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1、Unit1A核心員工的特征核心員工的特征1核心員工究竟是什么樣子的幾乎每次進行調(diào)查時，我都會從雇主們那里聽到“核心員工”這個名詞。我請一位調(diào)研對象——一位正參與研究的人事部經(jīng)理，給我解釋一下?！懊考夜径加猩贁?shù)幾個這樣的員工，在某個專業(yè)領(lǐng)域，你可以指望他們把活兒干好。在我的小組中，有七名化工流程工程師和生物學家，其中有那么兩三個人是我賴以生存的，”他說?！八麄儗ξ业墓径圆豢苫蛉?。當請你們公司替我們招募新人的時候，我們期待你們會去其他

2、公司找這樣的人：其他公司經(jīng)理不想失去的員工。我們只招募核心員工?！?這是一段充滿了鼓動性的談話，目的是把獵頭們派往競爭對手的公司去游說經(jīng)驗豐富的員工們做一次職業(yè)變更。他們想從另一家公司招募核心員工。然而，每家公司也從新人中招人。他們要尋找的是完全一樣的東西?！拔覀冇霉卷敿墕T工表現(xiàn)的高標準來評估他們。假如他們看起來有同樣特征的話，我們就在他們身上賭一把。”只是這樣有點兒冒險。3“這是一種有根據(jù)的猜測，”這位當人事經(jīng)理的調(diào)研對象說。作為未

3、來的一名員工，你的工作是幫助人事部經(jīng)理降低這種風險，你需要幫助他們認定你有潛力成為一名核心員工。4特征特征1：無私的合作者：無私的合作者職業(yè)顧問和化學家約翰費策爾最早提出了這個特征。關(guān)于這個特征，人們已經(jīng)寫了大量的文章。它之所以值得被反復(fù)談及，是因為這一特征是校園環(huán)境和企業(yè)環(huán)境之間最明顯的差別?！斑@里需要合作，”費策爾說，“企業(yè)的環(huán)境并不那么強調(diào)單打獨斗，爭強好勝，而是更突出合作和無私的氣質(zhì)。在企業(yè)中，沒有這樣的思維方式就不能成功?！?

4、許多博士后和研究生在進行這種過渡的過程中表現(xiàn)得相當費力。因為生命中有那么長一段時間他們都在扮演一個獨立研究者的角色，并且要表現(xiàn)得比其他年輕的優(yōu)秀人才更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力：為追求一個共同的目標和來自其他實驗室和學科的科學家們合作—并且為你的個人履歷上的內(nèi)容提供事跡證明。這個方法，加上你在描述業(yè)績時開明地使用代詞“我們”，而不是“我”，能使公司對你的看法從“單干戶轉(zhuǎn)變成”“合作者”。更為有利的是，要在你實驗室內(nèi)部，以及在和你

5、們實驗室合作的人們之間，培養(yǎng)一個良好聲譽：一個鼓勵并發(fā)動合作的人——還要保證讓那些會接聽調(diào)查電話的人們談及你的這個品質(zhì)。6特征特征2：緊迫感：緊迫感唐豪特是一位給aaas.sciencecareers.g網(wǎng)站論壇頻繁寫稿的撰稿人。他之前是一名科學家。許多年前他轉(zhuǎn)向了企業(yè)，并一直做到高級管理的職位。他在3M公司一個部門負責策略和商業(yè)開發(fā)工作，這個部門每年上繳的稅收高達24億多美元。他就是一個重視緊迫感的人。7“一年365天，一周7天，一天

6、24小時，生意始終在進行，那意味著一年365天，一周7天，一天24小時，競爭也同樣在進行，”豪特說，“公司取勝的方法之一就是要更快地到達‘目的地’!這就是說，你不僅要把所有能支持公司快速運轉(zhuǎn)的功能都調(diào)動起來，而且還得知道如何決定‘目的地’是哪里。這樣，不僅對那些行動快速的人們，也對那些思維敏捷，并有勇氣按自己的想法行事的人們都提出了要求。這需要全公司各部門的運作，而不僅僅是管理部門的工作。”8特征特征3：風險容忍度：風險容忍度企業(yè)要求員

7、工能承受風險。“一名求職者需要表現(xiàn)出僅憑不準確、不完整的信息就做出決策的能力。他或她必須能接納不確定因素并冒著風險做出結(jié)論，”一位客戶在職業(yè)描述中寫道。9豪特贊同這一說法?！吧虡I(yè)成功通常有這樣一個特質(zhì)：那就是能接受不確定因素和風險——個人的，組織上的和財務(wù)上的。這就讓許多科學家感到不適應(yīng)，因為學術(shù)上的成功其實是依靠認真而嚴謹?shù)难芯?。更進一步說，意味著拒絕客戶。律師不是客戶的仆從，在適當?shù)臈l件下，對客戶說“不”是一種體現(xiàn)最高職業(yè)素養(yǎng)的行為

8、。在這種情況下，如果一名律師深信律師事務(wù)所會在背后支持他，他便得了豐厚的報酬。7最后，職業(yè)地位包含對（職業(yè)）道德標準的遵守。很多律師通過在行業(yè)內(nèi)外把自己塑造成一個具有良好職業(yè)道德的典范來找到自我價值。對那些在所有職業(yè)行為中都表現(xiàn)出最高的正直和禮貌的律師們來說，當管理層對他們理應(yīng)受到的特別尊重給予肯定時，他們便獲得了另一種形式的精神報酬。8個人自豪感個人自豪感我們大多數(shù)人在成功完成嚴格的法學教育之后，都隨之在內(nèi)心深處形成了一種純粹的追求卓

9、越的意識。律師們以對自己出色工作的高度肯定來自我酬勞。9無論從酬勞還是從名聲的角度來說，一家優(yōu)秀的律師事務(wù)所都不能阻礙（律師）追求卓越的熱情，即使從短期來看這并不合算。這意味著，舉個例子來說，律師事務(wù)所管理層應(yīng)該贊揚按照最高標準不斷改寫訴訟要點這樣的行為，盡管玩世不恭的人會認為這種額外的辛勞并不會帶來實際的效益。10要始終表彰出色的工作成果，即便這些成果對事情的結(jié)局似乎不大可能產(chǎn)生影響。不要屈從客戶對優(yōu)質(zhì)工作的砍價要求，要提供出色的工作

10、并期望獲得相應(yīng)的報酬。11理想主義理想主義回想一下在法學院的情景吧。誰還記得就如何使每位參股合伙人獲得最高利潤的話題談?wù)撝辽钜?2更值得回憶的討論包括諸如公民權(quán)的提高，為窮人提供法律服務(wù)，創(chuàng)造一種更公平的稅收制度，保證基本人格尊嚴的國際法規(guī)的頒布等話題。律師們渴望正義，滿足這種渴望是一種重要的酬勞元素。一家優(yōu)秀的律師事務(wù)所支持公益服務(wù)幾乎足理所當然的，它由此完成既酬勞專業(yè)人士又履行作為公共機構(gòu)對于社會的責任這兩個密切相關(guān)的目標。13表彰

11、表彰精神酬勞包括正式和非正式的表彰。給予這樣的酬勞要依靠管理層多做些努力來認可員工的業(yè)績。要贊揚重要的成就并慶賀重大的里程碑式業(yè)績。某些時候需要舉行精心準備的宴請或聚會，但常常是一些非正式的活動即可達此目的。設(shè)立正式的獎勵方案?；I辦一些公開的表彰儀式。即使對相對較小的成就也不要忽視，要發(fā)電子郵件或打電話表示祝賀。14團體自豪感團體自豪感最后，律師事務(wù)所應(yīng)當使律師們因身為其中一員而感到自豪，這也是一種（非經(jīng)濟）酬勞。律師事務(wù)所作為一個團體

12、，會比任何個人生存得更長久，表現(xiàn)得更出色，貢獻得更多。我們加入律師事務(wù)所目的是成為團體的一部分以超越（個體的）自我。當律師事務(wù)所管理層致力于把事務(wù)所打造成一個有著強烈的團體價值觀的一體化的機構(gòu)時，當事務(wù)所作為一個機構(gòu)蓬勃發(fā)展時，歸屬于這個事務(wù)所這件事本身便成了一種（精神）酬勞。15當然，這要求管理層培養(yǎng)一種包含個體自我的企業(yè)團體意識：團體的大利益必須高于一切。作為機構(gòu)的律師事務(wù)所必須在所有領(lǐng)域達到最高標準：一流的企業(yè)（或：法人）形象，優(yōu)