知識型員工敬業(yè)度個(gè)體影響因素實(shí)證研究——以新入職高校畢業(yè)生為例.pdf

1、根據(jù)許多國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論,高敬業(yè)度的員工能夠在工作中投入更多的時(shí)間和精力,從而取得更高的工作績效。翰威特咨詢有限公司對員工敬業(yè)度在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了研究,結(jié)果表明由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績效與員工敬業(yè)度之間的存在高相關(guān)性。對于員工敬業(yè)度概念、員工敬業(yè)度的維度、敬業(yè)度影響因素等的研究將有利于提高員工敬業(yè)度,從而促進(jìn)工作績效的提升。隨著近幾年中國普通高校畢業(yè)生的數(shù)量增多,越來越多的高校畢業(yè)生將逐步成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍,也逐步成為企業(yè)的中

2、堅(jiān)力量。而有關(guān)他們的研究成果將為企業(yè)管理提供借鑒和參考。尤其是對其中大專及其以上學(xué)歷知識型員工敬業(yè)度的研究成果,將對企業(yè)及其他組織人力資源管理方面有提示。
　　本文首先對知識型員工的相關(guān)概念進(jìn)行綜述,并對本文的研究樣本進(jìn)行了界定。然后對敬業(yè)度的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述,包括敬業(yè)度的概念、敬業(yè)度的影響因素以及員工敬業(yè)度的測量工具等內(nèi)容。第三,對有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的相關(guān)理論主要是概念及分類進(jìn)行了述評。第四,在以上文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上,提出了本論文的研

3、究假設(shè)。第五,在理論研究的基礎(chǔ)上以國際認(rèn)可和國內(nèi)驗(yàn)證過信度較高的量表為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了本論文的研究問卷。第六,在對得到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總的基礎(chǔ)上對影響敬業(yè)度的前因變量進(jìn)行了實(shí)證分析,并得出相關(guān)的結(jié)論。
　　在實(shí)證研究過程中,參考了經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者驗(yàn)證過的信度效度都比較高的敬業(yè)度測量問卷以及比較成熟的“大五”人格特質(zhì)問卷。然后主要通過郵件及在線調(diào)查的形式進(jìn)行問卷的發(fā)放及回收,通過對問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總,并運(yùn)用SPSS16.0對

4、所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,并對所提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,最終得到本文所需要的結(jié)論:(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中只有工作年限對敬業(yè)度有積極的預(yù)測作用;性別、年齡、婚姻狀況、教育程度對敬業(yè)度的影響不顯著。(2)五大人格特質(zhì)中,外傾性、開放性的人格特質(zhì)對員工敬業(yè)度的影響不顯著;情緒穩(wěn)定性、隨和性、盡責(zé)性的人格特質(zhì)對敬業(yè)度有正向顯著的影響。
　　研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在研究內(nèi)容方面及研究對象方面。關(guān)于知識型員工敬業(yè)度影響因素中人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及員工個(gè)性

5、特質(zhì)對敬業(yè)度的影響的研究,國外得出的相關(guān)研究結(jié)論很少,國內(nèi)也是幾乎空白。本文就個(gè)性特質(zhì)對員工敬業(yè)度的影響進(jìn)行實(shí)證分析,探討不同的個(gè)性特質(zhì)到底對員工敬業(yè)度是否有影響。同時(shí),通過對以高校畢業(yè)生為代表的知識型員工敬業(yè)度的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)中國背景下知識型員工敬業(yè)度現(xiàn)狀,并對敬業(yè)度量表的效度進(jìn)行驗(yàn)證。研究對象方面,本文的研究對象主要針對新入職的高校畢業(yè)生,旨在通過對這些具有與之前一代員工有不同特征及不同需求的員工敬業(yè)度水平的高低的調(diào)查,同時(shí)探討個(gè)體因素