基于責任視角的企業(yè)績效管理有效性研究.pdf

1、作為績效管理理論的前沿課題之一，績效管理有效性理論一直是研究者關注的熱點。與此同時，在實踐領域，績效管理無效的現(xiàn)象普遍存在，讓企業(yè)管理者大為受挫。探究如何把控影響績效管理有效性的核心因素，提升績效管理的顯著成效具有重要的理論和實踐意義。本文以績效評估準確性為著眼點，從績效管理系統(tǒng)外部的組織文化這一情境因素入手，探索績效管理流程中的責任問題，將績效評估過程與問責制相連接，加入績效評估雙方的責任心和敬業(yè)行為這些個人心理與行為變量，提出一個企

2、業(yè)績效管理有效性影響因素的跨層次理論驅動框架，深入探討前因變量的直接和交互作用機制，為國內企業(yè)績效管理有效性的后續(xù)研究和建設提供有意義的參考和借鑒。論文具體的研究內容如下：
　　第一，基于文獻檢閱，清晰界定了各研究變量的內涵，并在此基礎上定性歸納出變量的結構維度。其中，組織績效管理文化包括控制性、一致性、目的性、友好性、公平性和激勵性六個維度；績效管理問責制包含責任范圍、響應程度、責任監(jiān)督與控制、獎懲激勵機制四個維度；評估者責任心

3、包含盡職盡責、誠信可靠、評估技能和響應能力四個維度；被評估者責任心包含誠實守責、互信互賴、響應能力和自省上進四個維度；評估敬業(yè)行為包含活力、奉獻和專注三個維度；反饋尋求行為和績效管理有效性是一個單維構念。
　　第二，問責制是一個中觀層次的構念，宏觀層面上表現(xiàn)為責任，微觀層面體現(xiàn)為責任心。問責制對績效管理有效性的作用，是在組織環(huán)境、個體心理與行為的主導下，由外部和內部兩個層面凝聚而成的一個良好的循環(huán)系統(tǒng)。整個循環(huán)包括三個階段：績效管

4、理實施前期，營造積極的責任氛圍，建立健全問責機制；中期，強勢的制度環(huán)境激發(fā)了個體責任心進一步提升了敬業(yè)水平；后期，良好的敬業(yè)行為提升了績效評估準確性最終提升績效管理有效性。為了更好地揭示這一作用機制，論文在理論分析的基礎上，構建了整合組織層面和個體層面的問責制與績效管理有效性的跨層次理論模型。
　　第三，由于國內相關研究還處于起步階段，文獻梳理中尚未發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)測量組織績效管理文化和績效管理問責制的成熟量表。據(jù)此，本文按照理論與實踐相

5、結合的原則，基于企業(yè)員工的真實感知，采用扎根理論的研究方法，開發(fā)了本土化的測量量表?；趩柧碚{查，探索并驗證了各變量的結構，檢驗了測量量表的信度和效度，為后續(xù)實證研究提供了可操作化的基礎。
　　第四，實證檢驗了個體層面績效評估雙方責任心與績效管理有效性之間的關系，以及評估敬業(yè)行為（反饋尋求行為）在二者關系中的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，評估者和被評估者責任心的強度及其敬業(yè)水平是績效管理有效性的關鍵決定因素。在績效管理實踐中，管理者應該重視

6、評估雙方責任心和敬業(yè)度的培養(yǎng)。這一結論豐富了績效管理有效性微觀層面的影響機制，為實踐活動提供了技術性指導。
　　第五，實證檢驗了問責制與績效管理有效性之間的關系，以及評估者責任心（被評估者責任心）在二者關系中的跨層次中介作用。研究表明，管理者應該重視問責制在組織管理中的重要性，建立健全績效管理問責機制，為績效管理的有效實施提供制度性保障。這一結論首次打破了單一的微觀或宏觀視角，在多層次視角下揭示了組織情境因素和個體因素影響績效管理