上市公司高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效相關(guān)性研究.pdf

1、經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，公眾的責(zé)任意識(shí)不斷增強(qiáng)?，F(xiàn)有研究已從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略手段等角度闡明了企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效對(duì)企業(yè)生存和長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。大趨勢(shì)之下，所有者是愿意提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的。但因兩權(quán)分離，所有者要想提高社會(huì)責(zé)任績(jī)效，必須有賴于高管?？墒侨绻麤](méi)有相應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)高管似乎沒(méi)有動(dòng)機(jī)主動(dòng)提高社會(huì)責(zé)任績(jī)效。而且高管薪酬是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題?；吮尘埃疚难芯苛巳绾瓮ㄟ^(guò)高管薪酬激勵(lì)的完善促使高管提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效。
　　現(xiàn)有文獻(xiàn)

2、大多集中在高管薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系研究上，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效作為高管業(yè)績(jī)考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，極易導(dǎo)致高管激勵(lì)的扭曲和高管的短期自利行為。而通過(guò)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的考核滿足了各利益相關(guān)者的訴求并且利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這使得從社會(huì)責(zé)任績(jī)效視角探討高管薪酬的合理性成為公司治理領(lǐng)域研究的重要課題。
　　基于委托代理理論、利益相關(guān)者理論、激勵(lì)理論等，將社會(huì)責(zé)任績(jī)效引入高管薪酬締約過(guò)程，深入分析不同薪酬激勵(lì)模式影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效的機(jī)理。選取了全行業(yè)

3、A股上市公司2010—2014年的數(shù)據(jù)，共6285個(gè)樣本，進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷募僭O(shè)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣薪酬和高管持股對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效均發(fā)揮了正向激勵(lì)作用。其中高管持股的社會(huì)責(zé)任績(jī)效敏感性優(yōu)于高管薪酬的，在此基礎(chǔ)上通過(guò)融合利益趨同理論和掘壕自守理論更加深入地對(duì)管理層持股和社會(huì)責(zé)任績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者并非簡(jiǎn)單的線性單調(diào)關(guān)系而是呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。并且，現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)上市公司處于倒U型曲線的上升階段。最后，文章針對(duì)本次研究