管理層權(quán)力與高管薪酬的實(shí)證研究——以我國(guó)上市商業(yè)銀行為例.pdf

1、過去十年，我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬一直維持在高位，其高管薪酬的平均水平超過了A股上市公司中其他大多數(shù)行業(yè)的高管的薪酬平均水平，引起了人們的普遍關(guān)注。自2009年以來(lái)，政府部門先后出臺(tái)了多部法律法規(guī)，開始對(duì)上市商業(yè)銀行的高管們發(fā)出“限薪令”，并規(guī)定上市商業(yè)銀行高管薪酬不得高于280萬(wàn)元。雖然國(guó)有上市商業(yè)銀行的高管薪酬增長(zhǎng)幅度得到了限制，但股份制商業(yè)銀行高管們的薪酬總體上沒有受到影響。政府此次改革的力度并未達(dá)到公眾的預(yù)期。2015年，政府出

2、臺(tái)了新的國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案，這一次的改革力度和深度較以往都高，讓人們充滿了期待。
　　在我國(guó)國(guó)有上市公司中，“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)普遍存在，出資人角色的缺失使得公司“內(nèi)部人控制”問題非常嚴(yán)重。國(guó)有上市公司高管可以通過干預(yù)董事會(huì)成員選聘和董事會(huì)的運(yùn)作等手段，增加其與董事會(huì)在薪酬安排中討價(jià)還價(jià)的能力，使得董事會(huì)制定的薪酬契約可能偏離的最優(yōu)薪酬契約理論所主張的“最優(yōu)狀態(tài)”，導(dǎo)致公司薪酬契約安排失去了激勵(lì)效應(yīng)，甚至在一些國(guó)有上市公司中出

3、現(xiàn)了“自定薪酬”的現(xiàn)象。
　　根據(jù)傳統(tǒng)的委托-代理理論，上市公司的薪酬管理產(chǎn)生于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，上市公司高管的薪酬一般由公司董事會(huì)討論決定，然而上市公司高管“自定薪酬”的現(xiàn)象已經(jīng)產(chǎn)生了新的代理問題，這與委托代理理論的初衷是相悖的。對(duì)這一現(xiàn)象，管理層權(quán)力理論做出了比較具有說服力的解釋。
　　當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果主要集中在國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬和薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的影響等領(lǐng)域。由于商業(yè)銀行高

4、管薪酬顯著的行業(yè)特征，有必要專門對(duì)其進(jìn)行深入研究。管理層權(quán)力是上市公司尤其是國(guó)有上市公司普遍存在的現(xiàn)象。一些學(xué)者認(rèn)為管理層權(quán)力就是管理層能夠?qū)崿F(xiàn)其自身意愿的能力，但“自身意愿”的表達(dá)比較模糊。本文認(rèn)為，管理層權(quán)力是由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)缺陷而造成的，并由此可能帶來(lái)的業(yè)績(jī)操縱、決策失效或者公司高管影響董事會(huì)薪酬制定等問題。通過對(duì)上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響的實(shí)證研究，可以加深對(duì)管理層權(quán)力的認(rèn)識(shí)，為完善公司薪酬激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

5、提供思路，加強(qiáng)對(duì)上市商業(yè)銀行高管行為的監(jiān)督和規(guī)范。
　　本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于管理層權(quán)力的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，立足我國(guó)上市商業(yè)銀行的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)基本情況，對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響進(jìn)行深入分析和實(shí)證研究。本文的內(nèi)容和框架如下:
　　第一章:緒論。首先，本章在對(duì)我國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬?duì)顩r的現(xiàn)實(shí)背景的基礎(chǔ)上，闡述了從管理層權(quán)力視角研究高管薪酬的現(xiàn)實(shí)和理論意義。然后，本文提出了寫作思路與方法，即在歸納國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于管

6、理層權(quán)力的衡量和管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響等研究成果的基礎(chǔ)上，總結(jié)我國(guó)上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力的衡量方法，通過對(duì)文獻(xiàn)觀點(diǎn)的總結(jié)和理論分析，采用面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型實(shí)證研究管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響，并進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)。最后，本文指出了文章的創(chuàng)新與不足。本文創(chuàng)新之處在于:本文研究上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響，更具有針對(duì)性;許多學(xué)者的研究表明高管任期對(duì)管理層權(quán)力有重大影響，本文根據(jù)這一結(jié)論，并分別檢驗(yàn)了董事長(zhǎng)任期和行長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬影

7、響的差異。本文的不足之處在于:本文未考慮銀行高管薪酬的隱性收入，且北京銀行、南京銀行、寧波銀行曾在上市前實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)，其對(duì)高管薪酬的影響未加考慮;上市商業(yè)銀行高管薪酬受到多種因素的影響，并不僅限于管理層權(quán)力，本文也未考慮公眾“憤怒成本”和政府監(jiān)管等對(duì)高管薪酬的影響。
　　第二章:文獻(xiàn)綜述。本章對(duì)薪酬、公司高管、管理層權(quán)力等概念進(jìn)行就界定，并對(duì)文獻(xiàn)中管理層權(quán)力的衡量方法和管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響進(jìn)行了總結(jié)。同時(shí)，本文發(fā)現(xiàn)西

8、方發(fā)達(dá)國(guó)家比較強(qiáng)調(diào)股權(quán)結(jié)構(gòu)分散下，董事會(huì)治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響。而我國(guó)上市商業(yè)銀行股權(quán)比較集中，由于股權(quán)結(jié)構(gòu)而帶來(lái)的管理層權(quán)力與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的管理層權(quán)力存在著較大差異。通過總結(jié)相關(guān)文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市商業(yè)銀行管理層權(quán)力可由四個(gè)方面來(lái)衡量:董事長(zhǎng)是否兼任行長(zhǎng)、第一大股東持股比例與股權(quán)制衡情況、董事會(huì)規(guī)模及董事會(huì)獨(dú)立性、董事長(zhǎng)或者行長(zhǎng)任期。
　　第三章:理論基礎(chǔ)。本章主要總結(jié)了與本文相關(guān)的薪酬理論及其研究進(jìn)展。通過分析可知，委托

9、代理理論依據(jù)難以解決現(xiàn)代公司治理理論中出現(xiàn)的管理層“自定薪酬”等新的委托代理問題;而最優(yōu)薪酬理論主張的核心在于高管的薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，該理論也存在運(yùn)用上的局限。因而，本文又總結(jié)了管理者防御理論和管理層權(quán)力理論對(duì)高管薪酬的理論發(fā)展，希望通過理論分析為本文的實(shí)證研究提供支撐。
　　第四章:管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬影響的實(shí)證分析。首先，根據(jù)前文的文獻(xiàn)和理論總結(jié)，分別從第一大股東持股比例與股權(quán)制衡度、董事會(huì)規(guī)模及董事會(huì)獨(dú)立性、董事長(zhǎng)或者行長(zhǎng)任

10、期三個(gè)方面對(duì)高管薪酬的影響進(jìn)行了進(jìn)行假設(shè)研究;其次，本章根據(jù)前文假設(shè)，對(duì)回歸模型中涉及的被解釋變量、解釋變量、控制變量進(jìn)行了說明;最后，本文分別對(duì)董事長(zhǎng)任期和行長(zhǎng)任期建立了兩個(gè)回歸模型。這樣做的好處在于，既可以檢驗(yàn)董事長(zhǎng)任期和行長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬的影響的差異，又可以檢驗(yàn)回歸模型的變量的顯著性。
　　第五章:實(shí)證結(jié)果與分析。首先，本章對(duì)相關(guān)變量高管薪酬、第一大股東持股比例、股權(quán)制衡度、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、董事長(zhǎng)任期、行長(zhǎng)任期等變

11、量進(jìn)行了描述性分析。其次，在建立模型之間，本文利用事先收集到的16家上市商業(yè)銀行2005-2014年的數(shù)據(jù)作為樣本，進(jìn)行了如下檢驗(yàn):(1)通過多重共線性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)回歸方程所選變量中除了第一大股東持股比例與Z指數(shù)相關(guān)性較大之外，其他變量之間相關(guān)性很小;(2)平穩(wěn)性檢驗(yàn)證明了變量之間是平穩(wěn)的;(3) Hausman檢驗(yàn)則說明回歸方程應(yīng)該選擇固定效應(yīng)模型。最后，鑒于董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬的影響可能不同，本文分別利用董事長(zhǎng)任期和行長(zhǎng)任期建立

12、了面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)回歸模型。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，第一大股東持股比例、董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)規(guī)模、董事長(zhǎng)任期通過了假設(shè)檢驗(yàn)，而股權(quán)制衡度、行長(zhǎng)任期沒有通過檢驗(yàn)。本章對(duì)股權(quán)制衡度和行長(zhǎng)任期沒有通過檢驗(yàn)進(jìn)行了原因分析。本文認(rèn)為，上市商業(yè)銀行股權(quán)制衡度對(duì)高管薪酬沒有通過檢驗(yàn)，是由于我國(guó)上市商業(yè)銀行第一大股東持股比例過高，其他股東對(duì)第一大股東缺乏有效的制衡，使得第一大股東對(duì)高管的行為有更大的控制能力。而行長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬沒有產(chǎn)生影響沒有通過檢驗(yàn)，是由

13、于我國(guó)上市商業(yè)董事長(zhǎng)是公司經(jīng)營(yíng)的最終決策者，加之大多數(shù)銀行的董事長(zhǎng)是由行長(zhǎng)轉(zhuǎn)任而來(lái)，使得上市商業(yè)銀行董事長(zhǎng)擁有各大的“所有制權(quán)力”和“組織權(quán)力”。
　　第六章:結(jié)論和建議。上市商業(yè)銀行第一大股東持股比例、董事會(huì)獨(dú)立性對(duì)高管薪酬具有反向影響，而董事會(huì)規(guī)模、董事長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬有正向影響;而股權(quán)制衡度、行長(zhǎng)任期對(duì)高管薪酬則沒有顯著影響。根據(jù)以上研究結(jié)論，本文分提出了如下政策建議:(1)發(fā)揮第一大股東的監(jiān)督作用，設(shè)立產(chǎn)權(quán)代表制度;(2)