轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)績(jī)效考核目的研究.pdf

1、改革開放政策的實(shí)施使我國步入了一個(gè)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)代。在此轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)的管理方式和手段也在不斷地調(diào)整與變化。在諸多的管理變革中，最引人矚目的莫過于對(duì)組織或員工績(jī)效考核的調(diào)整。為了應(yīng)對(duì)與日俱增的市場(chǎng)壓力，各類企業(yè)紛紛打破了原有的“大鍋飯”分配體制，而采用了強(qiáng)制性的、硬性兌現(xiàn)的評(píng)估型考核方式，該考核方式對(duì)組織績(jī)效起到了一定的促進(jìn)作用。但是，隨著評(píng)估強(qiáng)度的不斷增加，這種考核方式也暴露出不少問題，甚至于影響到了企業(yè)的正常運(yùn)作，這導(dǎo)致新的績(jī)效考核

2、變革又處于醞釀之中。那么，在轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國，究竟哪種管理（考核）方式最有效呢？本文嘗試從績(jī)效考核目的入手，對(duì)該問題做出初步的回答。
　　 本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，通過三個(gè)實(shí)證研究，分別檢驗(yàn)了企業(yè)特征與績(jī)效考核目的的關(guān)系（第四章）、績(jī)效考核目的對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響（第五章）和績(jī)效考核目的對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制（第六章），其主要結(jié)論如下：
　　 （1）所有制、行業(yè)和外部競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效考核目的。具體

3、而言，與國有企業(yè)和民營企業(yè)相比，外資企業(yè)無論是在實(shí)施評(píng)估型考核，還是在實(shí)施發(fā)展型考核時(shí)，其力度均要更大。這表明，國內(nèi)企業(yè)需要進(jìn)一步向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，通過不斷加強(qiáng)績(jī)效考核的力度，以提升績(jī)效考核的作用；與非高科技行業(yè)（傳統(tǒng)行業(yè)）的企業(yè)相比，高科技企業(yè)在實(shí)施發(fā)展型績(jī)效考核時(shí)的力度更大。這主要是由于知識(shí)員工的績(jī)效特征具有較強(qiáng)的專業(yè)性，它導(dǎo)致企業(yè)難以用評(píng)估式考核來評(píng)價(jià)他們，唯有通過反饋等方式為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；由于競(jìng)爭(zhēng)

4、存在至上而下的傳遞機(jī)制，企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)程度與其內(nèi)部實(shí)施評(píng)估型績(jī)效考核的力度正相關(guān)。一方面，該結(jié)論為我國國企改革提供了重要的啟示，即應(yīng)該通過不斷加強(qiáng)國企的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)來增加這類企業(yè)的壓力和活力；另一方面，由于過于激烈的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)產(chǎn)生巨大的壓力，導(dǎo)致富士康跳樓等事件的發(fā)生，為了削弱來自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)管理者應(yīng)該扮演壓力的化解者或調(diào)節(jié)者，采取人性化的企業(yè)文化、高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系等方式來削弱外部競(jìng)爭(zhēng)帶給員工的壓力。
　　 （2）四種績(jī)

5、效考核目的對(duì)員工的考核反應(yīng)會(huì)造成差異性的影響。具體而言，當(dāng)組織采用雙管齊下型績(jī)效考核目的時(shí)，員工的考核公平感和任務(wù)績(jī)效會(huì)更高。當(dāng)組織采用放任自流型績(jī)效考核目的時(shí)，員工的考核滿意度最低。從整體而言，雙管齊下型績(jī)效考核目的往往會(huì)帶來積極的員工考核反應(yīng)。進(jìn)一步的路徑分析也發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于放任自流型和秋后算賬型績(jī)效考核目的，指點(diǎn)迷津和雙管齊下型績(jī)效考核目的均對(duì)組織公民行為均有顯著的正向影響。這些研究結(jié)果均表明，當(dāng)組織實(shí)施高發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效考核時(shí)，員工

6、會(huì)產(chǎn)生更積極的結(jié)果。
　　 （3）社會(huì)交換感在指點(diǎn)迷津和雙管齊下對(duì)組織公民行為的影響中發(fā)揮完全中介作用，而組織認(rèn)同的中介作用不顯著。這表明在轉(zhuǎn)型時(shí)期，員工更加看重組織的管理策略是否為自己提供了長(zhǎng)期的、社會(huì)性的交換關(guān)系，他們會(huì)根據(jù)這種判斷進(jìn)而來決定是否實(shí)施組織公民行為。
　　 （4）傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)指點(diǎn)迷津和社會(huì)交換感的關(guān)系。具體而言，但個(gè)體的傳統(tǒng)性較高時(shí)，指點(diǎn)迷津?qū)ι鐣?huì)交換感的影響會(huì)更弱；反之，當(dāng)個(gè)體的傳統(tǒng)較低時(shí)，兩者的關(guān)

7、系會(huì)更強(qiáng)。這對(duì)于當(dāng)今我國的員工考核有非常重要的啟示。由于80后、90后所持有的傳統(tǒng)性文化價(jià)值觀較弱并正逐步成為勞動(dòng)力的主體，那么對(duì)于這些員工，實(shí)施指點(diǎn)迷津型績(jī)效考核將更能促進(jìn)其產(chǎn)生社會(huì)交換感。同時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)指點(diǎn)迷津和組織認(rèn)同的關(guān)系。具體而言，當(dāng)個(gè)體的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高時(shí)，指點(diǎn)迷津績(jī)效考核目的對(duì)組織認(rèn)同的影響會(huì)更強(qiáng)；反之，當(dāng)個(gè)體的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較低時(shí)，兩者的關(guān)系會(huì)更弱。
　　 根據(jù)上述結(jié)論及我國的現(xiàn)實(shí)情況，本研究接著詳細(xì)闡