淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵(lì)

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166現(xiàn)代酒店人力資源層次較多，既有高學(xué)歷的管理型人才，也有一般的服務(wù)人員，既有直接面對(duì)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才，也有從事內(nèi)務(wù)工作的工作人員，如何有效的對(duì)不同層次的人才給予激勵(lì)，是一個(gè)值得研究的課題。一、現(xiàn)代酒店實(shí)施人力資源激勵(lì)的必要性在我國(guó)，由于人口規(guī)模大，人們收入水平不斷提升，旅游、會(huì)議等支出不斷擴(kuò)大，從而使得對(duì)酒店的需求也迅速上升。但這種需求的上升并沒(méi)有緩和行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，2009年，全國(guó)住宿及

2、餐飲業(yè)法人企業(yè)數(shù)達(dá)到35192個(gè)，吸納就業(yè)人員達(dá)到400.7人，相比于2005年的19366個(gè)和287.4萬(wàn)人分別增長(zhǎng)了81.7%和39.4%。并且，星級(jí)酒店在2008年達(dá)到14099家。如此快的增速，如此規(guī)模的星級(jí)酒店數(shù)量使得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，對(duì)人才的需求不斷增加。與此同時(shí)，這種競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)結(jié)構(gòu)也使得人才行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)變得容易。激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面，必然要求酒店對(duì)人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而提高服務(wù)水平，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。特別是，港澳臺(tái)地區(qū)、外商

3、投資企業(yè)不斷利用其先進(jìn)的管理手段，健全的管理體制，以及高額的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才，這就更加要求內(nèi)資企業(yè)在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中有效的進(jìn)行人力資源激勵(lì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年，內(nèi)資企業(yè)，港、澳、臺(tái)商投資企業(yè)，外商投資企業(yè)分別為13503，560，435個(gè)，平均每個(gè)企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)分別為127.6，288.8，265.7個(gè)，內(nèi)資企業(yè)的規(guī)模明顯要小于港澳臺(tái)投資企業(yè)和外商投資企業(yè)，進(jìn)一步提升競(jìng)爭(zhēng)能力，需要充分的進(jìn)行人力資源的有效激勵(lì)。二、現(xiàn)代酒店

4、人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀及其面臨的現(xiàn)實(shí)困境總體來(lái)看，現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的基本手段包括薪酬激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等激勵(lì)方式，但各種激勵(lì)行為的執(zhí)行都面臨一定的現(xiàn)實(shí)困境。（一）薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)作為傳統(tǒng)也是最直接的一種激勵(lì)方式，是現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的第一手段?？傮w來(lái)看，酒店的薪酬激勵(lì)分為兩個(gè)部分，一部分是固定的，另一部分與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤?？傮w來(lái)看，固定部分薪酬一般都較低，僅能滿足員工用于基本的生活需要，而浮動(dòng)部分由于需要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤而成為激勵(lì)員工

5、努力工作的手段。此外，當(dāng)前，部分酒店對(duì)于內(nèi)勤工作人員大多采用固定薪酬的方式，即使有一定的浮動(dòng)，浮動(dòng)的比例也非常小，這就使得在這一層面工作的員工積極性難以調(diào)動(dòng)，影響酒店整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。（二）職務(wù)激勵(lì)。職務(wù)激勵(lì)是通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)際上，職務(wù)激勵(lì)一方面滿足了員工的成就感，幫助他們實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，另一方面，隨著職務(wù)的上升，員工的薪酬水平也會(huì)增加，從而間接的利用了薪酬激勵(lì)。實(shí)際上，現(xiàn)代酒店的業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)張，地域范圍不斷擴(kuò)

6、大，也就要求其在管理理念上更趨先進(jìn)，在管理模式上更加完善，從而也必然需要大量的高級(jí)管理人才來(lái)提高管理水平。此外，現(xiàn)代酒店對(duì)于高級(jí)營(yíng)銷人才的需求也不斷增加。但這種職務(wù)激勵(lì)也面臨一些現(xiàn)實(shí)的困境，如在營(yíng)銷人才激勵(lì)中，部分酒店簡(jiǎn)單的以銷售業(yè)績(jī)作為職務(wù)晉升的標(biāo)志，這就使得一部分具有資源優(yōu)勢(shì)的營(yíng)銷型人才在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，但這類人才本身的管理能力、管理水平不一定能滿足酒店發(fā)展的需要，甚至其發(fā)展理念可能與酒店的管理文化格格不入，這勢(shì)必會(huì)影響酒店的長(zhǎng)

7、遠(yuǎn)發(fā)展。（三）其他激勵(lì)。其他激勵(lì)方式包括培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)等。實(shí)際上，培訓(xùn)激勵(lì)以及精神激勵(lì)等激勵(lì)方式在現(xiàn)代酒店中已經(jīng)成為一種常態(tài)，但其激勵(lì)效果不如薪酬激勵(lì)和職務(wù)激勵(lì)直接。淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵(lì)陶靜／廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的基本手段包括薪酬激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等方式，可以通過(guò)分層次、豐富激勵(lì)手段、完善外部環(huán)境等方式來(lái)更有效的開展激勵(lì)活動(dòng)?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代酒店；人力資源；有效激勵(lì)隨著酒店經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代化，培訓(xùn)在現(xiàn)代

8、酒店中的地位和作用日益凸顯。一方面，現(xiàn)代酒店要通過(guò)培訓(xùn)將管理文化，服務(wù)理念等貫穿于職工的頭腦之中，從而幫助其提高自身素質(zhì)，提高其應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜局面的能力。另一方面，酒店可以選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過(guò)與高校、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合的方式進(jìn)行集中培訓(xùn)，并作為職務(wù)和薪酬晉升的重要依據(jù)。這兩種激勵(lì)方式都能有效的滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，并間接的提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)能力。一方面，培訓(xùn)后勞動(dòng)合同的約束相對(duì)較弱，過(guò)低的賠償金使得職工會(huì)在外部強(qiáng)大的薪酬吸引下離職，另一方面

9、，不開展培訓(xùn)工作，便只能通過(guò)高額聘請(qǐng)外來(lái)人才來(lái)滿足酒店發(fā)展的需要，但這顯然不利于內(nèi)部人才激勵(lì)體系的建立。此外，精神等激勵(lì)方式也是現(xiàn)代常用的激勵(lì)手段，并且更多的用于日常管理之中。但精神激勵(lì)需要與薪酬、職務(wù)等激勵(lì)手段相結(jié)合才能取得更好的成效。然而，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，一些受到精神激勵(lì)的職工多為在一些細(xì)微方面表現(xiàn)優(yōu)秀，但整體工作績(jī)效一般的員工，或者出于基層的工作人員，這些人才在受到精神激勵(lì)之后，由于沒(méi)有獲得實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，從而其工作熱情可能會(huì)隨

10、著工作時(shí)間的延長(zhǎng)而消失。三、進(jìn)一步完善現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的對(duì)策建議隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，其對(duì)中高端人才的需求不斷增加，這種中高端人才一般都接受了高等教育，對(duì)薪酬、職務(wù)晉升等都有較高的期望。而對(duì)于普通的人才，由于當(dāng)前生活成本不斷加大，對(duì)薪酬等的期望也在不斷提高，這就要求現(xiàn)代酒店要能更好的結(jié)合自身的實(shí)際，通過(guò)分層次、豐富激勵(lì)手段、完善外部環(huán)境等方式來(lái)開展激勵(lì)活動(dòng)。（一）分層次進(jìn)行激勵(lì)。分層次進(jìn)行激勵(lì)，就是要按照不同級(jí)別的員工，不同年齡階段員

11、工的特征進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于基層的員工，以及入職時(shí)間相對(duì)較短的員工，更多的可以采取薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方式，而對(duì)于入職時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，期望獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工，則要更多的采取職務(wù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方式。對(duì)于高層管理人員，酒店可以在必要的時(shí)候采取股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代激勵(lì)手段，以此來(lái)達(dá)到充分激勵(lì)的目標(biāo)。（二）豐富激勵(lì)手段。豐富激勵(lì)手段，一方面，是要綜合的運(yùn)用已有的激勵(lì)手段，如同時(shí)將薪酬激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)與職務(wù)激勵(lì)等進(jìn)行運(yùn)用，以激勵(lì)一些表現(xiàn)優(yōu)秀的

12、員工。并且，這種激勵(lì)要達(dá)到充分的目標(biāo)，而不是象征性的激勵(lì)。利益方面，就是要不斷的創(chuàng)新激勵(lì)手段，激勵(lì)內(nèi)容。如擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的比重，拉大不同層次職員薪酬激勵(lì)的力度來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。如采取感情激勵(lì)的方式，在重要的日期如員工結(jié)婚紀(jì)念日等，采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)的方式，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。（三）完善激勵(lì)的外部環(huán)境。有效的人力資源激勵(lì)，必須要有良好的外部環(huán)境作為支撐。一方面，要建立良好的制度環(huán)境，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核激勵(lì)體系，激勵(lì)制度執(zhí)行機(jī)制，來(lái)建立公平公正的

13、激勵(lì)機(jī)制。此外，還要建立職工與組織溝通聯(lián)系的渠道，如構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，來(lái)了解職工當(dāng)前所需要的激勵(lì)內(nèi)容，從而為提高激勵(lì)水平奠定基礎(chǔ)。另一方面，要完善激勵(lì)效果評(píng)估制度，通過(guò)對(duì)不同激勵(lì)制度的執(zhí)行效果的評(píng)估，來(lái)調(diào)整現(xiàn)行的機(jī)制制度，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目標(biāo)。【參考文獻(xiàn)】[1]田芙蓉，容莉.員工心理契約管理:酒店人力資源管理的新課題[J]經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2007（8）：142144萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166現(xiàn)代酒店人力資源

14、層次較多，既有高學(xué)歷的管理型人才，也有一般的服務(wù)人員，既有直接面對(duì)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才，也有從事內(nèi)務(wù)工作的工作人員，如何有效的對(duì)不同層次的人才給予激勵(lì)，是一個(gè)值得研究的課題。一、現(xiàn)代酒店實(shí)施人力資源激勵(lì)的必要性在我國(guó)，由于人口規(guī)模大，人們收入水平不斷提升，旅游、會(huì)議等支出不斷擴(kuò)大，從而使得對(duì)酒店的需求也迅速上升。但這種需求的上升并沒(méi)有緩和行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，2009年，全國(guó)住宿及餐飲業(yè)法人企業(yè)數(shù)達(dá)到35192個(gè)，吸納就業(yè)人員達(dá)到400.7人，相比

15、于2005年的19366個(gè)和287.4萬(wàn)人分別增長(zhǎng)了81.7%和39.4%。并且，星級(jí)酒店在2008年達(dá)到14099家。如此快的增速，如此規(guī)模的星級(jí)酒店數(shù)量使得行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，對(duì)人才的需求不斷增加。與此同時(shí)，這種競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)結(jié)構(gòu)也使得人才行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)變得容易。激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面，必然要求酒店對(duì)人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而提高服務(wù)水平，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。特別是，港澳臺(tái)地區(qū)、外商投資企業(yè)不斷利用其先進(jìn)的管理手段，健全的管理體制，以及高額的薪酬水平

16、來(lái)吸引優(yōu)秀人才，這就更加要求內(nèi)資企業(yè)在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中有效的進(jìn)行人力資源激勵(lì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年，內(nèi)資企業(yè)，港、澳、臺(tái)商投資企業(yè)，外商投資企業(yè)分別為13503，560，435個(gè)，平均每個(gè)企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)分別為127.6，288.8，265.7個(gè)，內(nèi)資企業(yè)的規(guī)模明顯要小于港澳臺(tái)投資企業(yè)和外商投資企業(yè)，進(jìn)一步提升競(jìng)爭(zhēng)能力，需要充分的進(jìn)行人力資源的有效激勵(lì)。二、現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的現(xiàn)狀及其面臨的現(xiàn)實(shí)困境總體來(lái)看，現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的

17、基本手段包括薪酬激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等激勵(lì)方式，但各種激勵(lì)行為的執(zhí)行都面臨一定的現(xiàn)實(shí)困境。（一）薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)作為傳統(tǒng)也是最直接的一種激勵(lì)方式，是現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的第一手段?？傮w來(lái)看，酒店的薪酬激勵(lì)分為兩個(gè)部分，一部分是固定的，另一部分與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤?？傮w來(lái)看，固定部分薪酬一般都較低，僅能滿足員工用于基本的生活需要，而浮動(dòng)部分由于需要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤而成為激勵(lì)員工努力工作的手段。此外，當(dāng)前，部分酒店對(duì)于內(nèi)勤工作人員大多采用固定薪酬

18、的方式，即使有一定的浮動(dòng)，浮動(dòng)的比例也非常小，這就使得在這一層面工作的員工積極性難以調(diào)動(dòng)，影響酒店整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。（二）職務(wù)激勵(lì)。職務(wù)激勵(lì)是通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)際上，職務(wù)激勵(lì)一方面滿足了員工的成就感，幫助他們實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值，另一方面，隨著職務(wù)的上升，員工的薪酬水平也會(huì)增加，從而間接的利用了薪酬激勵(lì)。實(shí)際上，現(xiàn)代酒店的業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)張，地域范圍不斷擴(kuò)大，也就要求其在管理理念上更趨先進(jìn)，在管理模式上更加完善，從而也必然

19、需要大量的高級(jí)管理人才來(lái)提高管理水平。此外，現(xiàn)代酒店對(duì)于高級(jí)營(yíng)銷人才的需求也不斷增加。但這種職務(wù)激勵(lì)也面臨一些現(xiàn)實(shí)的困境，如在營(yíng)銷人才激勵(lì)中，部分酒店簡(jiǎn)單的以銷售業(yè)績(jī)作為職務(wù)晉升的標(biāo)志，這就使得一部分具有資源優(yōu)勢(shì)的營(yíng)銷型人才在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，但這類人才本身的管理能力、管理水平不一定能滿足酒店發(fā)展的需要，甚至其發(fā)展理念可能與酒店的管理文化格格不入，這勢(shì)必會(huì)影響酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）其他激勵(lì)。其他激勵(lì)方式包括培訓(xùn)激勵(lì)、精神激勵(lì)等。實(shí)際上

20、，培訓(xùn)激勵(lì)以及精神激勵(lì)等激勵(lì)方式在現(xiàn)代酒店中已經(jīng)成為一種常態(tài)，但其激勵(lì)效果不如薪酬激勵(lì)和職務(wù)激勵(lì)直接。淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵(lì)陶靜／廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的基本手段包括薪酬激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)等方式，可以通過(guò)分層次、豐富激勵(lì)手段、完善外部環(huán)境等方式來(lái)更有效的開展激勵(lì)活動(dòng)?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代酒店；人力資源；有效激勵(lì)隨著酒店經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代化，培訓(xùn)在現(xiàn)代酒店中的地位和作用日益凸顯。一方面，現(xiàn)代酒店要通過(guò)培訓(xùn)將管理文化，服

21、務(wù)理念等貫穿于職工的頭腦之中，從而幫助其提高自身素質(zhì)，提高其應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜局面的能力。另一方面，酒店可以選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過(guò)與高校、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合的方式進(jìn)行集中培訓(xùn)，并作為職務(wù)和薪酬晉升的重要依據(jù)。這兩種激勵(lì)方式都能有效的滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，并間接的提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)能力。一方面，培訓(xùn)后勞動(dòng)合同的約束相對(duì)較弱，過(guò)低的賠償金使得職工會(huì)在外部強(qiáng)大的薪酬吸引下離職，另一方面，不開展培訓(xùn)工作，便只能通過(guò)高額聘請(qǐng)外來(lái)人才來(lái)滿足酒店發(fā)展的需要，但

22、這顯然不利于內(nèi)部人才激勵(lì)體系的建立。此外，精神等激勵(lì)方式也是現(xiàn)代常用的激勵(lì)手段，并且更多的用于日常管理之中。但精神激勵(lì)需要與薪酬、職務(wù)等激勵(lì)手段相結(jié)合才能取得更好的成效。然而，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，一些受到精神激勵(lì)的職工多為在一些細(xì)微方面表現(xiàn)優(yōu)秀，但整體工作績(jī)效一般的員工，或者出于基層的工作人員，這些人才在受到精神激勵(lì)之后，由于沒(méi)有獲得實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，從而其工作熱情可能會(huì)隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)而消失。三、進(jìn)一步完善現(xiàn)代酒店人力資源激勵(lì)的對(duì)策建議

23、隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，其對(duì)中高端人才的需求不斷增加，這種中高端人才一般都接受了高等教育，對(duì)薪酬、職務(wù)晉升等都有較高的期望。而對(duì)于普通的人才，由于當(dāng)前生活成本不斷加大，對(duì)薪酬等的期望也在不斷提高，這就要求現(xiàn)代酒店要能更好的結(jié)合自身的實(shí)際，通過(guò)分層次、豐富激勵(lì)手段、完善外部環(huán)境等方式來(lái)開展激勵(lì)活動(dòng)。（一）分層次進(jìn)行激勵(lì)。分層次進(jìn)行激勵(lì)，就是要按照不同級(jí)別的員工，不同年齡階段員工的特征進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)于基層的員工，以及入職時(shí)間相對(duì)較短的員工，更多的

24、可以采取薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方式，而對(duì)于入職時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，期望獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的員工，則要更多的采取職務(wù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)方式。對(duì)于高層管理人員，酒店可以在必要的時(shí)候采取股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代激勵(lì)手段，以此來(lái)達(dá)到充分激勵(lì)的目標(biāo)。（二）豐富激勵(lì)手段。豐富激勵(lì)手段，一方面，是要綜合的運(yùn)用已有的激勵(lì)手段，如同時(shí)將薪酬激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)，薪酬激勵(lì)與職務(wù)激勵(lì)等進(jìn)行運(yùn)用，以激勵(lì)一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。并且，這種激勵(lì)要達(dá)到充分的目標(biāo)，而不是象征性的激勵(lì)。利益方面，

25、就是要不斷的創(chuàng)新激勵(lì)手段，激勵(lì)內(nèi)容。如擴(kuò)大薪酬激勵(lì)的比重，拉大不同層次職員薪酬激勵(lì)的力度來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。如采取感情激勵(lì)的方式，在重要的日期如員工結(jié)婚紀(jì)念日等，采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)的方式，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。（三）完善激勵(lì)的外部環(huán)境。有效的人力資源激勵(lì)，必須要有良好的外部環(huán)境作為支撐。一方面，要建立良好的制度環(huán)境，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核激勵(lì)體系，激勵(lì)制度執(zhí)行機(jī)制，來(lái)建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制。此外，還要建立職工與組織溝通聯(lián)系的渠道，如構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，來(lái)