銀行職員組織支持感、職場排斥、心理資本與工作投入關系的研究.pdf

1、隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，工作投入作為一種健康、積極的心理狀態(tài)，對于發(fā)掘個體的自身潛能、獲取人力資源競爭優(yōu)勢起到促進作用。由于銀行職員工作需要與金錢接觸，長期面對大量人群，使得精神高度集中、工作壓力大，容易產(chǎn)生職場排斥，不能夠及時地獲得組織支持，導致工作投入的下降。銀行職員的工作投入不僅影響員工的精神面貌和工作效率，還會影響銀行的業(yè)務開拓能力及經(jīng)營效益、甚至業(yè)界聲譽。另外，銀行效益關系到我國的國計民生，是我國金融業(yè)的主體力量

2、。因此，如何增強銀行業(yè)職員工作投入的研究顯得更加迫切。
　　國內(nèi)外已有大量研究表明，工作投入水平受到多種因素的影響。國外文獻指出銀行作為金融領域的主要支柱，其工作投入的原因變量越來越引起廣大學者的關注。職場排斥有可能導致銀行職員工作投入的下降，組織支持感、心理資本可以提高銀行職員的工作投入水平。目前，國內(nèi)關于心理資本在銀行職員組織支持感、職場排斥與工作投入關系中中介作用的實證研究尚未出現(xiàn)。
　　目的：
　　本研究在梳理

3、文獻和課題組前期研究的基礎上提出如下假設模型:
　　假設1:銀行職員的組織支持感對心理資本具有正向的直接預測作用，職場排斥對心理資本具有負向的直接預測作用。
　　假設2:銀行職員的組織支持感對工作投入具有正向的直接預測作用，職場排斥對工作投入具有負向的直接預測作用。
　　假設3:銀行職員的心理資本對工作投入具有正向的直接預測作用。
　　假設4:銀行職員的心理資本在組織支持感、職場排斥與工作投入的關系中具有中介作用

4、。
　　結(jié)合課題組前期的研究成果，引入心理資本，探討心理資本是否在組織支持感、職場排斥與工作投入之間起到中介作用。研究成果為制定提升銀行職員工作投入水平的相關策略提供理論依據(jù)，對促進職員的工作奉獻、提高組織效益具有重要意義。
　　方法：
　　本研究以遼寧省銀行為抽樣框，采用多階段分層隨機抽樣方法，按照地理分布和城市規(guī)模選取5個城市10所國有銀行的1239名職員為研究對象。采用一般情況調(diào)查問卷、組織支持感問卷(POS)、

5、職場排斥問卷(WOS)、心理資本問卷(PCQ)和工作投入問卷(UWES)分別測量銀行職員的人口統(tǒng)計學信息、組織支持感、職場排斥、心理資本和工作投入狀況。應用Epidata3.0軟件進行數(shù)據(jù)雙錄入，采用SPSS17.0和Amos7.0軟件進行數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析。此研究采用的統(tǒng)計處理包括:描述性分析、內(nèi)部一致性檢驗、t檢驗、方差分析、相關分析、分層回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型驗證。
　　結(jié)果：
　　研究結(jié)果顯示，POS量表、WOS量表

6、、PCQ量表和UWES量表的信度、效度良好。
　　性別、年齡、教育背景、婚姻狀況、工作時間、工齡、職稱和收入水平對工作投入的影響顯著。
　　組織支持感、心理資本對工作投入具有正向的直接預測作用，職場排斥對工作投入具有負向的直接預測作用。
　　心理資本在組織支持感與工作投入的關系中具有部分中介作用;心理資本在職場排斥與工作投入的關系中具有部分中介作用。
　　結(jié)論：
　　1、本研究所采用的POS量表、WOS量表