社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工績效考核指標(biāo)體系的研究和應(yīng)用.pdf

1、績效考核是管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效。它是醫(yī)療及公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)各部門、管理者以及員工就工作目標(biāo)如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流、溝通的過程，是醫(yī)療及公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，也是構(gòu)筑醫(yī)療及公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)核心競爭力的重要部分。因此，建立一套科學(xué)、實(shí)用的員工績效考核體系對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。
　　 文章采用定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，在大

2、量研究醫(yī)院績效考核及醫(yī)院員工績效考核相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)部訪談和問卷調(diào)查，首先利用德爾菲法和層次分析法對問卷結(jié)果進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，從而建立了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（簡稱“中心”）的員工績效考核指標(biāo)體系和權(quán)重分配;然后，通過對問卷相關(guān)數(shù)據(jù)利用SPSS軟件分析了指標(biāo)體系的三大維度的相關(guān)性;最后，對這一指標(biāo)體系進(jìn)行了實(shí)證研究，即利用考核的結(jié)果驗(yàn)證這一體系的合理性，并根據(jù)考核情況給予相關(guān)考核單位提出了一些績效管理意見。文章依此邏輯展開，共分為六個(gè)部

3、分。通過六章內(nèi)容的論述，主要有如下3個(gè)研究點(diǎn)并得出相應(yīng)結(jié)論:
　　 (1)構(gòu)建了較為科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系及權(quán)重
　　 構(gòu)建了一套中心考核員工的績效考核指標(biāo)體系，作為其進(jìn)行考核員工的理論依據(jù)和定量化工具。
　　 (2)分析了考核指標(biāo)體系各維度間的相關(guān)關(guān)系
　　 通過利用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對考核利用的平衡計(jì)分卡的三個(gè)維度權(quán)重之間的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)患者維度與內(nèi)部流程維度之間存在高度的相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部流程維度和創(chuàng)

4、新與學(xué)習(xí)成長維度之間存在低度的相關(guān)關(guān)系，而患者維度和創(chuàng)新與學(xué)習(xí)成長維度之間不存在相關(guān)關(guān)系。
　　 (3)驗(yàn)證了指標(biāo)體系的合理性，并提出了一些績效管理建議
　　 筆者利用與歷史考核情況的比較研究驗(yàn)證了本指標(biāo)體系的客觀合理性。同時(shí)，通過兩層（績效表現(xiàn)較好的中心與績效表現(xiàn)較差的中心）對比分析，不但發(fā)現(xiàn)了共性問題——各中心在醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和學(xué)習(xí)性方面可能存在不夠重視或某些不足外，而且對各中心相對于其他中心存在的弱勢也都進(jìn)行了揭示，