企業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步的首要關(guān)鍵因素。企業(yè)要想跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，必須提高對(duì)知識(shí)的重視，不斷進(jìn)行創(chuàng)新以獲得可持續(xù)發(fā)展能力。知識(shí)依附于人的頭腦中，知識(shí)型員工自然成為企業(yè)的核心資源，但是知識(shí)型員工自身所擁有的知識(shí)和技術(shù)大多是隱性的，不容易被清晰地表達(dá)出來(lái)，也不容易被企業(yè)所轉(zhuǎn)移、開(kāi)發(fā)和利用。這就造成了知識(shí)型員工本身不易量化管理，甚至離職后帶走企業(yè)核心知識(shí)和技術(shù)的困境。因此，企業(yè)需要密切關(guān)注知識(shí)型員工的動(dòng)態(tài)，及時(shí)了解

2、和滿(mǎn)足這些知識(shí)型員工的需求，有效降低這些員工的離職率，并能夠提升他們的績(jī)效，為企業(yè)所用，為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。為此，學(xué)術(shù)領(lǐng)域開(kāi)始關(guān)注知識(shí)型員工的敬業(yè)度問(wèn)題。以往研究表明，提升知識(shí)型員工的敬業(yè)度，能夠有效增加他們的工作滿(mǎn)意度、情感承諾，降低離職意愿。
　　首先，本文梳理了敬業(yè)度與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的敬業(yè)度和工作績(jī)效的內(nèi)容維度、前因變量、結(jié)果變量進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，重點(diǎn)梳理了敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)者對(duì)知

3、識(shí)型員工、敬業(yè)度和工作績(jī)效的概念進(jìn)行總結(jié)，并分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出本研究?jī)?nèi)容所涉及的概念，分析研究推理，進(jìn)而提出本文的研究假設(shè)。
　　然后，實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，得出研究結(jié)論。采用Schaufeli等人開(kāi)發(fā)的Utrecht敬業(yè)度測(cè)量量表（UWES）、韓翼開(kāi)發(fā)的任務(wù)績(jī)效測(cè)量量表和VanScotter&Motowi ldlo編制的周邊績(jī)效測(cè)量量表。本文調(diào)查分析了東部沿海地區(qū)及周邊城市國(guó)有、外資、股份制、私營(yíng)企業(yè)、事業(yè)單位知識(shí)型員工的實(shí)際

4、情況，收集了323份有效問(wèn)卷，并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的信度和效度均采用SPSS19.0軟件進(jìn)行分析，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析，進(jìn)而驗(yàn)證理論假設(shè)。研究結(jié)果顯示我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工現(xiàn)存敬業(yè)度和工作績(jī)效水平較高，但仍有很大的提升空間。就人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量來(lái)看，不同職位類(lèi)別的知識(shí)型員工在敬業(yè)度上存在顯著差異，不同性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、單位性質(zhì)的知識(shí)型員工在敬業(yè)度上不存在顯著差異；不同婚姻狀況的知識(shí)型員工在工作績(jī)效上存在顯