吉林銀行勞務(wù)派遣員工管理問(wèn)題研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展、金融體制改革的不斷深化和金融環(huán)境的日益開(kāi)放，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，銀行人才需求壓力越來(lái)越大。為了節(jié)約人力成本，吉林銀行逐步嘗試聘用勞務(wù)派遣員工從事非核心業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣員工的管理問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)隱患日益凸顯，逐漸成為吉林銀行經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中不可忽視的問(wèn)題。
　　首先，本論文通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)，研究總結(jié)了勞務(wù)派遣的含義、產(chǎn)生的原因和發(fā)展趨勢(shì)、優(yōu)點(diǎn)和缺陷等方面內(nèi)容。
　　其次，本論文通過(guò)對(duì)吉林銀行勞務(wù)派遣員工的性別、

2、年齡、受教育程度、崗位和工作年限等因素進(jìn)行調(diào)查分析，得出勞務(wù)派遣員工在心理預(yù)期、工作穩(wěn)定性和組織公民行為等方面存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：一方面，由于勞務(wù)派遣員工年齡和學(xué)歷較低，個(gè)人綜合素質(zhì)較差，導(dǎo)致其從事的崗位較為單一，與同崗位正式員工同工不同酬的現(xiàn)象嚴(yán)重。另一方面，由于勞務(wù)派遣員工的組織承諾較差，工作的主動(dòng)性和參與程度較低，對(duì)吉林銀行缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致離職現(xiàn)象嚴(yán)重。
　　再次，本論文針對(duì)以上分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，為吉林銀行勞務(wù)派遣員工的

3、管理提出了切實(shí)可行的對(duì)策。一是吉林銀行應(yīng)在勞務(wù)派遣員工的招聘和甄選的過(guò)程中，通過(guò)職位分析和制定招聘計(jì)劃，將勞務(wù)派遣員工從事的崗位界定在業(yè)務(wù)崗位、工勤崗位及安全保衛(wèi)崗位范圍內(nèi)。二是吉林銀行應(yīng)在招聘過(guò)程中引入性格分析及測(cè)評(píng)工具，全面掌握應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)與職位的匹配程度，逐步將勞務(wù)派遣員工的學(xué)歷向大專及以下傾斜。三是建議吉林銀行應(yīng)在深化體制機(jī)制改革的過(guò)程中，建立健全包括績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、轉(zhuǎn)正機(jī)制建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面在內(nèi)的勞務(wù)派遣