勝任素質(zhì)理論對企業(yè)招聘活動的影響

1、≯鬣?！觥觥觥鯰E磊Fl人資強勝任素【摘要】勝任素質(zhì)理論的產(chǎn)生，為企業(yè)人力資源管理提供了全新的視角，推動了企業(yè)人力資源管理模式的變革，并且影響了企業(yè)人力資源管理的各項具體實踐活動。本文在介紹勝任素質(zhì)理論主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，深入分析了該理論對企業(yè)招聘活動的具體影響：促進了企業(yè)招聘觀念的轉(zhuǎn)變；明確了甄選應(yīng)關(guān)注的核心素質(zhì)；優(yōu)化了企業(yè)招聘的具體流程；拓寬了測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的思路；豐富了面試提問的方法。【關(guān)鍵詞】人力資源管理勝任素質(zhì)企業(yè)招聘影響招聘

2、作為企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，其科學(xué)性、有效性將直接影響企業(yè)所獲取人力資源的質(zhì)量和競爭力，也影響企業(yè)人力資源管理的水平。勝任素質(zhì)理論產(chǎn)生以后，為企業(yè)人力資源管理提供了全新的視角，為整合企業(yè)人力資源提供了一個整體框架。隨著該理論研究的深入和在實踐中的廣泛應(yīng)用，勝任素質(zhì)理論對企業(yè)招聘活動產(chǎn)生了深入的影響，推動了企業(yè)招聘活動科學(xué)性、有效性的提高。一、勝任素質(zhì)概念的提出在過去的兩百年中，如何預(yù)測工作績效的問題一直是科學(xué)研究的重要課題。研究者提

3、出了一系列決定人們行為和績效的因素。20世紀(jì)70年代初，美國哈佛大學(xué)麥克蘭德教授領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，致力于卓越工作績效原因的研究。1973年，麥克蘭德在《美國心理學(xué)家雜志》發(fā)表了“測量勝任素質(zhì)而非智力”的論文。他在該文中指出，傳統(tǒng)的性向測驗、專業(yè)知識考試與在學(xué)校的積極學(xué)習(xí)經(jīng)歷都無法準(zhǔn)確預(yù)測個人在生活與工作上的成功，勝任素質(zhì)較之潛能測試能更有效地決定人們工作績效的高低。這篇論文第一次提出了“勝任素質(zhì)”的概念，并使麥克蘭德成為勝任素質(zhì)研究的開創(chuàng)

4、者。二、勝任素質(zhì)理論的內(nèi)容1、勝任素質(zhì)的定義麥克蘭德教授的論文發(fā)表以后，在管理學(xué)界引發(fā)了一場革命，被稱為“勝任素質(zhì)運動”，許多管理學(xué)家投身于對勝任素質(zhì)的研究，并提出自己對于“勝任素質(zhì)”的定義。1995年，在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任素質(zhì)的研討會上，與會專家建議將勝任素質(zhì)定義為：“影響一個人大部分工作(角色或職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效密切聯(lián)系，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高

5、?！倍顬閺V泛應(yīng)用的定義是斯潘塞(1993)所提出的“勝任素質(zhì)是將某一項工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。2、勝任素質(zhì)的特征勝任素質(zhì)具有三個重要的特征：一是與工作績效有密78《3代經(jīng)濟2015年第3期切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；二是與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；三是能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者。3、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建在對勝任素質(zhì)理論研究的

6、基礎(chǔ)上，一些管理學(xué)家開始把勝任素質(zhì)理論應(yīng)用到管理實踐中，于是產(chǎn)生了各種勝任素質(zhì)模型。早在20世紀(jì)70年代，麥克蘭德和邁佰咨詢公司的其他成員在為美國政府選拔駐外機構(gòu)外交人員(FSIO)時，運用自己開發(fā)的行為事件訪談法建立了第一個勝任素質(zhì)模型。麥克蘭德創(chuàng)造的這套完整的訪談程序和編碼方法，成為后來建構(gòu)勝任素質(zhì)模型遵循的經(jīng)典實證路線。博亞特茲在1981年建立了管理人員勝任素質(zhì)通用模型，包括6個特征群以及下屬的l9個勝任特征。1989年，美國學(xué)者

7、萊爾M斯潘塞通過對二百多種工作進行研究，根據(jù)最終分析出的幾百項與優(yōu)秀績效相關(guān)的工作行為，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任素質(zhì)模型，這一勝任素質(zhì)模型已經(jīng)成為以后同類研究遵循的典范。1993年，萊爾M斯潘塞博士和賽尼M斯潘塞在《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中提出了著名的勝任素質(zhì)“冰山模型”。該模型主張有五種類型的勝任素質(zhì)：動機、特質(zhì)、自我概念、知識和技能。他們認(rèn)為：個人素質(zhì)猶如一座浮在水中的

8、冰山，其中在“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念、特質(zhì)和動機”潛藏于水面以下，必須有具體的行為特征才能推測出來，但它卻是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)在原因，水面下越深的部分對于績效的影響也就越大。勝任素質(zhì)模型為某一特定組織、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經(jīng)常被當(dāng)作工作場所使用的重要管理工具。大量勝任素質(zhì)模

9、型的出現(xiàn)，反映了勝任素質(zhì)理論對企業(yè)管理實踐的影響。三、勝任素質(zhì)理論對企業(yè)招聘活動的影響1、促進了企業(yè)招聘觀念的轉(zhuǎn)變觀念決定結(jié)果，意識決定行為。錯誤的招聘觀念往往帶來錯誤的結(jié)果。在企業(yè)招聘中，有兩種錯誤觀念需要引起重視。一是有些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，不考慮企業(yè)的實際狀況，忽視崗位的任職資格要求，拔高企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘理念帶來的結(jié)果不是企業(yè)完不成招聘計劃，就是招聘到的人員很快流失。二是忽略招聘的把關(guān)作用，夸大企業(yè)培訓(xùn)對員工素質(zhì)的提升作用

10、。在具體的招聘工作中，只重視硬條件和指標(biāo)，把學(xué)歷、專業(yè)、職稱、年齡作為甄選的重要條件，而忽視責(zé)任心、積極性、事業(yè)心等軟條件，認(rèn)為只要學(xué)歷高，專業(yè)對口，基本條件比較好就能，而其他素質(zhì)可以到企業(yè)后通過培訓(xùn)來進行提升。其實，企業(yè)不同、職位不同，具體職位所需要的素質(zhì)不同，根據(jù)勝任素質(zhì)理論，促使員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的因素往往是一系列因素的組，在這些因素中，不是說某項素質(zhì)越高越好，關(guān)鍵是和具體職位要相匹配。企業(yè)需要招聘的是適合崗位的人，而不是被稱為優(yōu)秀

11、的人。此外，根據(jù)勝任素質(zhì)理論，可將勝任素質(zhì)要素分為容易改變、比較難改變、很難改變?nèi)箢悺Ｈ缰R和技能就容易改變，而一個人的責(zé)任心、成就動機和主動性等素質(zhì)就很難改變。如果企業(yè)不嚴(yán)把招聘關(guān)，忽視對這些很難改變素質(zhì)的甄選，想通過以后的企業(yè)培訓(xùn)提升員工的這些素質(zhì)，可以說是異想天開。西方有句諺語“教會火雞爬樹，不如招個小松鼠?！本托蜗蟮卣f明了招聘和培訓(xùn)的關(guān)系。2、明確了甄選應(yīng)關(guān)注的核心素質(zhì)人力資源是企業(yè)最重要的資源，該理念在企業(yè)界已形成共識。企業(yè)

12、可通過獲取優(yōu)秀的人力資源，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭力。但對于什么是優(yōu)秀的人才，人才的哪些素質(zhì)能促使優(yōu)秀績效的產(chǎn)生，甄選人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，各個企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。有的重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)等教育背景，有的重視工作經(jīng)驗、過去取得的優(yōu)秀業(yè)績，有的重視應(yīng)變能力、自信心等個性特征，還有的企業(yè)把應(yīng)聘者的身高、體重、個人形象放在重要的位置。這些都說明了企業(yè)在招聘過程中，存在目標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，甚至存在就業(yè)歧視的現(xiàn)象，違反了相關(guān)的法律法規(guī)。

13、勝任素質(zhì)的冰山模型，提出了素質(zhì)構(gòu)成的五大因素：知識、技能、自我概念、個性特征和動機，分析了各個因素對員工業(yè)績產(chǎn)生的影響，并確定了它們相對的重要地位，明確了企業(yè)在甄選應(yīng)聘者時應(yīng)該關(guān)注的核心素質(zhì)，主要是冰山水面以下的素質(zhì)。3、優(yōu)化了企業(yè)招聘的具體流程企業(yè)招聘的過程一般包括征召、甄選和配置三個階段。征召就是把應(yīng)聘者吸引到企業(yè)來應(yīng)聘，甄選就是采用科學(xué)的方法從應(yīng)聘者中選拔出企業(yè)所需要的人才，配置就是把選拔出的人才分配到合適的崗位上。在企業(yè)招聘過程

14、中，甄選是最重要的一個環(huán)節(jié)。一般的甄選流程往往是企業(yè)確定了招聘的崗位和人員數(shù)量后，再根據(jù)擬招聘崗位的任職資格確定測評要素和測評方法，這種招聘流程建立的基礎(chǔ)是工作分析。企業(yè)做工作分析，主要解決兩大問題：一是對工作進行描述，解決什么是工作的問題；二是制定工作規(guī)范，確定崗位的任職資格與條件。在制定工作規(guī)范時，往往是立足具體工作崗位、根據(jù)主觀經(jīng)驗進行確定。這樣，企業(yè)在確定甄選的測評要素時，從工作規(guī)范中歸納出的測評指標(biāo)往往并不能和優(yōu)秀績效的產(chǎn)生具

15、有必然關(guān)系，更缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的支撐作用。勝任素質(zhì)理論較好地解決了優(yōu)秀績效產(chǎn)生的影響因素問題，并解釋了如何采用行為事件訪談法來提煉勝任素質(zhì)要素。這些成果運用于企業(yè)招聘中，就形成了基于勝任素質(zhì)的企業(yè)招聘流程。這種招聘流程中，把開發(fā)崗位勝任素質(zhì)模型作為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位勝任素質(zhì)模型提煉測評要素，選擇或設(shè)計測評方法。這種流程更科學(xué)有效，選擇的測評要素既能和崗位績效密切聯(lián)系，又能關(guān)注企業(yè)核心競爭力，支持企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的實施。4、拓寬了測

16、評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的思路在企業(yè)招聘中，對應(yīng)聘者的素質(zhì)進行評價，往往需要4ll人力資源lll—COT—EMOCON0gIV自ilS■INPRARYEC1■■■■■■■■■_構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系。一個完整的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)該包括測評要素、要素等級的劃分、每一等級的測評標(biāo)準(zhǔn)以及分?jǐn)?shù)的確定。其中測評要素的選擇以及每個要素等級劃分標(biāo)準(zhǔn)的確定，直接影響測評標(biāo)準(zhǔn)體系的科學(xué)性、有效性和可操作性。對于測評要素的確定，一般流程是進行工作分析，根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、從

17、事的工作活動、需要完成的任務(wù)、使用的工具設(shè)備建立工作規(guī)范，確定相應(yīng)的任職資格和要求。對于任職資格和要求，一般用學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、個性特征和身體條件來加以描述。企業(yè)在構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系時，對于測評要素的確定，一般是從任職資格和要求中歸納測評要素，對于測評并沒有真正意識到影響員工業(yè)績的核心素質(zhì)。而對于測評要素等級的劃分及等級的測評標(biāo)準(zhǔn)，往往依據(jù)主觀經(jīng)驗來加以確定，標(biāo)準(zhǔn)顯得模糊，操作性不強。隨著勝任素質(zhì)理論的發(fā)展，國內(nèi)外管理學(xué)家和企業(yè)界開發(fā)

18、了很多立足不同行業(yè)和職位的勝任素質(zhì)模型，這些模型不但確定了關(guān)鍵的勝任素質(zhì)要素，而且對勝任素質(zhì)要素劃分了相應(yīng)的等級，并列出了相應(yīng)的可觀察的行為描述，這就為企業(yè)招聘構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系提供了可借鑒的要素選擇來源和等級劃分的參考依據(jù)，拓展了測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的思路。5、豐富了面試提問的方法面試作為一種重要的甄選方法，是企業(yè)招聘中必備的環(huán)節(jié)之一。在面試中，考官與應(yīng)聘者之間實際上是一個斗智斗勇博弈的過程?？脊傩枰莆彰嬖嚨募寄?，科學(xué)評價應(yīng)聘者的素質(zhì)，為

19、企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。而應(yīng)聘者由于不斷學(xué)習(xí)應(yīng)試的技巧，具有豐富的面試經(jīng)驗，巧妙應(yīng)該考官提出的各種問題，展示良好素質(zhì)，掩蓋自身不足，從而成功獲得自己理想的職位。應(yīng)聘者應(yīng)試技能與經(jīng)驗的增加，給企業(yè)招聘人才帶來了一定的困惑，如何應(yīng)對應(yīng)聘者中的一些經(jīng)驗老到的“老油條”。由于面試經(jīng)驗豐富，他們從企業(yè)招聘的職位中就能明確該職位重視的素質(zhì)，從考官提出的問題中，馬上就明白考核的內(nèi)容以及如何巧妙回答就能獲得較好的評價，從而誤導(dǎo)考官的判斷。針對這部分人，勝任

20、素質(zhì)模型構(gòu)建的經(jīng)典方法——行為事件訪談法，給面試提供了一個很好的方法。在面試當(dāng)中，可以讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述一個證明自身某項素質(zhì)的事件。如請你詳細(xì)描述一個你工作或生活中的事件，這個事件能夠證明你有良好的組織能力。通過應(yīng)聘者對事件的描述，考官對這個事件細(xì)節(jié)的挖掘，根據(jù)應(yīng)聘者在整個事件處理中的所思、所想及所采取的行動，就能夠比較容易的判斷應(yīng)聘者具有這種素質(zhì)的高低，以及輕松地識別出事件的真假虛實?！緟⒖嘉墨I】【1]但根友：勝任素質(zhì)模型為何“建而不用