高等職業(yè)院校教師績效考核管理研究

1、<p>　　高等職業(yè)院校教師績效考核管理研究</p><p>　　摘要：針對當(dāng)前高等職業(yè)院?？冃Э己斯芾碇谐霈F(xiàn)的教師績效 </p><p>　　考核指標(biāo)沒有突出職業(yè)教育的特點，教師獎勵性績效工資分配制度不完善，激勵導(dǎo)向效果不理想等問題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵理論為基礎(chǔ)，對教師績效考核和獎勵性績效工資分配提出對策與建議。 </p><p&g

2、t;　　關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理 </p><p>　　我國職業(yè)院校的辦學(xué)指導(dǎo)思想是以就業(yè)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展。隨著近年來經(jīng)濟社會發(fā)展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學(xué)校的生存。重點在于提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率，促進教學(xué)管理科學(xué)發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運行。教師隊伍的水平與潛能的發(fā)揮

3、程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學(xué)、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實施績效工資。職業(yè)院?？冃ЧべY的實施旨在推動人事制度改革，加強內(nèi)部考核管理，進一步完善崗位設(shè)置，實施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動廣大教師工作積極性，必須要有完善

4、的收入分配激勵機制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進教師個人績效的提升和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　　1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析 </p><p>　　長期以來，高等院校已經(jīng)習(xí)慣了只對教學(xué)工作量和科研成果進行統(tǒng)計，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績效考核。即使有所改進，也沒有形成綜合評價的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個方面的

5、問題： </p><p>　　1.1 教師績效考核的要素不夠明確 </p><p>　　目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學(xué)（課堂教學(xué)、實踐教學(xué)）、科研、社會服務(wù)、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當(dāng)然地應(yīng)從上述幾個方面著手。但現(xiàn)實情況往往不是這樣，一般只限于教學(xué)、科研兩個方面，即使對社會服務(wù)有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。 </p><p&g

6、t;　　1.2 考核方式單一，不能形成對教師業(yè)績的綜合評價 </p><p>　　長期以來只重視量的計算而輕視質(zhì)的評價的考核評價方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應(yīng)教師從事教學(xué)、科研、社會服務(wù)、育人和管理等實際工作的需要，相互之間缺乏有機聯(lián)系，等效評價機制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動廣大教師的積極性，對全面履行教師職責(zé)，實現(xiàn)教學(xué)、科研、社會服務(wù)、育人和管理的互動效應(yīng)，促進技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水

7、平的提升，都有著消極甚至負(fù)面的影響。 </p><p>　　1.3 考核的組織管理不夠嚴(yán)密 </p><p>　　沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關(guān)的辦法，也沒有結(jié)合本單位實際情況，沒有與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認(rèn)為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對自身業(yè)績的全面總結(jié)，或簡單應(yīng)付，或華而不實甚至夸大其詞。有些老師

8、甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結(jié)果的程序進行，要么是搞民主測評簡單地打個測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認(rèn)真聽取基層教師的意見只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個人的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定，存在著一定的隨意性，有時領(lǐng)導(dǎo)為了搞平衡采用輪流坐莊評優(yōu)秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用；

9、有的通過簡單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評為優(yōu)秀。 </p><p>　　2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對策建議 </p><p>　　在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務(wù)輕重之別。不同的個體在履行職責(zé)、完成任務(wù)方面存在著量與質(zhì)、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學(xué)校

10、實際的教師績效考核辦法，是實現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對策建議： </p><p>　　2.1 明確績效考核目的和原則 </p><p>　　實施績效獎勵性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵導(dǎo)向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過對各類崗位設(shè)置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平

11、與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。以崗定薪，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細(xì)化完善績效考核方案，讓其成為學(xué)校教育教學(xué)管理工作中一種長效激勵機制；細(xì)化績效考核指標(biāo)，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強考核管理，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，使其成為學(xué)校日常工作過程管理的有效手段，成為調(diào)動全體教師的潤滑劑，推動學(xué)校教育教學(xué)工作邁上新臺階。 </p><p>　　2.2 明確教師績效考核

12、的關(guān)鍵要素 </p><p>　　高職院校教師大體可分為兩類：教學(xué)為主型（以完成人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定的教學(xué)任務(wù)為主，兼顧一定的實踐教學(xué)工作）、實踐應(yīng)用型（以完成實驗、實訓(xùn)、實習(xí)指導(dǎo)等實踐教學(xué)任務(wù)為主，擔(dān)負(fù)學(xué)生實踐技能訓(xùn)練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對待。要通過國家關(guān)于高職院校生師比的參考標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或?qū)W年度）基本工作

13、量。其中包括教學(xué)工作量、科研工作量（與社會服務(wù)打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學(xué)工作量應(yīng)當(dāng)包括課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、教學(xué)改革與項目建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生職業(yè)技能競賽指導(dǎo)等方面的內(nèi)容?？蒲泄ぷ髁繎?yīng)當(dāng)包括科研項目、社會服務(wù)項目、學(xué)術(shù)論文論著、技術(shù)發(fā)明（專利）、學(xué)術(shù)交流、科普及科技服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生科研活動等內(nèi)容。育人工作量應(yīng)包括從事班主任、學(xué)生導(dǎo)師、社會實踐活動指導(dǎo)、學(xué)生科技文化活動指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)生就

14、業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等內(nèi)容。 　　2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評價機制 </p><p>　　對每個教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責(zé)的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評價是體現(xiàn)貢獻的價值?？紤]到每個教師承擔(dān)工作任務(wù)有量的差異，對教學(xué)、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時，要建立各項業(yè)績分之間的等價轉(zhuǎn)換關(guān)系，從而建立等效評價教師教學(xué)、科研及社會服務(wù)、育人及管理的考

15、核評價體系。 </p><p>　　在考核工作實踐中，做好量的考核無疑是很重要很關(guān)鍵的，因為沒有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個教師一年（或一學(xué)年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進行建立在統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上的科學(xué)測定。長期以來，各級各類高等學(xué)校都以教學(xué)時數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)課時）作為計算教學(xué)工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計分的辦法，對社會服務(wù)和育人及管理工作只是以是否承擔(dān)了相應(yīng)工作、是否完成了任務(wù)做出評判，

16、卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進行量化并且使各種工作量之間可以等價（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認(rèn)為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計分標(biāo)準(zhǔn)是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計分標(biāo)準(zhǔn)就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當(dāng)于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進行兌換。比如，以一個標(biāo)準(zhǔn)課時為業(yè)績分計分單位，再把承擔(dān)其他各類教學(xué)、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計分析和科學(xué)測算折合成標(biāo)準(zhǔn)課時，就能在一個公式下實現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計算。這種等效

17、兌換實際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項計量考核后，計算出他們的加權(quán)和，從而計算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個學(xué)校對不同崗位不同職級的教師在教學(xué)、科研和社會服務(wù)、育人和管</p><p>　　質(zhì)的評價要建立在承擔(dān)任務(wù)的急、難、險、重及完成質(zhì)量和社會影響的基礎(chǔ)之上，同樣要求有一種客觀準(zhǔn)確的評價辦法，如承擔(dān)教學(xué)科研項目的大小及其經(jīng)濟和社會效益，學(xué)生評教和同行評教的結(jié)果，社會的公認(rèn)度，從事教學(xué)科研及育人工作的

18、獲獎情況等等，要作為質(zhì)量評價的重要因素。作為高校的教師，國家和學(xué)校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當(dāng)然地要作為教師績效考核的重要依據(jù)。具有標(biāo)志性正面影響的表現(xiàn)可適當(dāng)給予加分，而出現(xiàn)負(fù)面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴(yán)重影響的可實行一票否決。 </p><p>　　2.4 建立基于績效考核評價的分配制度 </p><p>　　績效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據(jù)

19、，也是教師績效工資尤其是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎勵績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計算而沒有績效的概念。實現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學(xué)校在新的工資制度體系下，建立一套切實可行的績效工資尤其是獎勵性績效工資的分配方案，打下堅實基礎(chǔ)。 </p><p>　　我們認(rèn)為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應(yīng)職級當(dāng)年的基礎(chǔ)性績效工資，并取得一

20、定比例的獎勵性績效工資。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內(nèi)測算出超過基本業(yè)績分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵教師獲得標(biāo)志性的工作業(yè)績，也可對獲得重要標(biāo)志性成果（重大項目、重要獲獎）的教師，除了計相應(yīng)的業(yè)績分，還可另計“業(yè)績點”，在獎勵性績效工資分配上額外給予適當(dāng)附加，這樣雖然與業(yè)績分計算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。 </p><p&g

21、t;　　建立科學(xué)、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p

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