我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效關(guān)系的實(shí)證研究.pdf

1、自金融危機(jī)爆發(fā)以來，金融業(yè)高管人員的天價(jià)薪酬受到越來越多的質(zhì)疑，世界各國也相繼出臺(tái)了限制銀行高管人員薪酬的舉措。銀行業(yè)高管人員薪酬是否過高，以至于可能產(chǎn)生巨大的道德風(fēng)險(xiǎn)?高管人員的薪酬是否對(duì)銀行的綜合績效起到至關(guān)重要的影響?什么樣的高管薪酬才能使銀行達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)與收益的最佳平衡點(diǎn)?面對(duì)這場金融大變局，應(yīng)該如何重新審視薪酬激勵(lì)制度，如何順應(yīng)銀行國際化和經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，合理制定商業(yè)銀行激勵(lì)約束相容機(jī)制，最大限度地減少管理者和所有者之間的交易成本

2、，已經(jīng)成為擺在各國銀行同業(yè)以及金融監(jiān)管當(dāng)局面前一個(gè)不容回避的時(shí)代命題。
　　 本文以我國上市商業(yè)銀行為研究對(duì)象，根據(jù)在滬深兩市上市的14家商業(yè)銀行2003-2007年的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，運(yùn)用最小二乘估計(jì)(OLS)，對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬和綜合績效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。現(xiàn)有的研究基本上都將重點(diǎn)放在高管薪酬激勵(lì)與一系列并列的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效間的關(guān)系上。本文從商業(yè)銀行不同于一般上市公司的特殊性出發(fā)，將反映銀行贏利性、管理能力、流動(dòng)性、安全

3、性、成長性等指標(biāo)納入銀行綜合績效范圍，并用熵權(quán)系數(shù)法客觀賦權(quán)，以便從全方位的視角研究上市商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效的關(guān)系。同時(shí)，本文還測算了薪酬與綜合績效系數(shù)的彈性，以此衡量由薪酬的變化所引起的綜合績效的變化程度，以便檢驗(yàn)政策實(shí)施的效果。
　　 實(shí)證結(jié)果表明：商業(yè)銀行高管薪酬與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系即薪酬激勵(lì)的累計(jì)效用是遞增；通過敏感性分析，高管薪酬水平與銀行綜合績效的彈性系數(shù)均大于0小于1，是缺乏彈性的，說明高薪激勵(lì)只能起到一定

4、的效果，薪酬激勵(lì)的提升程度并不能帶來同等程度的綜合績效的提升。
　　 根據(jù)實(shí)證的結(jié)論，本文認(rèn)為面對(duì)金融危機(jī)，焦點(diǎn)不應(yīng)該是高管限薪與否，而是激勵(lì)機(jī)制上的創(chuàng)新。因此本文建議：①建立科學(xué)合理、符合市場規(guī)律的商業(yè)銀行績效考評(píng)體系；②強(qiáng)化績效導(dǎo)向，注重長期激勵(lì)；③完善銀行的公司治理，使內(nèi)部控制約束機(jī)制更加完善并發(fā)揮實(shí)效；④加強(qiáng)外部監(jiān)管，完善的高管薪酬信息公開制度，讓市場參與者監(jiān)督；⑤建立市場化的銀行經(jīng)理人選聘機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓市場成為