上市公司員工薪酬、股權(quán)激勵與企業(yè)價值的相關(guān)性研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才在公司成長發(fā)展中的地位越來越重要，現(xiàn)代企業(yè)的競爭也演化為人才的競爭。通過馬斯洛需要層次理論，我們知道人們的需求是隨著物質(zhì)生活的提高而逐步提高的。Becker& Murphy在1992年發(fā)表文獻中提出，企業(yè)的人力資本包括管理層和普通員工，并且占據(jù)大多數(shù)的是普通員工。因此企業(yè)在制定制度以吸引和留住人才時，物質(zhì)仍然是需要考慮的重要方面。所以對作為員工激勵主要手段的薪酬激勵和股權(quán)激勵的研究，有利于增強我國公司治理能力。

2、>　　本研究具體分為五個章節(jié)，主要內(nèi)容為：第1章為緒論，主要是介紹本研究選題的背景、目的及意義、研究思路和可能的創(chuàng)新點等；第2章是相關(guān)文獻綜述，主要從高管薪酬、薪酬差距、員工薪酬以及股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關(guān)性以及其影響因素方面對以往文獻進行回顧；第3章對本研究中所涉及到的理論進行了闡述；第4章介紹了本研究的設(shè)計思路，提出研究假設(shè)及各變量的設(shè)定與數(shù)據(jù)來源，同時進行了實證分析，釆用描述性統(tǒng)計和線性回歸分析以驗證假設(shè)；第5章總結(jié)了本研究的結(jié)論

3、與不足，同時嘗試提出相關(guān)政策建議。
　　在實證部分本研究選取2009-2013年間深滬兩市A股上市公司為研究樣本，基于本研究目的，選取其中公布實施股權(quán)激勵的上市公司，并剔除了以下類別的公司：（1）這五年期間多次實施股權(quán)激勵方案的，僅選取首次實施的方案，刪除重復(fù)的方案；（2）有些股權(quán)激勵方案公告或?qū)嵤┖螅髞碛滞Ｖ箤嵤?，這些樣本不能有效反應(yīng)企業(yè)真實情況，故剔除這些數(shù)據(jù)；（3）剔除ST類公司和數(shù)據(jù)不全的樣本。最終得到381家上市公司作

4、為有效樣本。并從國泰安數(shù)據(jù)庫和RESSET數(shù)據(jù)庫獲取高管年薪、員工人數(shù)等所需變量，然后就行回歸分析。
　　研究發(fā)現(xiàn)普通員工薪酬和高管薪酬與企業(yè)價值均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是員工-高管薪酬差距和管理層內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)價值間的T檢驗結(jié)果不顯著。經(jīng)過回歸分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)價值間存在正U型關(guān)系，之后筆者又對股權(quán)激勵比例進行了檢驗，驗證了兩者之間的區(qū)間效應(yīng)。另外，為了檢驗員工薪酬和股權(quán)激勵的交互作用對企業(yè)價值的影響，筆者對員工薪酬和