淺論私營企業(yè)員工激勵機制問題及解決方法

1、SweepingovertheManagement管理縱橫現代商業(yè)MODERNBUSINESS19[內容摘要]二十一世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管理知識將成為企業(yè)的關鍵性資源人才將成為企業(yè)競爭的基礎。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力從而提高組織效率是各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關鍵內容必須結合企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。[關鍵詞]人才制度；

2、人才管理；中小企業(yè)我國目前大多數私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經營業(yè)績和個人業(yè)績。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。同時調查表明:我國有56.7%的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵

3、方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權作為主要的激勵方式。對北京高科技私營企業(yè)的調查發(fā)現:2001年員工工資在23.5萬的占調查對象的49%，在2萬以下的占28%，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術人員有較強的激勵作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術進步，難以考慮新的未來的變化

4、；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對企業(yè)經營管理層、核心技術人員和其他淺論私營企業(yè)員工激勵機制問題及解決方法劉品哈爾濱商業(yè)大學150028業(yè)務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產生一定的影響。私營企業(yè)員工激勵機制問題在于不同職業(yè)和

5、不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：1、激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的

6、積極性，這更難以產生真正的持續(xù)激勵。從調查來看，私營企業(yè)形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。2、激勵措施針對性不強在訪談調查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些

7、激勵政策缺乏針對性和及時性。。3、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。私營企業(yè)員工激勵機制解決方法1、建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的

8、管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。績效管理工作的核心在于建立科學系統(tǒng)的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。（1）目標體系。就是堅持將企業(yè)、部門和員工目標相統(tǒng)一，將企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的、可測量的部門目標、員工個人崗位目標，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責和公司的目標相連接，實現目標的全覆蓋和建立本專業(yè)的二級目標。（2）指標體系。就是堅持指標和行

9、為規(guī)范相結合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結合，實行月度回顧分析、半年度目標修正和年度考核。（3）管控體系。就是堅持求真務實、持續(xù)改進的原則，領導對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標要按照實際情況制定年度目標，通過階段分析，差異評估，逐步改進，不求華而不實，力戒形式主義。（4）申訴體系。就是根據公平、公開、透明、協商的

10、原則，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益。2、充分有效激勵員工合理運用保健因素六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更

11、大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基SweepingovertheManagement管理縱橫現代商業(yè)MODERNBUSINESS20[參考文獻]1、魏杰企業(yè)存亡診斷書[M]。北京：中國發(fā)展出版社，20022、趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]。北京：中國人民大學出版社，20033、王志明顧海英人性假設與企業(yè)人力資源管理[J]科學管理研究

12、，20034、張曉明.中小企業(yè)的人才競爭策略[C]。中國人才，20025、唐和平.中小企業(yè)如何引進和留住人礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。為此歸納了這樣的幾點：(一)工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；(二)有發(fā)展和使

13、用他們的技能到最大限度的機會；(三)讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。3、采用人性化的人才管理方式人既是管理的主體，又是管理的客體，任何時代的管理活動總是要以人為核心才能開展，因而，對人性的認識正是管理理論的基本出發(fā)點和立足點。在當今知識經濟時代，經濟的發(fā)展很大程度上取決于人的主觀能動性和創(chuàng)造精神的發(fā)揮程度，需要有能使人的能力、個性得到充分發(fā)展的空間?，F代管理應該把人看作“全面的人”，充分考慮人的各種需要、發(fā)揮人的主觀能動性

14、和創(chuàng)造精神，促進人的全面發(fā)展。因此，現代管理理念應從以下幾方面重構：(1)必須重視的對人的主體地位的確認。人的存在是產生以人為本原則的前提與基礎，但以人為本并不只是簡單承認人的存在，而是要把握人的存在的主體本質。人的世界和社會只不過是人的存在的組織形式。所以，在現代管理中貫徹以人為本原則關鍵在于千方百計地弘揚人的主體性，喚醒人的自我意識，充分發(fā)揮人的能動作用。(2)注重對人本身的尊重。在現代管理中凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和

15、尊重的。對人尊嚴的尊重，也是尊重人的重要組成部分。每個人既要尊重自己，也要尊重他人，因為人人都是人格的主體，都有人格的尊嚴。以人為本就是要把人當作人，要把他人當作人，也要把自己當作人，這是堅持以人為本最基本的要求。(3)強調對人的價值和意義的肯定。在任何一個社會組織中，人除了有自己的人格和尊嚴外，人還是一種有價值、有意義的存在。人作為人格主體的一個根本內涵，就在于人是創(chuàng)造價值、生成意義的。創(chuàng)造價值、生成意義是人的生存及其活動的目的，最大

16、限度地創(chuàng)造價值、生成意義是以人為本原則所追尋的目標。才[C]。人才開發(fā)，20026、楊愛義，馬新福國有企業(yè)改制后有關問題的思考與對策[J]經濟師，20027、郭奎峰，辛開遠，楊玉華。企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng)[J]。人力資源20028、[美]愛德加.薛恩著：組織心理學[M]。北京：經濟管理出版社，19879、[美]西蒙著：管理行為[M]。北京:經濟學院出版社，1991[參考文獻]1、余長國.客戶關系管理(CRM)[J].經濟師2000(

17、10).2、段劭君.客戶關系管理：企業(yè)營銷的嶄新課題[J].工廠管理1999(06).3、孫忠.客戶關系管理在企業(yè)營銷管理中的形成與發(fā)展[J].科技進步與對策2000(12).4、陳兵兵.面向感情消費時代──客戶關系管理系統(tǒng)淺析[J].企業(yè)管理1999(11).成為企業(yè)的“知識伙伴”。一方面客戶作為企業(yè)產品與服務的被動接受者，是企業(yè)收入和利潤的直接來源另一方面，客戶也可以成為企業(yè)的合作者。企業(yè)可以通過與客戶的互動、共同學習以及協作創(chuàng)新來

18、獲得更多的知識，同時通過知識共享將企業(yè)知識傳遞給客戶，增加客戶價值，最終提高客戶的滿意度，并提升客戶忠誠度。3、如何實施基于知識的客戶關系管理實施基于知識的客戶關系管理，除了要對客戶需求做出迅速反映，更重要的是滿足客戶對自身價值提升的需要。因此，知識的轉移、共享以及創(chuàng)新就成為了這種客戶關系管理的核心內容。對此，我們可以從客戶知識以及企業(yè)知識兩個層面進行分析。⑴客戶知識層面?？蛻糁R是客戶與企業(yè)在交易及交流過程中，需要、產生或擁有的一種經

19、驗、價值、情境信息和專家洞察力的動態(tài)組合。它主要由以下三部分組成:一是客戶需要的知識。這類知識指的是企業(yè)為滿足客戶的知識需求而準備的知識，包括企業(yè)的產品知識、服務及行業(yè)發(fā)展趨勢等。這類知識是由企業(yè)傳遞給客戶，目的在于幫助客戶更好地理解企業(yè)的產品和服務，從而使客戶的需求與企業(yè)的產品有效地匹配，同時降低與客戶交易的成本。二是有關客戶的知識。這類知識主要描述客戶的基本狀況，包括客戶的人文統(tǒng)計信息、客戶的歷史購買信息等。這類知識是企業(yè)進行客戶需

20、求分析及預測的重要基礎，它能幫助企業(yè)準確分析和定位客戶資源，了解客戶需求，并據此為客戶制定相應的個性化服務。三是客戶擁有的知識?？蛻敉ㄟ^各種途徑搜集和形成的關于企業(yè)、市場及其他競爭者的產品、服務等方面的知識以及客戶自身積累的能夠幫助企業(yè)更好地生產經營的知識。企業(yè)通過與客戶進行針對這類知識的共同學習與創(chuàng)新，可以改進產品和服務，及時響應客戶需求的變化，制定相應的營銷策略。⑵企業(yè)知識層面。企業(yè)知識主要指企業(yè)所擁有的知識，是企業(yè)所有智力資本的集