泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的問題與對策.pdf

1、論文以泰安市農(nóng)業(yè)銀行為例，在對泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評價和人力資源管理制度分析的基礎(chǔ)上，概括和探討了泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的突出問題，并有針對性地提出了對策建議。
　　 通過研究，得出如下結(jié)果：
　　 第一，人力資源現(xiàn)狀評價結(jié)果顯示，無論是從區(qū)域金融資源的分布還是從業(yè)務(wù)發(fā)展上看，泰安市農(nóng)業(yè)銀行人員配置都呈現(xiàn)出不匹配的現(xiàn)象。支行機(jī)關(guān)人員占支行人員比重較高，全行機(jī)關(guān)人員占全行人數(shù)比重較高，機(jī)關(guān)人員龐大，一線經(jīng)

2、營人員占比少；市行和支行中后臺人員偏多，行際間差異較大，人員崗位分布差異比較明顯。支行范圍內(nèi)的客戶經(jīng)理和理財經(jīng)理等崗位人員嚴(yán)重短缺，業(yè)務(wù)營銷人員占比太少，業(yè)務(wù)對外拓展發(fā)展的能力不強(qiáng)。全行人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡老化趨勢明顯，沒有形成梯次結(jié)構(gòu)，年輕員工占比低，支行機(jī)關(guān)人員老化現(xiàn)象突出。全行員工整體學(xué)歷水平偏低，但結(jié)構(gòu)分布不平衡性明顯，人才傾斜于分支行機(jī)關(guān)配置，分支行機(jī)關(guān)人才洼地效應(yīng)明顯，高學(xué)歷人員比例按層級逐級遞減，網(wǎng)點(diǎn)高素質(zhì)人才匱乏。<

3、br>　　 第二，人力資源管理制度分析表明，構(gòu)建一套適合面向“三農(nóng)”、商業(yè)運(yùn)作、功能完善、效用突出的風(fēng)險控制新體系，人力資源規(guī)劃極為重要。在人員的招聘與錄用制度上，泰安市農(nóng)業(yè)銀行實行內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式，內(nèi)部招聘方式導(dǎo)致人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾，外部招聘主要通過中介機(jī)構(gòu)推薦、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)考等方式。人力資源開發(fā)部門缺乏專門的人力開發(fā)管理人才，人力資源開發(fā)目前主要通過培訓(xùn)進(jìn)行。由于培訓(xùn)資源有限，培訓(xùn)解決的只是一些結(jié)構(gòu)性、應(yīng)急性問

4、題，要加強(qiáng)人力資源開發(fā)，還需要更多的途徑。泰安市農(nóng)業(yè)銀行員工的薪酬制度包括基本工資、崗位工資、績效工資加獎勵工資四部分組成，且較為固定。在對員工的績效考核管理方面，基本上能做到目標(biāo)任務(wù)明確，健全了崗位的責(zé)任體系，科學(xué)制定了目標(biāo)計劃，并實行動態(tài)管理，激發(fā)績效管理的活力，職能與任務(wù)基本相統(tǒng)一，通過以激勵為導(dǎo)向，并努力營造良好的績效考核管理氛圍。
　　 第三，研究表明，泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源崗位結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為總量相對過剩

5、，人員效率不高；資源分布不平衡，素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理；準(zhǔn)入政策限制，人員年齡出現(xiàn)斷層；思想認(rèn)識偏差，人才氛圍欠佳等四個方面。工資分配機(jī)制不完善泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源崗位結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為總量相對過剩，人員效率不高；資源分布不平衡，素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理；準(zhǔn)入政策限制，人員年齡出現(xiàn)斷層等方面。在人崗匹配的程序上，缺少明確合理的規(guī)范，管理人員及重要崗位人員未真正形成定期交流制度。專業(yè)性職位采用了管理人員匹配的方法，強(qiáng)化了官本位思想，削弱了專業(yè)性

6、。缺少系統(tǒng)的不稱職人員淘汰制度，使人員素質(zhì)優(yōu)化和提高人員崗位匹配度減少了動力。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，分配一般以人員為導(dǎo)向，依然帶有平均主義的傾向。專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間小。對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識僅局限于操作層面，對未來人力資源需求缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃和要求，只是職位空缺人員不夠用時才想到要進(jìn)行招聘，難以實現(xiàn)企業(yè)宏觀上對整個經(jīng)營戰(zhàn)略統(tǒng)籌安排，最終導(dǎo)致分行內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)紊亂。
　　 第四，我們認(rèn)為，泰安市農(nóng)業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源

7、管理應(yīng)合理配置崗位，改善崗位結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。努力減少人員總量，提高人員效率，合理擺布資源，使人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化；打破準(zhǔn)入政策限制，積極補(bǔ)充人員,形成不同年齡段、不同層級的人員梯隊。建立科學(xué)的崗位序列。對不同崗位序列設(shè)定統(tǒng)一的晉升渠道，使員工的上升渠道由傳統(tǒng)的“L”型變?yōu)椤癥”型。全面引入產(chǎn)品“計價制”，建立合理的工資分配機(jī)制。建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)員工的素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)。科學(xué)規(guī)劃人力資源管理，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，建立規(guī)