H市公安局機關(guān)民警績效考核工作的案例研究.pdf

1、由于多種因素的影響,我國公安機關(guān)隊伍管理理念比較傳統(tǒng),手段欠妥,缺乏行之有效的考核標準,隊伍中不同程度地存在著責任不明確、管理不到位、激勵機制不健全、人才成長不順暢等弊端,民警干多干少沒區(qū)別、干好干賴沒人管、干與不干沒影響,長期以來公安隊伍管理存在較大問題。如今公安機關(guān)職能已由過去單純的政治和統(tǒng)治型職能向服務型、社會型轉(zhuǎn)變,這種形勢在要求廣大干警強化服務意識,增強服務人民的本領(lǐng),不斷為經(jīng)濟建設(shè)保駕護航。在這種前提背景下,自上世紀90年代

2、以來,全國公安機關(guān)學習借鑒歐美發(fā)達國家經(jīng)驗,結(jié)合公安工作和隊伍建設(shè)實際,陸續(xù)進行了績效考核的嘗試和探索。
　　在不斷向企業(yè)學習,借鑒他們先進的管理經(jīng)驗,并結(jié)合公安的環(huán)境、工作性質(zhì)以及工作實際,出臺了H市公安局民警績效考核辦法。但在實施過程中,H市局民警績效考核辦法仍然存在領(lǐng)導認識思想不足、部門制定考核指標可操作性不強、考核監(jiān)督力量弱、考核結(jié)果運用差等情況。本文借助 H市局績效考核辦法,開展了績效考核體系的分析、探索與創(chuàng)建。文中先介

3、紹了該局民警績效考核內(nèi)容,整個績效考核模式——“一個體系、四個確定、三項考評、嚴格獎懲”,其次對績效考核辦法中“勤”、“紀”、“績”等三個指標進行系統(tǒng)分析,再次總結(jié)出績效考核指標設(shè)置存在的問題,并對指標設(shè)置的問題的成因進行了分析。文章對H市局民警績效考核提出了合理設(shè)置績效考核指標、健全過程干預與交流互動的績效溝通機制、深化績效考核結(jié)果運用、建立績效考核網(wǎng)上管理平臺等四個方面的改進建議。
　　本文以績效管理理論和公共人力資源管理科學