感情承諾。2.從員工職業(yè)生涯建立期開始就要注意對員工承諾進行持續(xù)的關注和監(jiān)督及早發(fā)現員工流失引發(fā)因素與傾向控制員工流失。研究表明當新員工剛進入工作崗位時也就是在他或她的職業(yè)生涯建立期一般都充滿熱情和各種幻想一段時間后起初的熱情會慢慢淡化產生辭職想法。據調查上海某家合資企業(yè)有34.6%的雇員在應聘后產生過辭職的想法。所以企業(yè)人力資源工作者應從職業(yè)生涯的建立期開始注意跟蹤員工組織承諾變化。心理學家斯蒂芬P羅賓斯(

10、StephenP.Robbins)認為員工滿意度是組織承諾的重要前因變量所以企業(yè)可以通過以員工滿意度為主題的問卷調查法了解企業(yè)員工滿意度狀況及不滿意因素采取積極的有針對性的措施預控員工流失行為發(fā)生。3.加強有效溝通與交流增加上下級間的相互了解把握員工流失的真實原因。斯蒂芬P羅賓斯(StephenP.Robbins)在《管理學》中提出:在組織或群體中交流與溝通可以控制員工行為同時也提供了一種釋放情感的情緒表達機制。加強有效溝通可以改善群體

11、關系了解員工認知控制使員工滿意度低下的深層次原因了解調查數字背后隱藏著的真實想法。這種溝通甚至應貫穿員工職業(yè)生涯的全過程直至衰退期因為多數員工出于個人保護等原因不會講出流出企業(yè)的真實原因。4.制定、實施個性化的員工保持策略。由于員工個體特征各異其自愿流出企業(yè)的具體原因也各不相同人力資源工作者要在制定員工保持策略時盡量個性化、有針對性。如個人學歷特征主要與理想承諾正相關與機會承諾負相關在感情承諾、規(guī)范承諾和經濟承諾方面不同學歷水平的員工并

12、沒有顯著性差異那么對于高學歷員工制定的保持策略應較多地體現組織的重視、信任和支持程度。參考文獻:1.戴園晨陳東其.勞動過剩經濟的就業(yè)與收入.上海遠東出版社19962.張勉李樹茁.企業(yè)雇員保持策略研究.中國軟科學2001(11)3.張冶燦等.企業(yè)職工的組織承諾.中國管理科學1993(3)4.凌文輇.影響組織承諾的因素探討.心理學報2001(3)(作者單位:廣州大學經濟與管理學院廣東廣州510000)(責編:賈偉)—36—《經濟師》2003

13、年第8期●新視點基于中國員工組織承諾特征的員工流失控制●孫麗君摘要:在對我國一些企業(yè)員工流失的現狀調查基礎上文章運用中國職工組織承諾因素結構理論提出了若干預控員工流失的建議供企業(yè)人力資源工作者參考。關鍵詞:員工流失組織承諾控制中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A文章編號:10044914(2003)0806301一長期以來中國人的傳統(tǒng)性格中已經被注入了“求穩(wěn)拒變”的因子甚至直到20世紀80年代有關資料顯示我國國有企業(yè)職工年平均流動率為

14、2.8%90年代也只是上升到3.3%。Goodall和Warner于1995年對我國上海和北京7家合資企業(yè)的人力資源管理現狀行了研究發(fā)現盡管合資企業(yè)與市場的聯系更緊密可是人員流動并不比國有企業(yè)高。但是近年來我國企業(yè)員工流失已明顯上升我國市場經濟發(fā)展較快的幾個代表城市中企業(yè)員工流失率已與發(fā)達國家企業(yè)平均員工流失水平相當這不能不引起重視。因為雖然正常的員工流失率能夠加快組織成員的新陳代謝提高工作效率但是過高的員工流失率卻往往標志著企業(yè)人力資

15、源管理存在著需要改進的問題。正如法約爾所言員工的不必要流動是管理不善的原因和后果雇員的高流動是低效率的。1916年他發(fā)表了《一般專業(yè)管理》書中提出了著名的14條管理原則其中第12條就是人員的穩(wěn)定。需要說明的是國外學者在研究員工流失時常用按照員工流出企業(yè)的意愿是否自愿這一標準把企業(yè)員工流出劃分為自愿流出(如辭職、停薪留職等)、被迫流出(如解雇、開除和結構性裁員等)和自然流出(如退休、傷殘死亡等)。本文著重從員工自愿流出的層面上展開相關論述

16、。另外筆者認為雖然企業(yè)員工流失不可避免地受許多客觀因素或組織因素的影響如國家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會保障體系、經濟發(fā)展狀況、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、管理模式、領導者風格等等但是員工流失最終是一個個人行為人力資源管理者面對企業(yè)較高員工流失更應該從員工個體微觀層面去具體地分析每個員工流失的原因從而制定、實施個性化員工保持策略控制員工流失。二最早研究組織員工承諾行為的是貝克爾(H.S.Bcker1960)他認為承諾是指員工隨著其對組織的

17、“單方面投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參與組織的各項工作的感情。隨著員工的時間、精力甚至金錢的投入增加員工一旦離開該組織又會損失各種福利如房子、退休金、補助等同時自己在該組織花費許多時間所學到的技術也會失去用武之地可見貝克爾主要是從經濟方面強調員工承諾水平對穩(wěn)定員工的重要影響。隨后波特等在研究了組織承諾與工作滿意度之間關系時發(fā)現組織承諾是預測雇員流失率的較好指標。他指出承諾高的員工明顯地表現出如下三個特點:信賴并樂于接受組織目標與

18、價值觀對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力對能夠成為組織的成員充滿了自豪感。而且員工組織承諾越高離職率越低承諾越低離職率越高。要控制員工流失率顯然可以通過企業(yè)員工組織承諾分析提高員工承諾水平來實現。1990年奧倫(NatalieJ.Allen)與梅耶(JohnP.Meyer)研究組織承諾時提出不同的員工所形成的承諾形式會有所不同導致員工產生不同承諾的影響因素也不同。中國學者凌文輇等在2000年研究開發(fā)了“中國職工組織承諾量表”并對中國

19、企業(yè)3236名員工施測“中國職工組織承諾問卷”通過對實測數據進行單因素方差分析SNK多重比較檢驗和交叉分析結果表明我國企業(yè)員工承諾因素結構呈現多元即我國企業(yè)員工有五種組織承諾類型:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。并且不同人口特征表現下的組織承諾也各不相同。這一研究成果對于人力資源工作者制定有效的員工保持策略具有重要意義。三基于中國員工組織承諾特點筆者認為我國企業(yè)人力資源管理工作中可考慮從如下幾個方面尋求思路控制員工不必

20、要流失穩(wěn)定企業(yè)人力資源。1.招聘過程中的信息傳遞應個性化以創(chuàng)建高承諾基礎。在招聘過程中招聘者要根據應聘者的特征表現及其具體的承諾因素結構特點面試時有針對性地傳遞組織信息內容為應聘者建立高承諾水平創(chuàng)建基礎。比如對于年輕的、工齡較短的、學歷水平不太高、操作者職位應聘者面談時招聘人員除要詢問、觀察、了解他們的應聘動機、興趣、專業(yè)技能水平外還要向應聘者傳遞關于企業(yè)發(fā)展前景、競爭實力、員工個人未來良好的發(fā)展空間、組織內部良好的人際關系、公平的薪酬

21、制度等信息使員工一旦被錄用就能產生一個較高的感情承諾。2.從員工職業(yè)生涯建立期開始就要注意對員工承諾進行持續(xù)的關注和監(jiān)督及早發(fā)現員工流失引發(fā)因素與傾向控制員工流失。研究表明當新員工剛進入工作崗位時也就是在他或她的職業(yè)生涯建立期一般都充滿熱情和各種幻想一段時間后起初的熱情會慢慢淡化產生辭職想法。據調查上海某家合資企業(yè)有34.6%的雇員在應聘后產生過辭職的想法。所以企業(yè)人力資源工作者應從職業(yè)生涯的建立期開始注意跟蹤員工組織承諾變化。心理學家

22、斯蒂芬P羅賓斯(StephenP.Robbins)認為員工滿意度是組織承諾的重要前因變量所以企業(yè)可以通過以員工滿意度為主題的問卷調查法了解企業(yè)員工滿意度狀況及不滿意因素采取積極的有針對性的措施預控員工流失行為發(fā)生。3.加強有效溝通與交流增加上下級間的相互了解把握員工流失的真實原因。斯蒂芬P羅賓斯(StephenP.Robbins)在《管理學》中提出:在組織或群體中交流與溝通可以控制員工行為同時也提供了一種釋放情感的情緒表達機制。加強有效

23、溝通可以改善群體關系了解員工認知控制使員工滿意度低下的深層次原因了解調查數字背后隱藏著的真實想法。這種溝通甚至應貫穿員工職業(yè)生涯的全過程直至衰退期因為多數員工出于個人保護等原因不會講出流出企業(yè)的真實原因。4.制定、實施個性化的員工保持策略。由于員工個體特征各異其自愿流出企業(yè)的具體原因也各不相同人力資源工作者要在制定員工保持策略時盡量個性化、有針對性。如個人學歷特征主要與理想承諾正相關與機會承諾負相關在感情承諾、規(guī)范承諾和經濟承諾方面不同

24、學歷水平的員工并沒有顯著性差異那么對于高學歷員工制定的保持策略應較多地體現組織的重視、信任和支持程度。參考文獻:1.戴園晨陳東其.勞動過剩經濟的就業(yè)與收入.上海遠東出版社19962.張勉李樹茁.企業(yè)雇員保持策略研究.中國軟科學2001(11)3.張冶燦等.企業(yè)職工的組織承諾.中國管理科學1993(3)4.凌文輇.影響組織承諾的因素探討.心理學報2001(3)(作者單位:廣州大學經濟與管理學院廣東廣州510000)(責編:賈偉)—36—《