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文檔簡介
1、“五維績效管理法 “五維績效管理法”的成功 的成功背景 背景M 公司是一家 IT 業(yè)生產(chǎn)廠商,主要產(chǎn)品為電腦、電信設(shè)備等,成立于1992 年,民營企業(yè),現(xiàn)有員工 750 人。屬于比較典型的 IT 業(yè)高科技企業(yè)。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的實際情況,從員工實際的工作內(nèi)容出發(fā),經(jīng)過反復(fù)分析、制定、修正,最終確立了“五維績效管理法”。所謂“五維績效管理法”是把企業(yè)的所有崗位劃分為五類,分別從不同的角度進行績效管理,也就是從五個維度對整個企業(yè)進行劃分
2、和管理?!拔寰S績效管理法”操作方法:首先我們將本企業(yè)中的崗位劃分為五類(見表 1),然后分別針對這五類崗位進行績效體系設(shè)計。這也就是“五維績效管理法”的核心含義。表 1類別 所涉崗位 其他行業(yè)類似崗位工作內(nèi)容特點 工作內(nèi)容量化可能性計件類 操作員、檢驗員、司機等裝配工、鉗工、車工、紡織機工機對單調(diào)、重復(fù)、對準確性要求高幾乎完全可量化銷售類 客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理銷售代表、市場代表靈活機動、對個人職業(yè)素質(zhì)要求高幾乎完全可量化行政類 人事專員、
3、行政助理、銷售管理、秘書、出納、會計等人事專員、行政助理、銷售管理、秘書、出納、會計等瑣碎、無規(guī)律,要求人員認真,有耐心多數(shù)工作無法量化研發(fā)類 高級軟件(硬)件工程師高級工程師、各類設(shè)計師要求有較高的創(chuàng)造性可適當量化管理類 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管工作復(fù)雜、無規(guī)律,同人打交道較多,對分析與解決問題的能力要求較高多數(shù)工作無法量化(2)排名前 25 位的員工按一定比例計發(fā)獎金。具體操作是由公司根據(jù)總體生產(chǎn)任務(wù)完成情況從本
4、月營業(yè)收入中計提一定金額,作為本月一線生產(chǎn)崗位的獎金,其中第一名得總獎金的 7%,第二名為6.75%,第三名為 6.5%,依此類推(每人依次遞減 0.25%)。第二類銷售類同計件類方法相似,這里作對比說明。第一步:統(tǒng)計。統(tǒng)計指標分為兩部分,其中之一我們稱為“大指標”,即“銷售額”、“毛利”及“任務(wù)完成情況”,這三項直接同員工的獎金(提成)掛鉤,單獨計算,按月計提。另一部分我們稱為“小指標”,即“毛利率”、“銷售費用”、“新客戶數(shù)”、“新
5、客戶銷售額”、“平均每定單銷售額”、“同客戶交流次數(shù)”、“平均每次交流完成的定單數(shù)”、“發(fā)出項目建議書份數(shù)”。這幾項同員工的績效工資(通常占基本工資的50%)掛鉤。統(tǒng)計方法同計件類基本相同,也是先將各指標賦予權(quán)重,再套用公式或按規(guī)定進行計算。第二步:分析與排名,方法基本相同,只是大小指標分別計算,其中“大指標”不匯總。第三步:結(jié)果公示通常把以下指標繪成圖表公示: “銷售額”、“完成銷售任務(wù)情況”、“毛利率”、“銷售費用”、“總分”。而
6、其他指標則進行不定期公示,并經(jīng)常對表現(xiàn)突出者進行例會或書面表揚。第四步:獎優(yōu)罰劣。用同計件類相似的公式計算應(yīng)得績效工資比例系數(shù),所不同的是加了 20%的“調(diào)節(jié)分”,計算公式如下:比例系數(shù)=[(員工個人總分÷最高總分)×100%]+20%第三類行政類正如前面所述,這類人員的工作內(nèi)容極難量化,但不對其進行量化,又無法使績效管理的結(jié)果令人信服,也無法起到激勵的作用。 可以嘗試使用相對量化的方法。首先,眾所周知行政類崗位的工
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