第十章 領(lǐng)導(dǎo)概論

1、1,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 領(lǐng)導(dǎo)理論,第十章 領(lǐng)導(dǎo)概論,2,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,觀點(diǎn)一：領(lǐng)導(dǎo)是統(tǒng)治和管轄，即權(quán)力；觀點(diǎn)二：領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)；觀點(diǎn)三：領(lǐng)導(dǎo)是激勵(lì)；觀點(diǎn)四：領(lǐng)導(dǎo)是影響。,3,領(lǐng)導(dǎo)概述,特納認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們?yōu)樽詣?dòng)完成群體目標(biāo)而努力的一種行為?！?海曼，斯考特認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序，使人得以在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向及影響。”孔茨，韋利克認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的任務(wù)的藝術(shù)。

2、”戴維斯認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一種說(shuō)服他人熱心于追求一定目標(biāo)的能力?！?杰戈認(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一種過(guò)程，也是一種屬性。領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程是以非強(qiáng)迫性的影響來(lái)引導(dǎo)并協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)，以達(dá)成組織的目標(biāo)。就屬性而言，領(lǐng)導(dǎo)是指可以歸因到成功進(jìn)行這些影響的人的一組性質(zhì)或特征?！狈茽柕侣J(rèn)為:“領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響過(guò)程，包括影響他人的一切活動(dòng)。”,4,領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)者”“領(lǐng)導(dǎo)行為”,5,領(lǐng)導(dǎo)必須具備的三個(gè)要素,要素一：必須有部下或追隨者；要素二：擁有影響追隨者的能

3、力或力量；要素三：領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過(guò)影響部下來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,6,領(lǐng)導(dǎo)的基本原則,由于人們往往追隨那些他們認(rèn)為有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的人，所以管理人員愈是了解什么因素激勵(lì)其下屬和這些因素怎樣發(fā)揮作用，并把他們的理解愈多地體現(xiàn)在管理活動(dòng)之中，那么，他們就有可能成為愈加有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。,7,領(lǐng)導(dǎo)與管理,領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)重要方面：領(lǐng)導(dǎo)工作是管理人員的根本職能，但管理工作要比領(lǐng)導(dǎo)工作廣泛得多；管理是一種協(xié)調(diào)他

4、人活動(dòng)的活動(dòng)；管理工作需要?jiǎng)?chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了去完成各種共同目標(biāo)，人們?cè)诩w里一起工作；領(lǐng)導(dǎo)工作的管理職能的定義是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)作貢獻(xiàn)的過(guò)程，重點(diǎn)集中在人的因素、激勵(lì)、信息溝通等方面。,8,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的人稱為領(lǐng)導(dǎo)者，而管理活動(dòng)的主體是管理者；領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，而管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)者除了以其在組織中的地位和所擁有的權(quán)力從事領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)外，還應(yīng)以其個(gè)人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)從事領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)；

5、管理者所從事的管理活動(dòng)除了要以管理者本人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)外，更多的還要以其所擁有的各種合法的獎(jiǎng)懲權(quán)力為基礎(chǔ)；有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一名有效管理者的必要條件之一。,9,領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別,10,二、領(lǐng)導(dǎo)的作用,指揮作用協(xié)調(diào)作用激勵(lì)作用,11,領(lǐng)導(dǎo)的作用,維持組織成員感情上的平衡狀態(tài)挫折沖突壓力協(xié)調(diào)下屬人員的活動(dòng)局部利益與整體利益的結(jié)合各部門(mén)責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的結(jié)合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來(lái)強(qiáng)制引導(dǎo)下屬人員的行

6、為,12,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源,法定性權(quán)力法定權(quán)，來(lái)自于職位的合法性獎(jiǎng)賞性權(quán)力由合法的權(quán)力派生的權(quán)力，如表?yè)P(yáng)、肯定，決定被領(lǐng)導(dǎo)者的工資、獎(jiǎng)金、提升和任用等強(qiáng)制性權(quán)力（懲罰性權(quán)力）由合法的權(quán)力派生的權(quán)力，如批評(píng)、懲罰，雇用、開(kāi)除、解聘下級(jí)成員感召性權(quán)力個(gè)人的道德、品行、性格、個(gè)人魅力專長(zhǎng)性權(quán)力專業(yè)知識(shí),13,領(lǐng)導(dǎo)者的6種影響力,14,法定權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)主要決定于個(gè)人在組織中的地位專長(zhǎng)權(quán)力、感召力主要由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的性格所

7、決定組織控制著法定權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人控制著感召性權(quán)力和專長(zhǎng)性權(quán)力的基礎(chǔ),15,第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型,按權(quán)力運(yùn)用方式劃分集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者民主式領(lǐng)導(dǎo)者,16,按創(chuàng)新方式劃分魅力型領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)者,17,按思維方式劃分事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者,18,第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論,密執(zhí)安大學(xué)的諾埃爾·提克（Noel Ticky)教授估計(jì)大約有80%的領(lǐng)導(dǎo)直接從工作中訓(xùn)練出來(lái)，另20%的領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)獲得。當(dāng)

8、然這很難被證實(shí)而且取決于不同的人，但是卻指出了在崗培訓(xùn)和在校訓(xùn)練應(yīng)該結(jié)合起來(lái)。 在強(qiáng)生公司，潛在的領(lǐng)導(dǎo)人員在上崗的最初階段就給予顯示他們能力的機(jī)會(huì)來(lái)管理公司小型的自治單位。這種實(shí)踐的背后是一種嚴(yán)峻的工作分配，意味著學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)的思想。,領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)可以被傳授嗎？,19,西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展,第一階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)初期至20世紀(jì)40年代）第二階段：領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段（20世紀(jì)50年代開(kāi)始）第三階段：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理

9、論階段（20世紀(jì)60年代開(kāi)始）,20,一、領(lǐng)導(dǎo)特性論,有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性努力進(jìn)取，渴望成功強(qiáng)烈的權(quán)力欲望正直誠(chéng)信，言行一致充滿自信追求知識(shí)和信息,21,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的主要是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)；這一理論的出發(fā)點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效率的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)；成功的領(lǐng)導(dǎo)者一定有某些共同點(diǎn)；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人品質(zhì)或特性方面有哪些差異，由此就可以確定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些特性；歸納分析法

10、是研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本方法。,22,美國(guó)心理學(xué)家吉普（吉伯）的觀點(diǎn) 在1969年的研究報(bào)告中指出，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項(xiàng)天生的品質(zhì)特征：善言辭外表英俊瀟灑智力過(guò)人具有自信心心理健康有支配他人的傾向外向而敏銳,23,美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商研究所心理學(xué)家斯托格蒂的觀點(diǎn) 在1948年所寫(xiě)論文《與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個(gè)人因素：文獻(xiàn)調(diào)查》以及1974年的《領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)》一書(shū)中，歸納了領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征：身體特征：

11、身高、體重、外貌智力特征：判斷力、果斷性、口才、知識(shí)社會(huì)背景特征：社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)位、學(xué)歷個(gè)性特征：自信、正直、獨(dú)立、進(jìn)取、民主、創(chuàng)造工作特征：高成就需要、責(zé)任感、主動(dòng)、創(chuàng)新社交特征：合作、誠(chéng)實(shí)、善交際,24,美國(guó)普林斯頓大學(xué)鮑莫爾教授的觀點(diǎn)合作精神決策才能組織能力恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)善于應(yīng)變勇于負(fù)責(zé)敢于創(chuàng)新敢冒風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德超人,25,魯?shù)侣挠^點(diǎn)絕對(duì)誠(chéng)實(shí)公正自我學(xué)習(xí)反教條精神事半功倍展現(xiàn)最好的一面

12、具有幽默感高瞻遠(yuǎn)矚/腳踏實(shí)地自律平衡,26,日本企業(yè)要求10項(xiàng)品德——10項(xiàng)能力使命感——決策能力責(zé)任感——規(guī)劃能力依賴感——判斷能力誠(chéng) 實(shí)——?jiǎng)?chuàng)造能力忍 耐——洞察能力積極性——?jiǎng)裾f(shuō)能力進(jìn)取心——理解人的能力公 平——解決問(wèn)題能力熱 情——培養(yǎng)下級(jí)能力勇 氣——調(diào)動(dòng)積極性的能力,27,中國(guó)企業(yè)的要求能力維度:用人授權(quán)，決策，社會(huì)能力，口頭文字表達(dá)能力智力維度:記憶，創(chuàng)造性，思維觀察力

13、，注意力知識(shí)維度:專業(yè)知識(shí)，政策水平，學(xué)歷，基本理論知識(shí)修養(yǎng)維度:組織紀(jì)律性，民主性，事業(yè)心，群眾威信,28,二、領(lǐng)導(dǎo)行為論,領(lǐng)導(dǎo)行為理論在于了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否具有獨(dú)到之處；行為理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)而是在各種不同環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)人做些什么。有效的領(lǐng)導(dǎo)者以他們的特殊領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)區(qū)別于那些不成功的領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)行為理論的提出為領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)提供了廣闊的天地，通過(guò)對(duì)具體行為的培訓(xùn)，可獲得大量的有效領(lǐng)導(dǎo)者。,29,（一）密

14、歇根大學(xué)的研究：領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,利克特開(kāi)展的密執(zhí)安大學(xué)的研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為的兩種基本方式是：?jiǎn)T工中心(employee-centered)重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同生產(chǎn)中心（production-centered）更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達(dá)成目標(biāo)的手段密執(zhí)安大學(xué)研究者的結(jié)論肯定了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者的有效性。他們認(rèn)為，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體的高生

15、產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。,30,（二）俄亥俄州立大學(xué)的研究：領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度，用關(guān)心人和關(guān)心組織結(jié)構(gòu)兩個(gè)變量提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：結(jié)構(gòu)（定規(guī)）維度是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為；高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最

16、后期限。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系；高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。兩個(gè)維度可以組合成四種領(lǐng)導(dǎo)方式，即高結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷。,31,領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論,美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究,關(guān)心人,32,（三）管理方格論,管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有

17、效性的理論，是由美國(guó)德克薩斯大學(xué)教授、行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓在1964年出版的《管理方格》一書(shū)中提出的。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。圖的橫座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)(工作)的關(guān)心程度,縱座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人的關(guān)心程度。評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí),就按這兩個(gè)方面的行為尋找交叉點(diǎn)。這個(gè)交叉點(diǎn)便是他的領(lǐng)導(dǎo)行為〈方式〉類型。例如,某領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心人的程度高達(dá)9,而關(guān)心工作的程度很低,只有1,這樣兩者交叉點(diǎn)就是1.9，他就是1

18、.9型的領(lǐng)導(dǎo)人。,33,領(lǐng)導(dǎo)方格圖,34,管理方格理論,1.1型領(lǐng)導(dǎo)人（貧乏型）。這是一個(gè)軟弱低能的領(lǐng)導(dǎo)者，他對(duì)職工和工作都不關(guān)心。這種領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)際是一種飽食終日，無(wú)所用心的人。9.1型領(lǐng)導(dǎo)人（權(quán)威與服從型）。這是一個(gè)任務(wù)第一的領(lǐng)導(dǎo)者，只抓工作，不關(guān)心職工。1.9型領(lǐng)導(dǎo)者（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）。這是一個(gè)俱樂(lè)部式的領(lǐng)導(dǎo)者，只關(guān)心人，注意搞好人際關(guān)系，使人感到滿意，不抓工作。9.9型領(lǐng)導(dǎo)者（團(tuán)隊(duì)協(xié)作型）。這是一個(gè)有戰(zhàn)斗性的領(lǐng)導(dǎo)者，抓工作和關(guān)

19、心人的工作做得都好。因而職工的關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，生產(chǎn)〈工作〉任務(wù)完成得很出色。5.5型領(lǐng)導(dǎo)者（組織人型）。這是一個(gè)一般化的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)職工的關(guān)心一般化，工作任務(wù)過(guò)得去。,35,管理方格理論：管理方法的培訓(xùn),布萊克和莫頓提出了下列6個(gè)階段的培訓(xùn)計(jì)劃: 第一階段，方格學(xué)習(xí)。 第二階段，對(duì)照分析。 第三階段，各部門(mén)之間相互評(píng)議。 第四階段，目標(biāo)設(shè)置。 第五階段，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第六階段，鞏固和評(píng)價(jià)。這個(gè)培訓(xùn)

20、計(jì)劃的特點(diǎn)是: ①由主管這一工作的領(lǐng)導(dǎo)，而不是由學(xué)者或顧問(wèn)來(lái)主持這一訓(xùn)練計(jì)劃； ②應(yīng)用管方格理論作為訓(xùn)練的基理礎(chǔ)； ③使各個(gè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)都得到培訓(xùn)，而不是只培訓(xùn)某個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)。,36,（四）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常面臨這樣一種情況：在處理某個(gè)具體問(wèn)題時(shí)，很難決定自己采取何種行為，是自己決策好，還是讓下屬?zèng)Q策好？是“集權(quán)”好，還是“民主”好？為了讓領(lǐng)導(dǎo)者考慮選擇哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，加利福尼亞大學(xué)教授、行為科學(xué)家坦南鮑姆和施密特

21、于1958年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。他們認(rèn)為，在兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，它們構(gòu)成一個(gè)“連續(xù)體”（連續(xù)帶）。,37,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,38,在這個(gè)“連續(xù)體”（連續(xù)帶）上，從左到右，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的運(yùn)用逐漸減少，而下屬享有的自由則逐漸增大。偏向于獨(dú)裁傾向的領(lǐng)導(dǎo)者似乎較重視工作關(guān)系，并注重于運(yùn)用權(quán)力去影響下屬；而偏向于民主傾向的領(lǐng)導(dǎo)者重視群體關(guān)系，重視給下屬以相當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂?。這一模式向我們展示出了領(lǐng)導(dǎo)方式不能固定不變

22、，而是要根據(jù)具體情況（如歷史條件、問(wèn)題性質(zhì)、企業(yè)習(xí)慣、工作的時(shí)間性等）適當(dāng)決定。,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論,39,通常，管理者在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時(shí)要考慮以下三個(gè)方面的因素：※ 管理者的特征——背景、教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、目標(biāo)和期望等※ 員工的特征——背景、教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、目標(biāo)和期望等※ 環(huán)境的要求——環(huán)境的大小、復(fù)雜程度、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時(shí)間壓力和工作的本質(zhì)等,40,坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理

23、論對(duì)管理工作的啟示在于：首先，一個(gè)成功的管理者必須能夠敏銳地認(rèn)識(shí)到，在某一個(gè)特定時(shí)刻存在影響他們行動(dòng)的種種因素，準(zhǔn)確地理解自己，準(zhǔn)確地理解他所領(lǐng)導(dǎo)的群體中的成員，理解他所處的組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境；其次，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠認(rèn)識(shí)和確定自己 的行為方式，若需發(fā)號(hào)施令，便能發(fā)號(hào)施令；若需員工參與和行使自主權(quán)，他就能為員工提供這樣的機(jī)會(huì)。,41,三、領(lǐng)導(dǎo)情景（權(quán)變）理論,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為：并不存在著一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)

24、導(dǎo)方式；領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為應(yīng)隨著下屬的變化和情境的變化而變化；領(lǐng)導(dǎo)者在一定情境條件下通過(guò)與下屬交互作用來(lái)實(shí)現(xiàn)理想，因此，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、情境的因素交互作用；公式表達(dá)： 領(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境）,42,（一）菲德勒權(quán)變理論,美國(guó)華盛頓大學(xué)教授、心理學(xué)家和管理專家菲德勒(F. E. Fiedler)從1951年起，經(jīng)過(guò)15年的調(diào)查研究，提出了一個(gè)“有效的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”。他認(rèn)

25、為，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。而個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種內(nèi)在傾向，屬于個(gè)性的一部分，要改變它并非不可能，但至少也是長(zhǎng)期而艱巨的過(guò)程。所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先摸清自己及下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并爭(zhēng)取自己和委派下屬到最適合各自風(fēng)格的情景中去，以達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效能；要不就努力使自己適應(yīng)具體的情景，即要改變自己的一貫風(fēng)格。,43,菲德勒權(quán)變理論,測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的指標(biāo) 為了測(cè)量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，菲德勒設(shè)計(jì)了一種調(diào)查問(wèn)卷，這種問(wèn)卷

26、要求領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)“最不愿與之共事的同事”(the Least Preferred Co-worker，簡(jiǎn)稱LPC)進(jìn)行打分，有關(guān)要求是:“同事”是指在工作經(jīng)歷中與之共事的人，可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過(guò)去的同事，但不必說(shuō)出來(lái)。LPC是針對(duì)在工作中最難與之交往而共同把任務(wù)完成的人。與這種最難共事的人也許在看球、閑談等方面很合得來(lái)，只是在工作方面難以相處。測(cè)量表是一套由18對(duì)具有相反意思的形容詞所組成的。每一對(duì)形容詞形成一個(gè)8級(jí)評(píng)分標(biāo)尺，

27、除1與8各自代表兩個(gè)極端外，中間還有6個(gè)過(guò)渡分?jǐn)?shù)值。,44,按照LPC將領(lǐng)導(dǎo)者分為任務(wù)型和關(guān)系型兩種。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事的評(píng)分很高，能夠把人和工作區(qū)別開(kāi)來(lái)，通過(guò)建立和維持良好的私人關(guān)系而獲得滿足；任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事的評(píng)分很低。,菲德勒權(quán)變理論,45,菲德勒權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)情景有效性的確定上下級(jí)關(guān)系。即一個(gè)組織中的成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者信任、喜愛(ài)或愿意追隨的程度。以“好”或“差”來(lái)評(píng)價(jià)。任務(wù)的結(jié)構(gòu)性。即對(duì)

28、工作明確規(guī)定的程度，這是判 斷領(lǐng)導(dǎo)情景性質(zhì)的次重要因素。若目標(biāo)明確，職責(zé)分明，有現(xiàn)成程序和規(guī)則可依循以完成任務(wù)，即為結(jié)構(gòu)性高。任務(wù)結(jié)構(gòu)性的高低也有一種專門(mén)的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定。以“明確”或“不明確”來(lái)評(píng)價(jià)。職位權(quán)力。即不同于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的自然性影響的正式地位權(quán)力。這是確定領(lǐng)導(dǎo)情景性質(zhì)最不重要的因素（相對(duì)于前面兩個(gè)因素而言的），也設(shè)計(jì)有專門(mén)的問(wèn)卷來(lái)測(cè)量其大小。以“強(qiáng)”或“弱”來(lái)評(píng)價(jià)。,46,三種情景因素組合成8種具體的領(lǐng)導(dǎo)情景。其中上下級(jí)關(guān)系好、

29、任務(wù)結(jié)構(gòu)性高而職權(quán)又大的情景，屬于最有利的領(lǐng)導(dǎo)情景；反之，上下級(jí)關(guān)系不好、任務(wù)結(jié)構(gòu)性低而職權(quán)又小的情景，屬于最不利的領(lǐng)導(dǎo)情景。,菲德勒權(quán)變理論,47,菲德勒權(quán)變理論,菲德勒8種權(quán)變情境類型,48,菲德勒權(quán)變理論,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景的匹配不同的情景性質(zhì)適合于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在情景很有利（從情景1至3）或情景很不利（情景7、8）時(shí)，重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分低)較有效；在情景有利性中等（情景4至6）時(shí)，則重關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分高)較有效。

30、菲德勒沒(méi)有指出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用哪種理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而是指出在哪種情況下某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能起最好的效用。也就是說(shuō)，需要因地制宜地來(lái)判斷哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，離開(kāi)環(huán)境因素是無(wú)法判斷的。菲德勒主張?jiān)O(shè)法使人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能導(dǎo)致最佳群體績(jī)效的情景相匹配。,49,菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用,根據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，要提高領(lǐng)導(dǎo)效率，可以從決定領(lǐng)導(dǎo)效率的兩個(gè)方面著手。改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：即改變領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)方式，改變LPC分。（菲德勒認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)

31、格是恒定的）改變領(lǐng)導(dǎo)情景：① 改變領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系，如改變下屬的組成，使下屬在經(jīng)歷、文化水平、技術(shù)專長(zhǎng)等方面同領(lǐng)導(dǎo)者更適應(yīng)；② 改變?nèi)蝿?wù)結(jié)構(gòu)性的高低。如詳細(xì)規(guī)定工作的內(nèi)容或只作一般指示；③ 改變領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)，如由更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授予領(lǐng)導(dǎo)者更大的權(quán)力等。,50,（二）路徑-目標(biāo)理論,路徑—目標(biāo)理論（path-goal theory）由加拿大多倫多大學(xué)教授伊凡斯于1968年提出，后由其同事羅伯特.豪斯（Robert House）教授等人

32、補(bǔ)充和發(fā)展而成。途徑目標(biāo)理論認(rèn)為：為了有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)正確的領(lǐng)導(dǎo)方式幫助下屬明確工作目標(biāo)，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并清理各種妨礙下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，增加下屬的工作動(dòng)力（或使下屬受到充分激勵(lì)），以獲得更好的工作成效。即領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)就是為下屬指明實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效途徑。,51,路徑-目標(biāo)理論的基本前提,,,,,任務(wù)活動(dòng),結(jié)果,獎(jiǎng)賞,路徑,目 標(biāo),結(jié) 果,,52,路徑-目標(biāo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)者行為方式,指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)提供部署關(guān)于工作要求

33、的指示；支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的是直屬部署的需求；參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者以磋商、咨詢、討論的方式行動(dòng)；成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者為他們的工作團(tuán)隊(duì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。,53,同一領(lǐng)導(dǎo)者可以依情景的不同而選擇上述任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，而情景因素主要包括兩類：下屬的特性（素質(zhì)）：下屬本身的能力、需要、機(jī)會(huì)等均會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇。 (1) 能力，指下屬本身所具有完成工作的能力； (2) 控制力，指下屬對(duì)于工作上發(fā)生的事故，

34、其所能掌握控制的程度； (3) 需要與動(dòng)機(jī)，下屬追求的需要與其動(dòng)機(jī)，均將影響領(lǐng)導(dǎo)行為的方式。外部環(huán)境的特性： (1)下屬的工作任務(wù)； (2)企業(yè)組織的正式權(quán)力系統(tǒng)； (3)基層的工作集體。,54,只有被職工接受的領(lǐng)導(dǎo)方式才是恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。接受與否取決于領(lǐng)導(dǎo)方式能否使職工產(chǎn)生工作上的滿足感，取決于職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式能否給自己帶來(lái)即期的或長(zhǎng)期的利益的認(rèn)識(shí)和擁護(hù)程度；好的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)性的。,路徑

35、-目標(biāo)理論的主要原理,55,,,,路徑-目標(biāo)理論的基本因素,領(lǐng)導(dǎo)者行為,指導(dǎo)型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型,,權(quán)變因素,．下屬特質(zhì) 內(nèi)控/外控傾向　威權(quán)主義　能力 ．環(huán)境因素　任務(wù) 組織與團(tuán)隊(duì),,,,結(jié)果,工作滿足獎(jiǎng)賞接納領(lǐng)導(dǎo)者被激勵(lì)的行為,,56,承認(rèn)并刺激下屬對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求；獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到目標(biāo)的下屬；協(xié)助下屬減少在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中存在的障礙；幫助下屬明確目標(biāo)和提高期望值；增加下屬獲得個(gè)人滿足感的機(jī)會(huì)。

36、,領(lǐng)導(dǎo)影響下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑,57,領(lǐng)導(dǎo)者在路徑-目標(biāo)理論中的角色,障礙,任務(wù)活動(dòng),降低不確定性,移除障礙,增加任務(wù)結(jié)構(gòu)性,增加獎(jiǎng)賞,結(jié)果,獎(jiǎng)賞,,,,,,,,,,,58,豪斯的路徑—目標(biāo)理論所提出的領(lǐng)導(dǎo)行為較具彈性，依情景因素的不同而選擇適當(dāng)?shù)男袨椋鞣N領(lǐng)導(dǎo)在不同情景下均應(yīng)予以考慮，只是其運(yùn)用程度有所不同。,59,（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,心理學(xué)家科曼（Karman）將工作與關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維度與下屬的成熟度結(jié)合起來(lái)，于1966年提

37、出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（life cycle theory of leadership），保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德（Kenneth H. Blanchard）于1976年發(fā)展了該理論，稱為“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”（situational leadership theory）。,60,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)類型應(yīng)適應(yīng)組織成員的成熟度。隨著組織成員由不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為亦應(yīng)隨之變化。

38、 成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。這里所指的成熟主要是指工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度：下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度：下屬的自信心和自尊心。,61,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線圖,,,,（參與）,（授權(quán)）,（說(shuō)服）,（命令）,低關(guān)系高工作,高關(guān)系高工作,高關(guān)系低工作,低關(guān)系低工作,,高 關(guān)系行為（雙向溝通） 低,,低 工作行為（單向溝通）

39、 高,,成熟,,,,M4,M3,M2,M1,,,,,不成熟,62,（四）弗魯姆-耶頓模型,,管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆和菲利普·耶頓于1973年提出了領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型（leader-participation model）。該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起，主要觀點(diǎn)是有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同情況，讓員工不同程度地參與決策。,領(lǐng)導(dǎo)參與模型中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,,,63,弗魯姆-耶

40、頓模型（領(lǐng)導(dǎo)參與模型）中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,,,,,,64,領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為受組織的各種因素的影響；領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的因素有關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為受其下屬人員的特點(diǎn)的影響；領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響下屬人員的行為；組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)組織特點(diǎn)的形成會(huì)產(chǎn)生反饋?zhàn)饔?，也?huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生影響；下屬人員的行為會(huì)對(duì)下屬人員的特點(diǎn)的形成產(chǎn)生反饋?zhàn)饔?，也?huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響作用。,領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合考察,65,領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合考察,領(lǐng)導(dǎo)者

41、特征：人格特征需要?jiǎng)訖C(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累,群體因素：群體結(jié)構(gòu)群體發(fā)展群體任務(wù),部下特征：人格特征需要及動(dòng)機(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累,部下特征：人格特征需要及動(dòng)機(jī)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)及其積累,部下行為：激勵(lì)生產(chǎn)率滿足率流動(dòng)率缺勤率,領(lǐng)導(dǎo)者行為,,,,,,,,,,,,,,,,,影響,,66,人性假設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)理論,人性假設(shè)理論和領(lǐng)導(dǎo)理論,,人性假設(shè)理論,領(lǐng)導(dǎo)理論,X-Y理論有關(guān)人類特性的四種假設(shè),,領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格理論