工作不安全感對(duì)組織承諾的影響及作用機(jī)制研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得各企業(yè)急需尋找并留住人才。同時(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得新員工在面對(duì)新工作環(huán)境和人際關(guān)系的時(shí)候更容易產(chǎn)生工作不安全感,由此引發(fā)的身心反應(yīng)會(huì)影響新員工對(duì)組織的情感依賴和忠誠(chéng)度,尤其是以高校畢業(yè)生為主力軍的新員工頻繁跳槽。因此研究新員工的工作不安全感對(duì)組織承諾的影響及其作用機(jī)制具有重要的實(shí)際意義。
　　本研究基于社會(huì)交換理論和資源保存理論,在梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了工作不安全感對(duì)組織承諾的影響模型,主要研究工作

2、不安全感對(duì)組織承諾的影響,分析主動(dòng)社會(huì)化在該作用過(guò)程中的中介效應(yīng),以及社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中,組織承諾有三個(gè)維度變量,即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾;工作不安全感從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度進(jìn)行分析;主動(dòng)社會(huì)化由績(jī)效反饋、信息搜集以及關(guān)系構(gòu)建組成;社會(huì)支持分為工具、情感支持兩個(gè)維度。本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析、層次回歸分析以檢驗(yàn)本研究的模型假設(shè),最終提出了能夠提高新員工組織承諾的建議。
　　數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示:工作不安全感與情感承諾和規(guī)范

3、承諾之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中質(zhì)量工作不安全感的影響程度大于數(shù)量工作不安全感的影響程度。而對(duì)持續(xù)承諾來(lái)說(shuō),工作不安全感對(duì)其有正向作用。同時(shí),主動(dòng)社會(huì)化中介工作不安全感與組織承諾之間的關(guān)系。即工作不安全感降低主動(dòng)社會(huì)化行為,進(jìn)而導(dǎo)致情感承諾和規(guī)范承諾的減少以及持續(xù)承諾的提高。另外,根據(jù)有中介的調(diào)節(jié)模型分析我們得知了工作不安全感對(duì)組織承諾的深層次的作用機(jī)理,也就是工具支持越多,工作不安全感對(duì)于情感承諾以及規(guī)范承諾的負(fù)向影響就越明顯,對(duì)持續(xù)