企業(yè)并購(gòu)中的文化整合與員工敬業(yè)度提升研究.pdf

1、隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并購(gòu)作為較快獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種手段，正在越來(lái)越多地被企業(yè)所采用。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，并購(gòu)的成功率并不高。“70/70現(xiàn)象”也十分普遍，70％企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)其并購(gòu)所期望的目標(biāo)，而70％的并購(gòu)失敗源于文化整合。這使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到文化整合在并購(gòu)中的重要性。而文化整合的關(guān)鍵又在于整合后是否真正能夠化解文化沖突，提升員工敬業(yè)度，從而實(shí)現(xiàn)并購(gòu)所期望的目標(biāo)。當(dāng)今，越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)到中國(guó)通過(guò)實(shí)施并購(gòu)戰(zhàn)略擴(kuò)大市場(chǎng)份額，而許多

2、中國(guó)企業(yè)也不失時(shí)機(jī)地透過(guò)并購(gòu)的手段快速地進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)打造其全球化的戰(zhàn)略。面對(duì)這樣一股全球性的并購(gòu)風(fēng)潮，企業(yè)管理者將會(huì)遇到大量的文化沖突和文化融合的問(wèn)題。 企業(yè)文化是一個(gè)組織長(zhǎng)期以來(lái)形成的價(jià)值觀、行為規(guī)范和習(xí)慣，它會(huì)深深地植根于企業(yè)的發(fā)展歷程中，并得到企業(yè)員工的信奉，因而很難被輕易地改變。當(dāng)兩種文化在并購(gòu)中被強(qiáng)行統(tǒng)一時(shí)，碰撞所造成的沖突是在所難免的。因此，如何使具有不同歷史、文化、教育背景的員工融合在一起?如何在并購(gòu)企業(yè)中進(jìn)行有效

3、的溝通，從而使協(xié)同效應(yīng)得到釋放?如何有效地激勵(lì)員工并提升其對(duì)并購(gòu)后企業(yè)的敬業(yè)度?…等等問(wèn)題，都將會(huì)是企業(yè)在并購(gòu)中所面臨的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。在這樣的前提下，為了進(jìn)一步促使并購(gòu)企業(yè)提高對(duì)文化整合的重視，以及為企業(yè)并購(gòu)文化整合的成功實(shí)施提供操作性建議，本文嘗試著從提升員工敬業(yè)度的角度去研究企業(yè)并購(gòu)中的文化整合問(wèn)題。 本文主體共分為六個(gè)章節(jié)。第一章是引言，主要介紹了這篇論文的研究背景、研究意義、研究方法以及研究框架。第二章是這篇文章的理論連

4、接點(diǎn)，作者詳細(xì)闡述了這篇文章所涉及的相關(guān)理論一并購(gòu)、文化整合及員工敬業(yè)度等。第三章是本文提出問(wèn)題的部分。在這一章里，作者由并購(gòu)在近年來(lái)的風(fēng)起云涌談起，闡述了并購(gòu)的動(dòng)因及它的高失敗率，并通過(guò)大量的案例揭示了由文化整合的失敗導(dǎo)致的并購(gòu)失敗及其所帶來(lái)的教訓(xùn)。文章的第四章是本論文的分析問(wèn)題部分。在這里，文章通過(guò)大量的實(shí)證引出了造成并購(gòu)高失敗率的關(guān)鍵因素一文化整合，并深入挖掘了導(dǎo)致文化整合失敗的原因及其對(duì)員工敬業(yè)度的影響，從而提出了提升員工敬業(yè)度

5、的文化整合是并購(gòu)成功的保障，也為文章的第五部分作了充分的鋪墊。第五章是這篇文章的核心，既論文的解決問(wèn)題部分。在這一章里，作者用了大量的篇幅闡述了由作者提出的“有效提升員工敬業(yè)度的文化整合框架”，即：確定戰(zhàn)略、定義文化、實(shí)施整合和提升員工敬業(yè)度四個(gè)遞進(jìn)層面組成的文化整合操作框架。在文章的“定義文化”部分，作者有效地引入了結(jié)果驅(qū)動(dòng)的方法，由結(jié)果入手，探求促進(jìn)結(jié)果達(dá)成的行為方式，進(jìn)而深入挖掘在并購(gòu)中提升員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，從而有效定義文化整

6、合的內(nèi)容和實(shí)施方案。本文的創(chuàng)新點(diǎn)還在于能夠嘗試著運(yùn)用齊善鴻教授所提出的“道本管理”中的精華--“企業(yè)人道”和“企業(yè)心道”來(lái)升華并購(gòu)整合后的企業(yè)文化，提倡創(chuàng)建認(rèn)可員工價(jià)值的企業(yè)文化，以及在并購(gòu)整合中積極構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，以進(jìn)一步提升員工對(duì)并購(gòu)企業(yè)的敬業(yè)度，從而促進(jìn)文化整合的成功及并購(gòu)目標(biāo)的達(dá)成。第六章是本文的結(jié)論部分，文章簡(jiǎn)要地總結(jié)了該文的創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處，并對(duì)本課題的后續(xù)研究進(jìn)行了展望。未來(lái)幾年，隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，并購(gòu)

7、交易也將呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)。特別是在中國(guó)，并購(gòu)將成為國(guó)內(nèi)企業(yè)做大做強(qiáng)發(fā)展的重要手段，更將得到政府的大力支持。在這種態(tài)勢(shì)下，深入研究文化整合以促進(jìn)并購(gòu)企業(yè)實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期目標(biāo)和交易價(jià)值，就顯得更具現(xiàn)實(shí)意義。本研究是從企業(yè)并購(gòu)中“人”的層面，以員工敬業(yè)度的角度來(lái)研究文化整合問(wèn)題的。本文的研究成果，對(duì)并購(gòu)企業(yè)提高對(duì)文化整合的重視程度，文化整合的實(shí)施操作以及在并購(gòu)中如何提升員工敬業(yè)度具有一定的啟發(fā)作用和實(shí)施效用。由于作者的理論水平的限制，未能將文